用劳动争议典型案例校正劳动维权标杆

唐山客

为进一步发挥司法服务保障促进构建和谐劳动关系的职能作用及典型案例的引领示范价值，4月30日，最高人民法院发布六个劳动争议典型案例。

在“五一国际劳动节”前夕，最高法发布六个不同类型的劳动争议典型案例，以案释法，以案说理，以案普法，厘清了相关劳动争议中的是是非非和各方的权利义务，阐明了法院对法律规则的适用标准和裁判理念，释放出清晰的劳动维权信号。

近年来，各地通过地方法规、规章等推出了不少鼓励支持生育的措施，比如，多地均规定男性可享有一段期限的陪产假或护理假。但在实际用工场景中，一些用人单位落实男性陪产假制度的积极性并不高，剥夺、限制男性劳动者休陪产假的权利，致使男性陪产假制度的功能打了折扣。在典型案例六中，李某陪妻子待产、生产而休假，并要求用人单位某服饰公司支付15天护理假工资，与某服饰公司产生劳动争议。人民法院依法支持了李某的诉求，维护了李某的陪产假权利，也强调了有地方性法规支撑的男性陪产假的制度刚性，给用人单位敲响了警钟，有助于引导用人单位增强执行陪产假制度的自律意识，为男性劳动者在生育中发挥丈夫和父亲的作用营造良好的环境，减轻女性生育负担，有助于构建生育友好型社会。

竞业限制是一项法律规则，旨在保护用人单位的商业秘密、知识产权或其他合法权益，所限制的对象多为掌握用人单位商业秘密、相关技术或相关受保护信息的高级管理人员、技术人员等。但一些用人单位念歪了竞业限制的经，随意选择竞业限制的事项、人员，有不少一般行政管理人员、厨师、教师、清洁环卫人员等不掌握商业秘密或关键技术，不负有保密义务的普通劳动者也被纳入了竞业限制的范围。在典型案例三中，法院认定曾任某公司推拿师、培训师的李某只是普通员工，李某在日常工作中接触到的公司信息不属于核心经营信息，李某不属于其他负有保密义务的人员，不必承担竞业限制责任。这既保护了李某的自由择业权，也对用人单位滥用、错用竞业限制规则的做法作出了负面的司法评价，有助于用人单位准确理解适用竞业限制规则，解除对劳动者的不合理束缚，畅通劳动力资源的流动渠道。

一些用人单位为了规避用工责任，以要求劳动者签订承包合同、合作合同或注册个体工商户等形式制造假象，掩盖、异化与劳动者之间的劳动关系，为劳动者维权设置层层障碍。这种现象在新就业形态中尤其常见。如某高纤公司与崔某等车间工作人员签订承包合同。崔某在工作中受伤后，因是否存在劳动关系与公司发生争议。法院认为，某高纤公司具备用工主体资格，崔某提供的劳动是某高纤公司业务的一部分，且崔某接受某高纤公司的劳动管理，按月领取劳动报酬，双方存在劳动关系。这一案例准确把握了劳动关系的确认要件，维护了劳动者权益，也对纠正用人单位通过“平等合作”等形式规避责任的行为具有普遍警示教育意义。

典型案例强调平衡保护劳动者和用人单位的合法权益，在案例四、案例五中均依法判令劳动者承担违约责任、赔偿责任，体现了司法的公平、客观和理性，有助于构建平等、健康、有序的劳动关系。

期待典型案例能不断校正劳动维权标杆，不断凝集劳动保护的司法共识、社会共识，不断提升劳动保护机制的效能。