【HR赋能】OD、TD、LD这些岗位到底是个啥？

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随着时代的发展，越来越多的新名词不断涌现。在人力资源管理领域也是如此，尤其是近些年英文缩写的应用，让很多人力资源从业者一头雾水。比如，HRD、CHO、SSC、COE、HRBP等等。其中，“OD”、“TD”、“LD”这些岗位到底是个啥？和传统的人力资源岗位设置到底有啥区别呢？今天我们就来一探究竟。

传统的人力资源岗位设置虽然没有什么标准模板，但是大多数是围绕着人力资源六大模块来进行分拆组合，如：招聘专员、培训专员、人事专员、绩效专员、薪酬专员、员工关系专员。企业规模小的只设人事专员，各种职能职责汇集一身。企业规模大的会细化分工，并增设主管层，甚至是分拆为人力资源部、培训部，设置企业大学等，但是万变不离其宗。

▲ 图 / Headway

而现代的HR岗位设置，听起来让人摸不着头脑，实际上也与HR六大职能密切相关，同时人力资源管理理论及实践的发展也赋予了这些岗位更高的责任与价值，将岗位职能职责进行了拔高升级。

从我们最常听到的OD说起。OD指的是“组织发展”。设置OD的核心目的，就是要让组织不断适应外部环境的变化，让组织可持续性地健康发展，让人、团队、组织的潜能最大化的释放。因此OD主要负责组织的设计、定义、对标、诊断、分析、组织变革、组织学习等。这些职能在传统的HR岗位设置中，通常会由人力资源经理或人力资源总监承担，由此可见OD岗位的重要性以及该岗位对任职人员素质能力的要求之高。

TD指的是“人才发展”。设置TD的核心目的，是帮助组织发挥长期优势，为组织持续发展提供关键人才。因此TD的主要职责是根据组织发展的方向，界定人才发展阶梯，定义关键岗位，梳理人才胜任力模型，组织人才盘点，划定关键人才，提出人才补充需求等。这些职能在传统的HR岗位设置中，通常是会由招聘、培训岗位及经理、总监分工承担，要求具备一定的建模能力和评估能力。

LD则指的是“学习发展”。设置LD的核心目的与TD是相同的，都是为组织的持续发展提供关键人才。但是LD与TD在职责上是有区分的，LD更侧重于组织的学习以及培训工作，具体包括培训体系建设、员工的职业发展、建立学习型组织和文化等。与传统的培训专员、培训主管岗位类似，但是对公司战略的理解，对业务培训需求的把握，学习图谱的绘制、培训体系的落地等方面要求更高，其岗位价值也更高。

除了OD、TD、LD，我们经常还会听到一句话：“OD、TD重要，但HRBP是趋势”，这当中的HRBP其实是源自于HR三支柱的岗位设置，具体可以分为SSC、HRBP、COE三大板块。

SSC指的是共享服务中心，主要承接诸如员工招聘、薪酬福利的核算与发放、社保办理、人事档案及人事信息服务、劳动合同管理、新员工入职培训等工作。在SSC下，通常是按照工作模块进行分工设置岗位的，类似于传统的人力资源岗位设置。

HRBP则是业务部门的战略伙伴，帮助业务部门维护员工关系，处理各类HR问题，对接COE形成业务导向的人力资源解决方案，推动业务部门的人力资源变革。因此HRBP往往是贴近业务部门进行配置的。这与传统人力资源岗位设置是有很大差别的。

COE则是人力资源专家，为各业务单元提供人力资源方面的专业咨询，承担的是设计者、技术专家的角色，更类似于企业内部的管理咨询顾问。开展人力资源规划、人事测评、绩效薪酬等方案设计，并帮助HRBP解决业务部门在人力资源方面的各类困惑、难题。前面提到的OD、TD、LD，都可以看作是COE板块下的专业岗位。

上述这些HR岗位名称的变化，不仅仅只是换了个洋气的名称而已，而是企业对人力资源管理方面提出的更高要求和期望，是人力资源管理对企业战略目标实现的更强有力的支撑，也是人力资源从业者对自身价值的不断追求和升级。

作为HR，你get到了吗？

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作者/编辑：合易咨询（heyeehrm）