就业歧视背后的“危”与“机”

文 | 本刊记者 沈洋

最近，王芳（化名）应聘一家私企的行政岗位失败了，但并非她的个人能力有问题，而是因为在面试中无意透露了自己有先天性长短腿，企业以其他理由拒绝了她。

“我的长短腿连伤残标准都够不上，但企业就是认为我无法胜任这份工作，办公室行政工作与这个有关系吗？”王芳觉得就算不是这个问题，自己可能也很难被录用，因为在面试时，企业就对她36岁的年龄有些介意。

“985、211高校毕业生优先”“只招35岁以下人员”……一直以来，用人单位设置各种招聘限制条件，对劳动者性别、年龄、学历、婚育状况甚至恋爱情况等进行区别对待，影响劳动者公平就业的情况并不鲜见。

华东政法大学中国法治战略研究中心副研究员孙煜华接受记者采访时指出，就业歧视问题严重侵害了劳动者平等就业的权利，建议尽快出台反就业歧视法，全面规制这一行为。

职场人的中年歧视危机

年龄歧视是社会关注的热点话题。近年来，35岁之前是“人力资源”，35岁之后是“人力成本”的观念盛行，“35岁职场荣枯线”已经成为不少人望而生畏的一道坎。

6年前，30岁的郑航（化名）在北京一家大型民营企业担任业务经理。因工作能力突出，他曾连续5年获得公司员工最高评分，与之匹配的薪资待遇也属基层员工的“头部”。

后来，公司因经营不善，陆续出现了降薪、裁员、工资发放困难等问题，郑航的薪资也陆续下调至原先的50%。经过一番深思熟虑后，2022年5月，郑航与公司协商解除劳动合同，并决定休整几个月，之后再去寻找新的工作机会。

不过，真正等到“金九”节点，现实却给了郑航重重一击。2022年9月至2023年3月，郑航在各个招聘平台上陆续投递了几百份简历，但仅有一两家公司邀约面试。“投的简历大概有六成没人看，有三成已读但不回复，剩下一成会很客气地对你说：年龄超了。”

“我原来没有关注年龄这个问题，这次重新找工作，我就突然感觉年龄是‘压死骆驼的最后一根稻草’。有些岗位无论是工作职能还是经验要求，我都觉得自己特别合适，但就因为年龄这道坎过不去，人家连简历都不看。”郑航在投简历时注意到，有些公司的招聘信息中，会明确要求年龄低于35岁。而他去年离职时，刚好35岁。

遭遇相似经历的，还有林明宇（化名）。7年前，29岁的林明宇进入广东一家尚处于初创期的小型互联网公司，任品牌经理。伴随着互联网大潮汹涌而来，这家公司顺势成长为行业内知名的头部互联网公司，他也随之在入职两年后，从品牌经理晋升为品牌总监。

然而，面对新冠疫情突袭，林明宇所在公司面临着业绩急剧下滑的局面。因公司架构调整、经费大幅缩减、陆续裁员，他所在的品牌部门几乎面临着无事可做的困境。思前想后，2022年4月，他决定离职。

离职后，林明宇制订了很多计划。比如，下半年暂时不工作，要回趟家乡，还要安排一场旅行。但是，焦虑的情绪却无法藏匿。

这种焦虑来源于什么呢？在林明宇看来，一是年龄危机；二是人到中年背负的房贷、车贷、子女教育、赡养老人等各种经济压力；三是同龄人之间因相互比较而催生的焦虑。这三点，看似各有侧重，却又都跟年龄有着密不可分的联系。

“我并不觉得35岁以上是被抛弃的一代，我们都应该这样想。”林明宇说。

“政府部门要把劳动力市场中的各种歧视行为尽量考虑全面。特别是将年龄歧视等新现象均纳入法律监管体系。”对外经济贸易大学北京对外开放研究院研究员李长安认为，要进一步完善法律法规，针对劳动者的年龄歧视作出明确列举，从而实现劳动力市场法律法规的进一步健全。

院校背景弱很难被“看见”

除年龄歧视外，学历歧视也是一大问题。记者在调研中发现，一些用人单位不顾实际岗位需求，盲目设定学历门槛，只要高学历或名校毕业生。

嘉欣（化名）在辽宁大连一所“双非”院校（非985、211院校）的工商管理专业读大四，读书期间的履历堪称丰富：获得学校一等奖学金，在知名会计师事务所、世界500强企业等单位实习。

然而，这并没有减轻她的求职难度。去年“秋招”起，嘉欣一共投递了60多份简历。据她统计，70%石沉大海，而她那些在985学校读书的高中同学，很轻松就能过审核。

在某互联网公司负责校招工作的胡康透露，很多公司利用算法筛选简历，院校背景弱的求职者很难被“看见”。“以我们公司为例，第一轮先筛学历，由机器抓取关键词，只留下‘双一流’高校的毕业生，接下来再对实习经历和校园实践进行打分。”胡康对记者说。

在一家金融企业的招聘中，嘉欣的能力受到了认可。在面试的最后环节，面试官突然发问：“你的学校不是211吧？”嘉欣暗知不妙，最后果然落选。“‘双非’院校像一种烙印，抹杀了我高考后的一切努力。”她感到不解又无奈。

与嘉欣一样，家住北京市石景山区的孟婷（化名）同样毕业于一所普通高校，为提高自身竞争力，她还专门报考了在职研究生，最终取得了研究生学历。但在“跳槽”时，她发现自己不仅被质疑“第一学历较弱”，甚至就连此后取得的非全日制研究生学历，也被个别单位无视了。

“你的研究生学历是非全日制吧？”在一家金融公司应聘时，当听到面试官这句看似自问自答般的问话时，孟婷就深感不妙，最终她果然未能顺利入职。后来，她从一位在这家公司上班的朋友处得知，这家单位一直不太“承认”非全日制研究生学历。

有嘉欣和孟婷这种经历的求职者不在少数，记者针对“求职中是否遭遇过学历歧视”这一问题随机询问了一些求职者，其中多人表示或多或少因学历受到过区别对待。

燕山大学经济管理学院教授邱立成多年来一直关注就业歧视问题，他发现许多用人单位热衷于用名校生“装点门面”，不考虑实际岗位需求，盲目设定学历门槛，反而造成高学历人才的浪费。

“企业招聘不应把学历作为一个排除选项，用人单位通过学历简单将人才标签化，忽视了求职者的个体差异和综合能力，不仅破坏了就业公平，也损害了劳动者的合法权益。”21世纪教育研究院院长熊丙奇指出，实际招聘中，用人单位往往会以其他借口拒绝应聘者，或根本不给应聘者面试的机会。因此，求职者很难收集到证据，难以维权，这也导致招聘学历歧视等问题屡禁不止。

乙肝患者被“拒之门外”

经常遭受区别对待的，还有乙肝患者。

用人单位在劳动者的入职体检中，要求开展乙肝项目检测，并根据乙肝表面抗原阳性结果，对劳动者进行无正当理由的差别对待，单方取消录用通知。2023年3月，上海市松江区人民法院审结了这样一起侵犯公民平等就业权案件，认定用人单位构成就业歧视，侵害了劳动者平等就业权，应当承担侵权责任。由于劳动者已另行就职，在法官细致释法下，用人单位主动给予劳动者赔偿，最终该案以调解方式结案。

2022年6月20日，汪先生通过多轮面试，终于收到了心仪的设备制造公司的录用通知。在正式签订劳动合同前，公司通知汪先生进行入职体检，并单独做了乙肝五项检验，检验报告显示乙肝表面抗原阳性（俗称“小三阳”）。汪先生将体检报告发给公司后，当天便收到了人事部门打来的取消录用的电话通知，且未作任何解释。

其后，汪先生以公司的违法行为侵害了其平等就业权为由，起诉至松江法院，要求公司向其赔礼道歉，并赔偿其从原工作单位辞职产生的经济损失、精神损害抚慰金等。

松江法院经审理后认为，被告公司在招聘时强制要求原告汪先生提供乙肝检测报告，发现阳性后又单方取消录用，该行为不仅违反了相关行政法规的禁止性规定，也侵害了汪先生的平等就业权，理应承担相应的侵权责任。经过调解，双方当事人就赔偿金额达成一致意见，公司当庭向汪先生赔礼道歉，并赔偿汪先生3万余元。

近年来，国家对保障乙肝表面抗原携带者为代表的职场弱势群体的平等就业问题高度重视。《中华人民共和国就业促进法》《中华人民共和国传染病防治法》等法律明确规定，用人单位不得以传染病病原携带者为由拒绝录用；任何单位和个人不得歧视传染病病原携带者。

“本案中，公司用工前强制要求乙肝检测并单方取消录用的行为，显然违反了相关法律的禁止性规定，侵害了汪先生的平等就业权，理应承担相应侵权责任。”松江法院民事审判庭法官闫理对记者表示，“本案最终以调解方式结案，最大限度地弥补了汪先生遭受的精神损害和经济损失，同时也对公司依法用工起到了惩治教育作用，较好地实现了案结事了人和。”

华东政法大学经济法学院教授、博士生导师田思路认为，本案审理中，松江法院充分利用侵权法理论，阐明了用人单位对乙肝病毒携带者的歧视构成平等就业权的侵犯，最终促成案件妥善处理，保障了劳动者合法权益，营造了公平的市场环境，也有利于反就业歧视理念的进一步普及。

在江苏省南京江北新区人民法院法官黑长保看来，平等就业权是劳动者的法定权利。该项权利既具有社会权利的属性，也具有民事实体法上的私权属性，因为平等就业权的享有体现了劳动者的人格独立和意志自由。平等就业权受到侵害必然触及人格尊严的损害，故劳动者有权向人民法院提起民事诉讼以寻求司法救济。

将就业歧视纳入法律监管体系

实践中，除学历歧视、年龄歧视、乙肝歧视外，很多应聘者还遭遇过性别歧视、户籍歧视等其他就业歧视问题。

在刚刚过去的一轮面试中，北京某高校硕士研究生林鱼（化名）体会到了“肉眼可见”的性别歧视：“面试环节，女生被详细询问婚恋情况，男生完全没提到这个话题。同样的岗位和工作内容，单位承诺的待遇也有差别，男生每月多2000元，而女生只有交通补助。”

今年毕业的硕士研究生李庄（化名）除了被问及自身婚恋规划外，还被一家互联网企业的招聘人员“盘问”了至少5分钟关于其男友的未来规划，“比如他的职业规划、双方老人是否退休等，可能是想评判女性求职者未来生育后的家庭负担问题”。

2023年1月，北京市人力资源和社会保障局印发《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表(涉及妇女权益保障法部分)》，明确规定以性别为由拒绝录(聘)用妇女，最高可处五万元罚款。

“在现代企业中，男女比例的协调有利于职场环境稳定。同时，在企业决策和管理过程中，也需要女性的思维方式。因此，若考虑到长期利益，企业需要多关注女性劳动者在职场中所发挥的作用和价值。”中国劳动关系学院法学院副教授张丽云说。

“就业时还存在户籍歧视。”邱立成注意到，有些用人单位明确招聘具有本地户口或在本地拥有住房的毕业生，对于非本地户籍毕业生则盲目抬高转入标准，施以各种条件限制。

2022年12月27日，最高人民法院发布的《关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》指出，依法支持高校毕业生就业，促进多渠道灵活就业。妥善审理平等就业权纠纷案件，依法纠正用人单位因性别歧视、地域歧视等不予招录、拒绝签订劳动合同的行为，破除各种不合理限制，推动高校毕业生平等就业、多渠道灵活就业创业。

学历歧视、年龄歧视、户籍歧视、性别歧视等就业歧视存在已久，广为社会诟病。经过持之以恒的整治及社会舆论的监督，这一现象已大有改观。但是，要让就业歧视“病去根除”，并非易事。

要从根本上解决就业歧视问题，邱立成认为出台专项立法很有必要。

“立法具有规范性、普遍性、强制性的特点，是解决就业歧视问题最切实可行和最有效的措施。”邱立成建议，制定权利义务明晰、操作性强的专门法律，构建健全的反就业歧视法律法规体系。

除完善立法外，邱立成认为，还需要设立就业法庭或专门机构，畅通就业维权渠道，加强司法保护，专门维护劳动者平等就业权利，并建立相关监督机制，畅通求职者反映问题和维护公平就业权利的渠道。同时，探索设立与平等就业有关的公益诉讼制度。

本期封面及目录

《中国审判》杂志2023年第15期

中国审判新闻半月刊·总第325期

编辑/孙敏