江西心者劳动人事专业律师：企业设置员工薪酬保密制度是否合法

企业在与劳动者签署劳动合同时往往会设置薪酬保密条款，薪酬保密制度是企业管理员工的一项重要举措，薪酬的不公开有利于企业对各个员工的综合考虑灵活决定薪酬水平，各员工之间也不会因薪酬差异而产生矛盾，从而有利于更好的管理企业，促进企业的长远发展。然而，有些企业在合同条款中约定，禁止员工之间互相打探薪酬及泄露公司薪酬体系，否则企业有权解除合同。那么，此条款是否合法？企业是否可依据此条款规定单方解除劳动合同？今天，我们就来聊聊这个话题。

企业设置薪酬保密制度

是否合法？

相关法律规定：

1.《中华人民共和国劳动法》第46条第1款规定，“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”

2.《劳动法》第四十七条规定，“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”

3.《劳动合同法》第十七条规定，“劳动合同应当具备以下条款：……(六)劳动报酬……。”

4.《劳动合同法》第二十七条规定，“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”

结合上述法律规定可知，在目前我国尚无法律明文规定薪酬保密指定情况下，企业有权在劳动合同或企业相关规章制度中规定相应的薪酬保密条款，薪酬保密条款本身并不违法。只要企业依据《劳动合同法》第四条规定的制定程序（经职工代表大会或者全体职工讨论，平等协商确定，并对劳动者进行公示告知）制定出来的薪酬保密条款，都是合法有效的。

案例：（2020）京73民终356号判决书

法院认为：薪酬保密制度为企业的一项管理手段，企业通过与员工以合同的方式约定薪酬保密，并限制员工打探他人薪酬的行为，未违反法律法规的强制性规定，在合理范围内的薪酬保密规定应属有效。

基于此，如果员工违反了薪酬保密协议，用人单位可以根据严重程度在条款中规定相应合理的惩处措施。那么，企业是否可将单方解除合同作为惩处措施？是否可因员工违反企业薪酬保密支付而单方解除合同？

企业是否可依据薪酬保密条款规定单方解除劳动合同？

在司法实践中，企业是否可依据薪酬保密条款单方解除劳动合同存在一定争议，笔者总结以下两个观点：

观点一：企业依据劳动合同约定员工违反薪酬制服而单方解除合同时，如员工主张的合法权益（如：知情权等）较企业的薪酬保密制度更有保护价值，则优先保护员工的合法权益，此时，企业单方解除劳动合同的行为将构成违法解除劳动合同，企业需向员工支付一定的相应赔偿金。

案例：(2018)津01民终5892号

一审法院认为：被告的行为不合法，无法律依据。规章制度及劳动合同虽然是用人单位规范运作和行使用工管理权的重要方式，法律也赋予了用人单位制定内部规章制度、严格执行劳动合同的权利，但规章制度及劳动合同所涉及的内容，必须要以合法为前提，亦不能侵害劳动者的合法权益。《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的……”，即用人单位基于劳动者违反规章制度而单方解除劳动合同的权利时，必须是以“严重”为要件，而工资并非是影响用人单位生产经营的绝对机密，也不属于其商业秘密和与知识产权相关的保密事项，保密协议的内容应当是涉及公司的商业机密方面的内容，而不应是针对员工薪资分配制度，且限制劳动者谈论工资，对劳动者而言，过于严苛。本案中，即使原告存在与同事谈论薪资的行为，亦不能认定为“严重”，且被告未就该行为给其造成的损失提供相关证据。故被告解除与原告的劳动合同系违法解除，其应当依照《劳动合同法》第八十七条的规定，即用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向原告支付赔偿金。

二审法院认为：上诉人（天狮集团）主张被上诉人（李某）泄露个人薪酬，违反公司的规章制度，故解除与被上诉人的劳动关系。虽泄露薪酬确属违反公司规章制度的行为，但法律亦对用人单位行使劳动关系单方解除权进行了限定，即劳动者违反规章制度需达到“严重”的程度。本案中，结合双方的陈述及在案证据，从上诉人主张的被上诉人泄露薪酬的范围、程度上看，被上诉人的行为尚未达到严重违反公司规章制度的情形，上诉人不能据此享有单方的劳动关系解除权。一审法院认定上诉人违法解除，并判令其给付被上诉人经济赔偿金，并无不当，本院予以维持。

观点二：企业员工违反薪酬保密条款情节较重，在争取合法权益时超过必要限度，使企业其他人员知悉企业薪资情况，此时企业可依据劳动合同中约定的保密条款单方解除合同。

案例：(2017)沪02民终11485号

法院认为：“马某自行发送的邮件中列举本人及其他员工的薪资情况，确存在违反规定之情形。用人单位采用薪酬保密制度，在保护员工隐私、防止员工相互攀比、减少员工冲突流失、便利企业管理上确有优势，在合理范围内法律应予尊重，订约双方当受此约束。马某要求HG公司支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏相应依据”。

心者建议

以下给企业作为用人单位时在薪酬保密条款具体制度的制定及执行过程中的几点建议：

1.薪酬保密条款的制定应依据《劳动合同法》等相关法律规定的程序进行，如经过民主制定程序并向劳动者公示等，且在条款内容上应当做更为细化的规定，根据员工违反薪酬保密条款的情节轻重设置不同的处罚，不应只设置解除劳动合同一个处罚后果。

2.企业应制定与薪酬分配制度相关的规章制度，对员工的工作内容、工作量、工作绩效等作相应的阶梯式评价，真正做到按劳分配、同工同酬。不能仅凭借薪酬保密条款而忽视了从合理分配角度，制定有激励作用的薪酬分配体系及绩效考核体系。

3.当员工违反薪酬保密条款时，企业应对员工进行合理评价、适度处罚，如认为可通过其他方式对其违反薪酬保密条款行为进行制约时，不建议直接适用单方解除劳动合同的方式。