爱维龙媒：浅析科研院所文化建设应理清的关系

上世纪末，我国的众多科研院所开始尝试企业化改制，历时20多年后，科研院所的改制工作已经取得了实质性的进展。从象牙塔中后顾无忧潜心钻研的研究团队，到市场竞争中的独立主体，科研院所的管理模式、思维方式、团队特点甚至工作氛围也都在慢慢改变。近年来，很多企业性质的科研院所开始有意识地提炼自身的组织文化，可以说是给这种转变加了生动的注角。

但无论是相比于在市场竞争中多年摸爬滚打的民企，还是习惯了背靠国资背景与市场打交道的传统国企，国企性质的科研院所文化建设往往面临着定位不够清晰的尴尬（以至于笔者仍习惯于将其文化建设称为“组织文化建设”）。而在明确定位的过程中，科研院所的文化建设需要理清以下几种关系。

企业运营vs学术研究

这是科研院所文化建设各种辩证关系的根本，开头已有所提及。很多转制后的科研院所，一边担负着一定的国有资产保值增值任务和盈利指标，一边习惯了潜心钻研科技而不问成本与效益的思维模式。

如果继续沿袭过去的运营模式，对科研院所的效益要求就可能形同虚设，转制也就失去了本来意义；而如果完全按市场化企业的模式运营，则可能因为追逐利益而拖科研工作的后腿。因此，科研院所一定要在明确自身（或上级单位赋予科研机构）的发展定位和战略目标的前提下，权衡好经营与研究的关系，避免过于侧重一面而影响另一项组织功能的发挥。

科技创新vs市场环境

笔者在服务技术创新型企业的过程中发现，很多此类企业的管理者和科研人员，经常因沉醉于钻研自身所擅长和感兴趣的学科、技术，而忽视了市场需求。

科研院所在转制前很少直接与市场打交道，所以这种思想倾向往往更加明显。院所转制后，必然要求研发工作考虑投入产出比，所以作为院所骨干的科研人员，一定要对研发工作的“含金量”给予充分重视，避免研发课题与市场需求脱节，同时要适当控制研发成本和研发风险。

当然，对于代表着院所核心竞争力、对院所长期发展乃至国计民生具有重要战略意义的项目，决不能因为考虑市场和成本而束缚科研人员的手脚和热情，在风险可控的前提下尽可能加大研发投入。

业务分工vs人才发展

科研院所的市场业务，在各重要环节上对人的专业要求往往相近。如果按照企业传统的业务程序进行分工，则要求有院所拥有与大量的同类型技术人才。

而科研人员本身就是稀缺资源，所以这种业务流程对人才的需求近乎奢侈。即使有充足的相关人才，如果这样分工，也会导致人力资源的使用效率低，而且不利于个人的发展和人员激励。而如果按照矩阵式进行分工，以项目组为基础组织业务，又会对配套管理提出很高的要求，大部分院所类企业显然还达不到这种管理水平。

此外，很多院所基于业务建立绩效考核制度，员工的收入分配与产值等业绩指标直接挂钩，导致员工更愿意从事业务，而不愿从事科研。应该如何管理才更富于效率，更适合市场业务和基础业务的协调发展，不仅是科研院所人力资源管理，也是组织文化建设应当研究的课题。

科学家文化vs企业家文化

科研院所在组织文化建设过程中所体现出的上述矛盾点，从宏观层面会体现在过去科学家文化和转制后企业家文化的融合过程中。

科学家文化的核心特点表现在专注、钻研、创新等，而企业家文化的核心特点表现在关注市场、以客户为中心、效率、诚信等。

当然二者也有很多文化共性，如勇于担当、锐意进取、团队协作等。在院所转制过程中顺利推进二者文化共性的融合与文化个性的包容，将是新型科研院所文化建设的主基调。

-作者-

黄赫：爱维龙媒高级咨询总监。8年媒体传播工作经验和14年管理咨询工作经验，主持或参与过众多国内知名企业及大型组织的文化和品牌咨询项目，并在组织文化调研与诊断、组织文化理念设计、文化落地举措设计、文化传播方案设计、组织文化培训、服务品牌建设等方面取得了丰硕建树。项目经验：国网英大集团文化项目、国家核电技术公司文化项目、北方工业公司企业文化项目、鲁能集团企业文化项目、首都机场安保公司企业文化与服务品牌项目、珠海优特集团企业文化项目、昊华能源战略规划项目、湖北烟草企业文化项目、山东中烟文化整合项目、川渝中烟服务品牌项目、长沙移动母子文化对接项目、福建双驰企业文化大纲设计、河北交投集团企业文化整合项目。