互联网大厂HR内部培训资料——《关于裁员话术》

在经过几天的持续发酵后，“女高管暴力裁员”事件终于有了结果。

1月8日，北京尼欧克斯科技有限公司也发布声明称：网传我司人力员工井某与前员工孙某因解除劳动关系出现争执，井某发表不当言论，已责令其停职反省并严肃处理。此事至此告一段落。

裁员是公司常见的操作，不管是因人员问题、战略调整或资本问题引起的组织结构优化和规模缩减是常见原因。从根本上说，HR是执行层，其工作性质决定了他们有时不得不成为“背锅侠”。在裁员过程中，他们究竟采取了哪些策略？他们的自主权限有多大？？

为了平衡员工和公司的利益，HR们在实际操作中会采取一些策略。这篇文章笔者就不做任何分析，直接给大家曝光一下某互联网大厂HR的培训资料——《关于裁员话术》

一、沟通中可以说：

1.只管和员工宣布决定：

为提升效率，我们对业务和岗位进行了梳理，将涉及部分人员的变动，导致公司与你的劳动合同不能继续履行。需要沟通处理后续劳动关系，也看下您这边是怎考虑的，尽量引导员工自己说离职或者协商。如果员工问公司的政策，可以说和他协商解除给予N+1的补偿。（根据实际情况使用）

2.如果员工问决定是否能调整：

这是一个艰难而慎重的决定，但这也是经过综合考量，最终做出的调整决定，我们谁都没有办法改变。

3.关于员工评价：

这个时候少说对员工的评价，因为和这次处理的关系不大。引入多一条信息就多了一个判断的节点，也可能节外生枝，尽量谈的过程简练化。

4.表达对员工工作的感谢，给予员工信心，化解员工对生活影响、再就业等问题的过度担心；调整更多的长远规划考虑，不是员工的个人表现问题。

5.一旦发现员工录音要提示沟通内容涉及公司保密信息，请员工不要录音。

二、沟通中不能说：

1.用词一定严谨：只能说“调整"！绝对不能用"裁员"、“减员"等词汇！不能提及团队的业绩不佳，或者个人的工作表现、态度、能力、个性不好等!尽量不要使用员工的一些负面评价、能力不行等等可能让员工反感或者激化情绪的内容；

2.注意言辞，不要有过激言辞及行为，避免出现"你不用来上班了"、“你被辞退了"等措辞；尽量不以“公司"代提公司具体名称，尽量不提公司管理者的姓名。以免员工录音录像造成恶劣影响。

3.不要纠缠解除理由、历史问题等细节，员工的所有疑问都根据口径答复。

4.不要将矛盾引向某个人，强调是公司决定，不要说比如调整名单是某人、某个团队确定的。

a)避免“可能”、“大概”等模糊的语言。

b)不能承诺超出既定办法以外的任何事情，避免误导员工，让员工抱有补偿方案、签约时间有可能改变等不切实际的幻想，如“我们会再讨论一下你的要求"、“我帮你向公司反映反映”、“我帮你再争取试试"等。

c)不要承诺帮助员工寻找其他内部工作机会。

d)员工情绪激动时，不与员工争论，安抚或保持沉默，避免激化矛盾，尤其应避免肢体冲突。

5.协议只能看和签字，未签字盖章前员工不能对协议拍照和拿走。

三、沟通中谈判策略

Q：我掌握 XXX 情况/掌握商业秘密、核心技术，我要举报/向媒体曝光，以此要挟公司支付更多的补偿。

A：公司是非常重视合规问题的，也有专门的合规部门，如果您发现不合规的行为，有确实的证据，您可以向合规部门反馈。但是，这些问题都不影响此次劳动关系调整。公司对于知识产权和专利都有明确的规定，请不要做违法的事情，否则受伤害的是您自己和您的家庭。

Q：为什么只给这么短的考虑时间？

A：公司已经尽了最大的可能提供最优的方案，希望与同事们尽快处理好劳动关系问题，所以希望您在规定时间内做出最有利的决定。这已经是公司综合考量、最终决定的结果。