无固定期限合同和普通劳动合同，有什么区别？

为了留住人，同时激励大家保持较好的工作状态，很多企业想尽了法子。

比如高薪诱惑、改善福利，从物质层面打动对方的心。

再比如通过团建、文化熏陶、荣誉表彰、情感关怀、个人发展等，从精神层面增加员工对企业的认同感和归属感。

日本企业更直接，以终身雇佣制和年功序列制为代表的人才挽留和激励方式，一度成为很多大企业早期盛行的用工形态。

虽然国内没有终身雇佣的说法，但却存在“无固定期限劳动合同”这一特殊形态。

如果签约的劳动合同没有时间期限，是否等同于终身雇佣？无固定期限合同和普通劳动合同相比，区别在哪？签署无固定期限合同需要满足哪些条件？解约是否有条件限制？如果应签未签，会对用人单位产生哪些影响？

这是无固定期限劳动合同问世以来，很多人存有的疑问。

如果你对此也好奇，下面我们一起来看看。

无固定期限合同=终身雇佣？

很显然，两者并不等同。

虽然无固定期限劳动合同没有限定雇佣时间，一个人也可能在同一家单位干到退休，但和终身雇佣制相比，但它并不是终身雇佣的“保证书”，而且对员工的持续胜任力、工作绩效、效率等都有相应要求。

而且，无固定期限合同还可以根据劳动者需求，转为固定期限合同，本身也有很大的灵活性。

另外，无固定期限合同也绝非完全的“铁饭碗”。

《劳动合同法》中关于过失性辞退（参考《劳动合同法》第39条）、非过失性辞退（参考《劳动合同法》第40条）描述的诸多情景，同样适用于无固定期限合同人员。

这意味着：如果存在违纪违规、严重失职、不能胜任、违法等情况，都可能被终止合同。

无固定期限合同和普通劳动合同的主要区别

虽然都是劳动合同，无固定期限合同和普通合同却有很大区别，主要表现以下方面：

合同期限。固定劳动合同有约定合同有效期，一般签署的合同时长在1-3年不等。而无固定期限合同，签约双方没有明确约定合同终止时间。

合同续约。固定劳动合同到期需要及时续签，逾期会面临相应赔偿。但无固定期限合同不需要定期续签。

试用期。一般劳动合同会根据合同期限约定0-6个月不等的试用期，而无固定期限合同没有约定合同具体期限，试用期一般在6个月（及以内）。

留用权。当企业经营困难需要裁员，根据《劳动合同法》第41条，无固定期限合同人员会考虑优先留用。普通劳动合同员工只有签约期限较长时，才有类似“特权”。

无固定期限合同的解约赔偿

关于无固定期限劳动合同的解约赔偿，需要视情况而定。

如果双方协商一致解除或终止劳动合同，可以参考《劳动合同法》第47条：

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限算，每满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年的，按1年算。不满6个月，支付半个月工资。

如果是违规解除或终止合同，可以参考《劳动合同法》第87条：

需要按本法第47条规定的经济补偿标准的2倍支付赔偿金。

无固定期限合同能随意解约吗？

不能。用人单位随意解约，需支付相应赔偿，而个人解约也需要满足一定条件。

比如解约或终止合同，双方需协商一致，并且正式员工需提前30天、试用期员工提前3天通知，给到用人单位一定的缓冲时间，重新招聘或安排替补人员。

不过如果用人单位存在《劳动合同法》第26条、第38条规定的情况，比如劳动合同失效或用人单位存在没有按约定提供劳动保护、欠薪、欠缴社保、违法等行为，劳动者是可以单方面解约的。

哪些情况需要签署无固定期限合同？

（一）劳动者在该用人单位连续工作满10年；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年；

（三）连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条（即过失性辞退）和第40条第一项、第二项规定的情形（即不能胜任），续订劳动合同的。

满足这些情形，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，用人单位都应该和其签订无固定期限劳动合同。

另外，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。这点尤其要注意。

企业应签未签无固定期限合同可能面临的风险

根据当前法律，除非劳动者自己主动提出订立固定期限劳动合同以外，满足上述情形的（见问题05），都应该和符合条件的员工及时签订无固定期限劳动合同，毕竟这是用人单位的法定义务。

如果已满足签订条件，但单位没有及时签署，也没有办法证明劳动者有主动提出签订固定期限劳动合同，如果对方提出赔偿申请，用人单位极可能要面临相应的赔偿。

比如此前就有媒体报道：某单位已经和员工连续2次签约，第3次续签劳动合同本应该签订无固定期限劳动合同，但单位有意规避，该员工也故意没有提及，后来员工据此索赔，单位也是有苦难言。

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备注：本文原创，首发公众号理才云（dayHR2014），转载请注明来源。