企业人员规模要调整，做有温度的HR很重要

随着AI技术的崛起，ChatGPT等新兴产业，让此前很多简单重复和单纯依赖知识输入和简单输出的基础工作变成了可替代性的工种。因此，在组织架构中，逐步减少类似的岗位以适应新兴市场的需要，已经成了众多企业的一致决策。

随着大规模的人员优化和结构性调整的深入，相关的纠纷也呈现上升的态势。那么，如何能够实现在人员优化过程中体现“温度”，同时有效降低cai员过程中的冲突和纠纷风险呢？

一线管理者必须学会倾听并表现出同理心

大部分企业的离职沟通，应该是由企业的HR和一线经理共同完成的。

面对员工在面谈中提出的典型问题，例如个人业绩相关或者个人成果相关的问题，此前没有经验的一线管理者可能会措手不及。涉及劳动法或者雇佣的相关问题，HR和一线经理人如何审慎处理，也会变成一件有挑战的事情。

很多企业会邀请有经验的第三方顾问，在通知日前给一线经理以及HR开展有针对性的工作坊，就通知过程中的一系列涉及人、情、法的问题，给予支持和指导。这在某种情形下，也能较大程度地缓解一线经理的情绪压力。

确保每一次交流都卓有成效

第一次关于裁员的沟通至关重要，需要精心策划。企业必须告诉员工cai员决策背后的商业逻辑。通常，员工在与辅导员或第三方沟通过后，不满的情绪会有所好转。在离职通知日的沟通主题，通常不建议过分纠缠于细节，例如个人的绩效问题、管理层的决策问题等。

不要忽视“幸存者”

由于企业把注意力集中在被cai员工上，可能会忽视留任的“幸存者”。实际上，这是向留任员工宣传企业愿景，鼓舞士气，并确保他们保持积极性的好时机。当知道并看到同事们也能得到关怀时，会对员工的工作效率和留任产生很大的积极影响。

赋能人力资源团队

人力资源部门承受着难以想象的压力，企业必须为他们努力创造良好的员工体验。HR将面临伤感情绪和对不确定性的恐惧感。他们也需要支持。

事实上，在离职管理中，很多HR的朋友也面临着被影响和职业再选择的压力。能够让HR团队在这个特殊的阶段勇敢面对变化，同时以积极的心态面对被影响的同事，也会对组织优化的结果起到正面的作用。

妥善的离职管理服务能够有效提升企业品牌

为离职者提供职业生涯过渡支持，帮助他们找到新工作，将体现企业的关怀。这对于维护企业品牌的市场地位十分重要。企业期望离职者成为品牌大使，而非品牌“抨击者”。

裁员不仅仅是HR部门的工作，而是企业整体人员管理中不可缺少的环节。裁员中体现出来的温度，往往会让员工会心地为企业点赞，降低了纠纷和冲突风险的同时，也为后续企业的可持续发展提供了更为广阔的空间。