百度副总裁的狼性表演，翻车了

百度公关副总裁璩静女士下场做短视频，然后制造了一起应该算是百度近几年来最大的一场公关危机。

这个氛围就有点微妙了，

公关副总裁，做短视频，结果给公司制造了一场巨大的公关危机。

璩总裁的话是这么说的：

没必要考虑员工家庭；

员工和公司只是雇佣关系，没有义务去了解员工的个人和家庭情况；

员工因为闹分手什么的提离职秒批；

职场女性没有资格说什么老公需要你回去；

要回去就回去，以后升职加薪就没你什么事儿了……

大抵璩总裁这番话能显示出作为职场高管的职业性，

以及某种程度上的冷血无情。

毕竟慈不掌兵嘛，东顾一家西顾一家还怎么做管理。

当然了，她自己大概率也是这么走过来的。

她说自己也有两个孩子，也没喊累，也这么过来的。

单纯看这番话，有没有毛病？

坦白讲，你看完再不爽，也得承认——

除了嚣张点，其实没有太大的毛病，说的也是事实。

这有过一定工作经验的都知道。

比如员工和公司是雇佣关系，当然是事实；

没必要考虑个人情况，闹分手提离职秒批，也是大实话。

问题来了，为什么说了大实话也没太大毛病，

说出来会引起这么大的舆论反噬？

我负责任地说，这种大实话，

其实可以用另外一个大伙儿耳熟能详的概念代替——

狼性文化，或者狂热的成功学文化。

所以百度这位公关副总裁这番话被大伙儿骂上热搜，

背后的本质，就是对狼性文化或者狂热成功学文化的极度厌恶。

以前这种文化多有市场，

现在大家对它们就有多反胃。

为什么大伙儿现在对狼性文化或者狂热的成功学文化会如此反感？

原因很简单，没用了。

不是一两个人觉得没用，是大多数人都知道，没用了。

这就跟卷学历是一个道理。

当你看到大部分毕业的研究生都能有一份稳定高薪体面的职业时。

你还是愿意去卷的，并且相信卷是有用的。

但当你看到比如像广州某街道办招一个垃圾分类管理员，都要了研究生之类的新闻之后，

特别是看到大量这样的新闻，你就会意识到，水太深了。

这是真正的无意义内卷。

还是那句话，蛋糕不太够分了。

或者说够普通人分的蛋糕，不太够了。

这个时候卷学历，卷狼性，卷什么都没用。

你大学毕业跑到大城市去打工。

辛辛苦苦一个月，扣掉各种开支，基本没有结余。

工作既不稳定又没有发展空间，你转念一想，还不如回家躺着性价比高。

在蛋糕高速变大的时代，狼性就狼性吧。

舍弃一切公司第一，好歹能分到蛋糕。

但现在互联网大厂都在优化员工的情况下，

你狼哪门子性？还当是之前呢。

01

企业与员工之间

存在哪几种类型的工作关系？

说完百度副总裁的问题，我们再聊聊，

从HR的视角看，企业究竟要怎么与员工相处？

大概有以下四种方式。

1、纯粹的雇佣关系

用一句话解释这种关系就是：赤裸裸的价值交换。

员工付出工作时间为企业创造价值，企业付员工相应薪水。

彼此之间只讲价值交换，不谈感情和人情。

就我个人而言，不太看好这种冷冰冰的工作关系。

因为在中国，大多数人还是比较看重人情的。

有人情的公司，会让员工觉得温暖、更留恋；

反之，就不受欢迎。

所以相比之下，可能“胖东来”超人性化的管理风格，更让员工向往。

2、彼此自洽的工作关系

这种情况多出现于公司创业初期。

虽然公司有明确的规章制度，但具体管理时却不会一直上纲上线。

公司视情况给员工“开绿灯”，员工也“投之以桃李，报之以琼瑶”，

不计较公司违不违反劳动法之类。

企业因为前期名气不大，吸引不了太多人才，

所以用“将就”策略，稳定员工；

而员工，因为上班有自由度、体验感好，也不会轻易离职。

所以，这是一种双方都“有所图”的职场关系，

彼此都能找到自洽，也不失为一种良性关系的选择。

3、相互尊重的工作关系

张一鸣曾说，字节公司上下班不设置打卡，请假只需发个邮件即可。

公司不会规定员工很细节的工作行为，是为了让大家以更高的自由度上班。

这就是一种相互尊重的工作关系。

员工职业素质高，不需要公司的耳提面命，就能按时交付工作成果。

这种工作自觉性，换来的是公司的宽松管理；

而作为公司，因为了解员工的工作自驱力，所以就没必要再当“事儿妈”。

而选择尊重员工个性化地“散漫”。

4、合作双赢的工作关系

有些公司在发展到了一定阶段，

会针对那些业务能力突出、事业心强的精英员工，

实施开放性的工作策略，即：把员工变为合伙人。

公司为员工成立合作事业部，配套相应的“创业”保障和资源支持，

等有业绩赚了钱，按合同约定分成。

这种合作双赢的工作关系，

可谓是雇佣关系里彼此利益最大化、最高级的一种。

02

企业只有定位好与员工的职场关系

才能更稳健地发展

1、根据企业的发展阶段定位

“小企业靠人情，中型企业靠制度，大企业靠文化。”

这句话其中的一层意思就是：

企业要根据不同的发展阶段，调整管理策略以及和员工的关系。

比如，在公司创业初期，总共就没多少员工，

还搞那么多条条框框，就会让员工觉得“装”。

远不如走“人情路线”，更利于公司发展；

可如果公司发展到一定规模，成了中型企业。

再过度讲人情就不合适了，而应该完善管理制度，适度植入人性化管理；

最后，等公司成长为大企业，那企业文化就成了“灵魂”。

管理就应该讲原则、走流程，最好不要掺杂人情。

否则“攀伴儿”的麻烦会接踵而来。

所以，企业与员工的职场关系并不是一成不变的。

而是随着公司所处的发展阶段而变化的。

2、根据岗位的稀缺性定位

韩非子在《五蠹（dù）》中指出：世异则事异，事异则备变。

意思是说：社会变化了，所有的事情就要随着变化；

情况不同了，政治措施也必须随之改变。

同理，企业管理以及与员工之间的工作关系，也要根据不同的情况去调整。

对于稀缺岗位的人才，就不能只冷冰冰地按照制度来，而应该多注重“人情往来”，以独特的人文关怀“羁绊”员工，为公司忠心效力。

这一方面，“新东方”的俞敏洪老师，

在对待董宇辉这个曾经的“东方甄选”顶流主播的员工身上，就体现得相当好。

3、根据员工的事业规划定位

相信很多公司里，都会有那种能力强、事业心强，又不甘心一直打工的精英员工。

高薪也好，人情黏合也罢，都不能最大程度上留住人才。

所以这时公司不妨为这样的员工提供“零成本”创业的机会，把雇佣关系变成共赢关系 。

这样，既满足了精英员工的事业野心，公司又相当于找到了知根知底的合作人。

大家共同致富，多两全其美的事儿啊。

03

结尾

我很喜欢一句话：“永远没有正确的选择，只有让选择变得正确。”

企业管理，也是一样的道理：

没有一成不变的正确的职场关系，只有通过调整定位变得更正确。

所以，企业在选择与员工职场关系上，根据公司不同的发展阶段、岗位技能的稀缺性，以及精英员工的事业规划定位。

不断调整、及时迭代，相信就能打造出更有利于企业发展的独特管理之道。

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