记者从北京一中院获悉，一起“线上加班”劳动争议案判决，并入选最高人民法院、人力资源社会保障部、中华全国总工会联合发布的涉欠薪纠纷典型案例，法官对此予以详解。
李某入职担任公司运营总监，双方签订了3年期劳动合同，约定3个月试用期工资标准为每月2万元。2020年4月8日至次月28日李某任职期间，在非工作时间完成了回复设计方案、方案改进等工作。任职最后一天，公司以李某试用期不符合录用条件为由解除劳动关系，未付加班费。
李某认为公司存在未支付加班费等违法行为，申请劳动争议仲裁，后不服仲裁裁决，遂起诉要求公司支付延时加班费19670.5元、双休日加班费26331元等。一审法院判决该公司支付延时加班费1万元等。
该公司提起上诉。北京一中院法官认为，“线上加班”费应结合劳动者加班频率、时长、工资标准、工作内容等因素认定。根据我国《劳动法》第36条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第42条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
李某工作特点为：公司领导发出指示后，其需短时间内向领导回复设计方案、工作需求、方案改进等。结合李某提交的微信聊天记录，可证明其下班后从事公司的工作，可认定李某存在延时加班的事实。
根据《劳动合同法》第31条规定，用人单位应严格执行劳动定额标准，不得强迫或变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班，应按照国家有关规定向劳动者支付加班费。此案中，仅凭该微信内容无法证明李某具体的加班时长，法院还结合李某自述公司考勤时间及其工资标准，酌情确定该公司应向李某支付延时加班费1万元。故法院二审驳回上诉，维持原判。
法官释法
“线上”亦受劳动法保护
“线上加班”发生在非工作时间、非工作地点，工作安排及成果提交由线下转向线上；存在用人单位难以对劳动者实时监督管理、劳动者亦难举证加班时长等难题。
是否构成“线上加班”？可从两方面判断：
一是在法定工作时间之外提供劳动，且用人单位安排劳动者通过社交媒体开展单次较长时间线上沟通或会议，或一定时间内就工作内容频繁沟通，或线上工作具有明显周期性或固定性特点的，可认定明显占用了劳动者休息时间，可认定为加班。
二是工作内容。应当是在用人单位安排下提供劳动，且需确认劳动者提供了实质劳动，若仅是偶发性的一两句简单沟通，不宜认定存在加班事实。
法院认定“线上加班”加班费时，以劳动者提供的劳动占用其休息时间为认定标准，综合考虑劳动者的加班频率、时长、工资标准、工作内容等因素，酌情认定加班费，依法保护劳动者的合法权益。
来源:北京日报
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