以腰椎间盘突出为由泡病假，单位这样合法辞退

基本事实

L于2004年6月24日到A公司从事操作工工作，双方自2016年1月1日签订无固定期限劳动合同。A公司员工手册的请休假制度规定：“5日以上请假需经总经理批准，请假必须提前1天申请，批准手续完备后方可执行，如确实因病不能及时请假，可电话请准，两天内补假”。A公司与L签订了《员工补充协议》，补充协议第6条约定，累计旷工3天以上、请假未获批准而擅自休假3天以上，A公司有权解除劳动合同，且员工不享受劳动合同解除补偿金。A公司自2004年6月至2020年10月为L缴纳社会保险。

2020年4月3日，L请病假未上班，至山东大学齐鲁医院（青岛）就诊，门诊病历显示；自诉腰疼三年余，伴左下肢疼痛、麻木5个月；诊断：腰椎间盘突出症？诊疗意见：休息，注意姿势，佩戴腰围保护，理疗，继续口服药物治疗，脊柱外科随诊，症状加重或不缓解及时就诊。2020年4月17日、5月5日、7月3日、8月3日、8月15日、9月2日，L就前述症状数次至山东大学齐鲁医院（青岛）就诊。期间，L一直休病假。9月17日，L持山东大学齐鲁医院（青岛）病假证明单再次以同样理由请病假，A公司对其长期请病假事由真实性提出质疑，双方预约至青岛大学医学院附属医院脊柱外科诊疗。2020年9月23日，经诊断，L病症较轻，医生拒绝为其开具假条。9月24日至27日，L未至单位上班。28日，A公司人力资源部X电话通知L回单位上班，并表示可以给L调整工作岗位，L坚持其9月17日开具的假条有效，并拒绝上班。29日，A公司书面通知L务必于10月9日上班，如不按时上班，将按照《青岛A有限公司违纪处罚制度》办理。2020年10月9日，A公司工作人员再次陪同L至青岛大学医学院附属医院诊疗，医生诊断L病症较轻无需休病假。诊疗期间，L请求医生为其开具假条，医生认为其病症较轻，无需休假，对其请求予以拒绝。10月10日，L未上班，亦未请假，其电话联系A公司人力资源部X，称其已自行至医院开具假条。10月13日，L至A公司交假条，A公司工作人员不认可该假条并拒收。10月14日，A公司向A公司工会委员会发出解除L劳动合同的通知函，同日，工会回函表示同意。10月15日，A公司以L旷工为由向其发出解除劳动合同通知书，L同日签收。2019年4月至2020年3月期间，L的平均工资为7231.85元。2020年4月至2020年10月，L共发放工资9169.16元。

一审法院

法律既应保护劳动者的合法权益，也应当保护用人单位正常、正当的管理行为，当劳动者严重违反用人单位规章制度时，用人单位可以单方解除劳动合同。本案的争议焦点即在于L是否存在严重违反公司规章制度并可由其用人单位A公司单方解除劳动合同的情形。第一，在仲裁过程中，L把员工手册作为证据提交主张病假工资，说明其知悉A公司的请销假制度和违纪处罚制度，L签字的劳动合同补充协议中对旷工行为也做出了明确规定，说明L知悉公司关于旷工的规定，劳动者与用人单位均应遵守；第二，自2020年4月3日始，L长期休病假，A公司产生一定的怀疑并要求L复诊审核病假是合理的，亦属于用人单位管理权限范围；第三，从两次复诊审核后A公司的表现、A公司发出的书面通知以及L提交的A公司人力部门工作人员与其的电话录音来看，A公司把复诊审核作为考察L休病假正当性、必要性的手段而非结果；第四，在两次复诊审核并书面通知后，L在未请假或事后请假未获准的情况下，不到岗工作，事后再以有医院开具的病假证明为由否定公司对其旷工的认定于理不符，亦是其将公司的规章制度和正当的管理行为弃于身后的表现，理应由其承担不利的法律后果；第五，A公司做出的解除劳动合同决定符合法律规定和公司规章制度，且程序并无违法之处。综上，L要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金300455.36元的诉讼请求不能成立，对其主张，一审法院不予支持。

二审法院

A公司主张L在请假未获准的情况下，经公司催告拒不到岗上班，已构成旷工，A公司依照其公司规章制度的规定解除与L的劳动合同符合法律规定。L对此不予认可，其认为A公司主张的期间其虽未到单位上班，但已向单位递交病假证明，其属于休病假而不是旷工，A公司解除与其的劳动合同属于违法解除劳动合同。综合双方提交的证据及当庭的陈述，本院作出分析如下：L自2020年4月3日开始长期休病假，至2020年9月23日已达五个多月。经医院诊断，L所患为腰椎间盘突出症。而腰椎间盘突出症作为近年来的常见多发疾病，其治疗不必然影响正常工作。A公司作为用人单位对劳动者负有管理职责，其对L因腰椎间盘突出症而休病假达五个多月提出质疑具有合理性。双方均确认A公司工作人员分别于2020年9月23日、2020年10月9日陪同L至青岛大学医学院附属医院脊柱外科进行诊疗。经诊断，医生均未给L开具假条。L主张青医附院医生系与A公司工作人员恶意串通不给其开具病假条，但对此其未提供有效证据予以证明，本院对此不予采信。在上述时间期间，L始终未到岗工作，且L未提供有效证据证明其在病休期间采取过诊疗意见中建议的用药或理疗等治疗措施。A公司在陪同L就诊后根据实际情况要求L到岗上班并表示可以为其调整工作岗位并无不合理之处，L在未按照《员工手册》规定请假且事后请假未获批准的情况下，又以其自行开具了病假条为由拒绝到岗上班，显然系违反单位的劳动管理，其行为已构成旷工。A公司与L签订的《员工补充协议》中约定，累计旷工3天以上、请假未获批准而擅自休假3天以上，A公司有权解除劳动合同，且员工不享受劳动合同解除补偿金。A公司根据上述约定解除与L的劳动合同，符合法律规定。原审对L关于违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持，并无不当。

山东省青岛市中级人民法院

民事判决书

（2022）鲁02民终4945号

上诉人（原审原告）：L，男，1986年3月30日出生，汉族。

委托诉讼代理人：王晓波，山东青凯律师事务所律师。

委托诉讼代理人：姜雪飞，山东青凯律师事务所实习律师。

被上诉人（原审被告）：青岛A有限公司，住所地山东省青岛市城阳区。

法定代表人：杜元钊，总经理。

委托诉讼代理人：徐显龙，青岛城阳大成法律服务所法律工作者。

上诉人L因与被上诉人青岛A有限公司（以下简称A公司）劳动争议纠纷一案，不服青岛市城阳区人民法院(2021)鲁0214民初8758号民事判决，向本院提起上诉。本院于2022年4月21日立案后，依法组成合议庭，对本案进行了审理。本案现已审理终结。

L上诉请求：1.依法撤销一审判决，将本案依法改判，支持L的一审诉讼请求；2.本案一审、二审诉讼费用均由A公司承担。事实和理由：L认为一审法院认定A公司做出的解除劳动合同决定符合法律规定和公司规章制度并未结合全案的证据以及实际情况，脱离了以事实为依据，以法律为准绳的基本裁判标准。本案L在向A公司提交门诊病历、医院病假证明的情况下休的病假，不应当被视为旷工行为，不能仅凭“本院认为当劳动者严重违反用人单位规章制度时，用人单位可以单方解除劳动合同”来盖棺定论。一审法院事实认定错误，违反法律规定，最终导致了错误的判决。具体理由如下：一、A公司解除与L的劳动关系系违法解除。（一）医疗机构出具的门诊病历、住院病案及病假证明系作为员工休病假的法定唯一依据，L在向A公司提交门诊病历、医院病假证明的情况下休的病假，不存在旷工行为，反观A公司，A公司在明知L病重无法上班的情况下仍强迫L上岗工作，系严重侵害职工权利的行为。1、L有正规医疗机构出具的门诊病历、病假证明，L是在向A公司提交了医院的门诊病历、病假证明后才休的病假，有事实及法律依据。2、A公司的处罚依据是针对的没有请假或者无故旷工的情形，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条第二款规定：”企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：十五年以上二十年以下的为十八个月。”L在A公司处工作近18年，医疗期为18个月，L自2020年4月至2020年10月15日被开除仍在规定的医疗期内，L不存在违法违纪行为。3、L自2002年11月27日到A公司处入职，主要从事搬运鸡胚工作长达十余年，从2015年开始鸡胚搬运采用机械，但L只是改换搬运鸡胚养料，正是因为常年的搬运工作积劳成疾，造成L严重的腰椎间盘突出，L的腰椎间盘突出症并非与常年坐办公室成的相提并论。L并非好吃懒惰之人，在此之前也从未长期休过病假，就是因为目前病情严重才逼不得已休的病假，L因病情严重目前仍在家休养，靠领失业金度日。综上，L在A公司处工作长达18年的过程中，终因积劳成疾病情严重无法工作而休病假，L履行了休病假手续，但A公司不予批准，反而将L辞退，足以看出A公司置L医疗期于不顾一直在逼迫L上岗工作，最终在不能压榨L作为员工的情况下强行辞退了L，A公司行为嚣张之甚，完全无视《劳动法》、《劳动合同法》，严重侵犯劳动者的合法权益。（二）A公司主张的解除与L的劳动关系系合法无任何的事实及法律依据，辞退L违反法定程序，给L调岗降薪违反法律规定。1、A公司仅依据青大附院接诊人员的口头告知，在无任何书面诊疗结果的情况下即认为L不需要休息，进而认定L旷工，无任何事实依据。原因如下：首先，L无法核实青大附院接诊人员是否为青大附院的医师，因为其是A公司自己找的，而且只是口述诊疗结果，并未出具正规的门诊病历。L无法获知接诊人员的身份。其次，即使该青大附院接诊人员是青大附院的医师，那么该口述诊疗结果形式要件违法，不具有合法性，不能作为认定L不需要休息的证据。青大附院系A公司联系的，接诊医生也是A公司找的，L在A公司“不去检查就要受到处罚”的威胁下才不得不与A公司共同前往的。根据L提交的证据六、七与X的录音，X称青大附属医院是A公司的定点医院，并称请病假必须要有青大附属医院的病假证明是公司的规章制度。在该青大附院接诊人员明知需要给病人出具门诊病历的情况下不予出具，足以看出，青大附院的接诊人员与A公司系恶意串通，以认定L无需休息来强迫L上岗工作。最后，A公司主张该青大附院的接诊人员给L出具了病历，是L故意不出具病历，该主张纯粹系A公司的苍白狡辩，根据举证责任规则，在L主张无病历，A公司主张有病历的情况下，A公司需承担举证义务，否则应承担举证不能的法律后果。综上，A公司无任何证据证明L不需休病假，即便口述的医生诊疗意见为真实，根据证据证明效力原则，L的书面门诊病历、病假证明的效力高于A公司的证据，L休病假合法有据。2、A公司仅口头承诺为L调岗，但要给L降薪，根据双方签订的劳动合同及《劳动合同法》的规定，A公司只有在规定的医疗期满后L无法胜任工作或者经得了L的同意的情况下才可以给L调岗，但A公司书面通知更未实际进行调岗的情况下直接将L硬性辞退，违反法律规定。3、A公司虽然将辞退A公司的事件通知了工会，但A公司并未进行公示，不符合法定程序。且A公司工会在明知A公司将L辞退是违法的情况下仍同意A公司解除与L的劳动关系，足以看出A公司的工会为A公司把持，工会只是A公司随意辞退员工的利用工具。综上所述，L休病假有事实及法律依据，A公司认定L旷工无事实及法律依据，A公司进而解除与L的劳动关系严重违反了法律规定，严重侵害了L作为劳动者的合法权益；二、A公司因其违法辞退行为，需要补足L休病假期间的工资，并向L支付违法解除劳动关系赔偿金、带薪年休假工资。1、L休病假合法合理，而A公司在L自2020年4月份休病假期间支付的工资未按照山东省劳动厅转发劳动部《关于发布<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》的通知的规定进行发放，有的月份甚至远低于青岛最低工资标准，A公司应该予以补齐。2、L的工资标准问题。首先，L的月平均工资应按照2019年2月份至2020年3月份的平均工资计算，不应按照L离职前12个月的平均工资算。其次，L的工资标准应按应发工资（实发工资+个人社保缴纳部分+个人公积金缴纳部分）计算，不应按照实发工资来算。用人单位和个人缴纳社会保险和住房公积金的组成部分，公司只是代扣代缴，个人缴纳社会保险和住房公积金的费用是从L的工资中扣的，应属于工资部分。L当庭补充上诉理由为：在9月27日的时候，张志明与L的录音显示，其多次要求L待岗，A公司向L提出的所谓待岗要求完全不符合法律规定，实质上是变相地调岗降薪，在L不同意调岗降薪的情况下，又在未经法定程序，仅针对L个人私自提高请假门槛，以达到强迫L上岗并接受调岗降薪要求的目的。9月28日L在与X的录音中，一审法院枉顾事实，仅认定L拒绝上班，而选择性忽视其拒绝上班的原因是A公司要对其调岗降薪，且其已经履行了请假程序，目前尚在病假休息期间，一审法院仅认定9月29日A公司通知了L于10月9日到A公司处上班，而选择性忽视A公司不签署上班通知的要求，也是基于A公司对其调岗降薪且不告知其调岗后的工资问题和医疗期工资发放的问题。一审法院所认定的两次复诊结果，其证据形式和证据效力均不合法。首先，9月23日仅提供了L与X的录音，并无医生的书面诊疗结果，10月9日A公司仅提供视频证明视频中的人也在A公司处工作人员的影响下仅口头表示，L不需要休息，并未提供任何医疗机构应当出具的材料。视频中的口头诊疗结果与L之前开具的正规医疗机构的门诊病例的诊疗结果相矛盾，接诊医疗不为L出具书面诊疗意见，且A公司对其口述内容进行了录像，双方存在恶意串通的可能性极大，以达到迫使L到A公司处上岗的目的，L选择的医院也是正规的医院，医生开具的书面诊疗结果与A公司提供的证明，L不需要休息的证据相悖，且其证据效力要远低于L提供的医生建议休息的书面诊疗结果。一审法院所称的青岛A有限公司把复诊审核作为考察L休病假的正当性、必要性手段，而非结果，更是枉顾事实和双方提交的证据，仅根据其主观臆断，为A公司开脱。L在一审过程中提交的9月27日与张志明的录音中，张志明多次表示根据23日去医院的结果，让A公司必须接受其调岗降薪的安排，否则就是旷工，实际上就是已经把所谓的复诊审核作为了L是否需要休病假的结果。A公司以10月9日的不具有证明效力的证据认定L不需要休息，L在身体不舒服，且对10月9日的就诊形式及结果存疑的前提下，10月10日前往山大齐鲁医院就诊，医生明确表示建议休息，并作出休息14天的诊疗结果。L于当日电话告知X，履行请假手续，A公司不接受L的病假申请的理由竟然是L没有到其指定的医院就诊，且没有A公司处工作人员的陪同，并表示L可以回去请事假，10月10日至10月15日期间L去A公司处并向人力资源部的X提交了10月10日的山大齐鲁医院的书面诊疗结果，X予以接收，但10月15日A公司却以L连续旷工5日为由，通知L去拿解除劳动关系通知书，A公司处工作人员X在表示其已收到L向其提交的医生建议休息的病假条，接收时并未提异议的前提下，10月15日却以非A公司指定医院无A公司工作人员陪同的理由不予认可。若A公司不认可L的请假，那L于10月10日开具的10月10日至10月15日提交的病假条，A公司处就不应当接收，接收后又不承认该病假条，并强行于10月15日以L旷工为由与其解除劳动合同，系典型的违法辞退。L的行为并非一审法院所称的请假未获批准的情况下，在以医院开具的病假条为由，否定公司对其旷工的认定，而是在向A公司提交病假条，A公司接收后事后拒不认可的情况下，又以L旷工为由解除劳动合同。

A公司辩称：一审认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。

L向一审法院起诉请求：1.判令A公司向L支付2020年4月3日至2020年10月15日期间病假工资差额30589.46元；2.判令A公司支付L未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额86973.92元；3.判令A公司支付L违法解除劳动合同赔偿金300455.36元；4.判令A公司支付L带薪年休假工资138137.6元。诉讼过程中，L放弃第二项诉讼请求；第一项诉讼请求的工资差额为30247.5元；第四项诉讼请求为判令A公司支付L2018年10月至2020年期间的带薪年休假工资10467.5元。

一审法院认定事实如下：一、L于2004年6月24日到A公司从事操作工工作，双方自2016年1月1日签订无固定期限劳动合同。A公司员工手册的请休假制度规定：“5日以上请假需经总经理批准，请假必须提前1天申请，批准手续完备后方可执行，如确实因病不能及时请假，可电话请准，两天内补假”。A公司与L签订了《员工补充协议》，补充协议第6条约定，累计旷工3天以上、请假未获批准而擅自休假3天以上，A公司有权解除劳动合同，且员工不享受劳动合同解除补偿金。A公司自2004年6月至2020年10月为L缴纳社会保险。

二、2020年4月3日，L请病假未上班，至山东大学齐鲁医院（青岛）就诊，门诊病历显示；自诉腰疼三年余，伴左下肢疼痛、麻木5个月；诊断：腰椎间盘突出症？诊疗意见：休息，注意姿势，佩戴腰围保护，理疗，继续口服药物治疗，脊柱外科随诊，症状加重或不缓解及时就诊。2020年4月17日、5月5日、7月3日、8月3日、8月15日、9月2日，L就前述症状数次至山东大学齐鲁医院（青岛）就诊。期间，L一直休病假。9月17日，L持山东大学齐鲁医院（青岛）病假证明单再次以同样理由请病假，A公司对其长期请病假事由真实性提出质疑，双方预约至青岛大学医学院附属医院脊柱外科诊疗。2020年9月23日，经诊断，L病症较轻，医生拒绝为其开具假条。9月24日至27日，L未至单位上班。28日，A公司人力资源部X电话通知L回单位上班，并表示可以给L调整工作岗位，L坚持其9月17日开具的假条有效，并拒绝上班。29日，A公司书面通知L务必于10月9日上班，如不按时上班，将按照《青岛A有限公司违纪处罚制度》办理。2020年10月9日，A公司工作人员再次陪同L至青岛大学医学院附属医院诊疗，医生诊断L病症较轻无需休病假。诊疗期间，L请求医生为其开具假条，医生认为其病症较轻，无需休假，对其请求予以拒绝。10月10日，L未上班，亦未请假，其电话联系A公司人力资源部X，称其已自行至医院开具假条。10月13日，L至A公司交假条，A公司工作人员不认可该假条并拒收。10月14日，A公司向A公司工会委员会发出解除L劳动合同的通知函，同日，工会回函表示同意。10月15日，A公司以L旷工为由向其发出解除劳动合同通知书，L同日签收。2019年4月至2020年3月期间，L的平均工资为7231.85元。2020年4月至2020年10月，L共发放工资9169.16元。

三、申请人（L）为要求被申请人（A公司）支付工资差额、二倍工资、经济赔偿金、带薪年休假工资等，于2020年11月9日向青岛市城阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1.依法裁决被申请人支付申请人2020年4月3日至10月15日期间病假工资差额30589.46元；2.依法裁决被申请人支付申请人未签订无固定期限劳动合同二倍工资86973.92元；3.依法裁决被申请人支付申请人违法解除劳动合同赔偿金300455.36元；4.依法裁决被申请人支付申请人带薪年休假工资138137.6元。该委对申请人的仲裁请求进行审查后，做出青城劳人仲案字[2020]第2678号裁决书，裁决如下：一、被申请人应于本裁决生效之日起十日内支付申请人2020年4月至2020年9月23日期间病假工资15535.81元（5897.67元×70%×5个月+5897.67元×70%/21.75天×17天-已支付8332.8元）；二、被申请人应于本裁决生效之日起十日内支付申请人2019年度年假未休工资5423.14元（5897.67元/21.75天×10天×2倍）；三、驳回申请人的其他仲裁。该裁决书送达后，申请人对此不服，依法起诉至一审法院，即为本案。

一审法院认为，法律既应保护劳动者的合法权益，也应当保护用人单位正常、正当的管理行为，当劳动者严重违反用人单位规章制度时，用人单位可以单方解除劳动合同。本案的争议焦点即在于L是否存在严重违反公司规章制度并可由其用人单位A公司单方解除劳动合同的情形。第一，在仲裁过程中，L把员工手册作为证据提交主张病假工资，说明其知悉A公司的请销假制度和违纪处罚制度，L签字的劳动合同补充协议中对旷工行为也做出了明确规定，说明L知悉公司关于旷工的规定，劳动者与用人单位均应遵守；第二，自2020年4月3日始，L长期休病假，A公司产生一定的怀疑并要求L复诊审核病假是合理的，亦属于用人单位管理权限范围；第三，从两次复诊审核后A公司的表现、A公司发出的书面通知以及L提交的A公司人力部门工作人员与其的电话录音来看，A公司把复诊审核作为考察L休病假正当性、必要性的手段而非结果；第四，在两次复诊审核并书面通知后，L在未请假或事后请假未获准的情况下，不到岗工作，事后再以有医院开具的病假证明为由否定公司对其旷工的认定于理不符，亦是其将公司的规章制度和正当的管理行为弃于身后的表现，理应由其承担不利的法律后果；第五，A公司做出的解除劳动合同决定符合法律规定和公司规章制度，且程序并无违法之处。综上，L要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金300455.36元的诉讼请求不能成立，对其主张，一审法院不予支持。对于L要求A公司支付病假期间工资差额30247.5元，根据《企业职工患病或非因公负伤医疗期间规定》第三条、《青岛市企业工资支付规定》第二十条规定，A公司应支付L2020年4月至2020年9月23日期间病假工资29268.21元（7231.85元×70%×5个月+7231.85元×70%/21.75天×17天-9169.16元）。对L该项主张的合理部分，一审法院予以支持。对于L要求A公司支付2018年10月至2020年间的带薪年休假工资10467.5元的诉讼请求，2018年L未休年休假工资的主张已过诉讼时效，一审法院不予支持；L2020年请病假超过三个月，不应享受带薪年休假工资；A公司无证据证明2019年L已经享受带薪年休假或已支付带薪年休假工资，应承担不利后果，A公司应支付L2019年度未休年休假工资6649.98元（7231.85元/21.75天×10天×2倍）。综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九条、第四十三条，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条规定，判决：一、青岛A有限公司于判决生效后十日内支付L病假工资29268.21元；二、青岛A有限公司于判决生效后十日内支付L未休年休假工资6649.98元；三、驳回L的其他诉讼请求；如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由青岛A有限公司负担。

二审查明的事实与一审查明的事实一致，本院予以确认。

本院认为，本案争议的焦点为：A公司解除与L的劳动合同是否系违法解除劳动合同。A公司主张L在请假未获准的情况下，经公司催告拒不到岗上班，已构成旷工，A公司依照其公司规章制度的规定解除与L的劳动合同符合法律规定。L对此不予认可，其认为A公司主张的期间其虽未到单位上班，但已向单位递交病假证明，其属于休病假而不是旷工，A公司解除与其的劳动合同属于违法解除劳动合同。综合双方提交的证据及当庭的陈述，本院作出分析如下：L自2020年4月3日开始长期休病假，至2020年9月23日已达五个多月。经医院诊断，L所患为腰椎间盘突出症。而腰椎间盘突出症作为近年来的常见多发疾病，其治疗不必然影响正常工作。A公司作为用人单位对劳动者负有管理职责，其对L因腰椎间盘突出症而休病假达五个多月提出质疑具有合理性。双方均确认A公司工作人员分别于2020年9月23日、2020年10月9日陪同L至青岛大学医学院附属医院脊柱外科进行诊疗。经诊断，医生均未给L开具假条。L主张青医附院医生系与A公司工作人员恶意串通不给其开具病假条，但对此其未提供有效证据予以证明，本院对此不予采信。在上述时间期间，L始终未到岗工作，且L未提供有效证据证明其在病休期间采取过诊疗意见中建议的用药或理疗等治疗措施。A公司在陪同L就诊后根据实际情况要求L到岗上班并表示可以为其调整工作岗位并无不合理之处，L在未按照《员工手册》规定请假且事后请假未获批准的情况下，又以其自行开具了病假条为由拒绝到岗上班，显然系违反单位的劳动管理，其行为已构成旷工。A公司与L签订的《员工补充协议》中约定，累计旷工3天以上、请假未获批准而擅自休假3天以上，A公司有权解除劳动合同，且员工不享受劳动合同解除补偿金。A公司根据上述约定解除与L的劳动合同，符合法律规定。原审对L关于违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持，并无不当。原审以实发工资为基数计算L的病假工资及带薪年休假工资正确，本院对此予以维持。

综上所述，上诉人L的上诉理由不能成立，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项、第一百八十二条之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人L负担。

本判决为终审判决。

审判长　宿　敏

审判员　马　喆

审判员　张仁珑

二〇二二年七月十九日

法官助理　张良斌

书记员　张瑜帆

书记员　张　旭

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