HR必看：上百次谈话，总结出员工协商解除谈判的终极大招

　　说明：今天的这篇文章，写给所有的HR，是自己的一点工作思考和总结，此问题仁者见仁、智者见智，一家之言，仅供参考。

　　我所在的机构，是集团收购的业务，有三大板块和N多主体。

　　几年以来，组织架构调整、业务部门裁撤、人员优化一直在持续进行，在此期间，协商解除沟通谈判的员工可能有近百人。

　　做HR的都知道，离职谈判是一件比较折磨人的事情。

　　从谈判的次数来说，一次搞定的很少。很多时候都需要做N次以上的反复沟通。

　　经常会有人会问我，做离职谈判有什么技巧？如何能够让员工同意公司开出的条件？

　　首先，既然是协商解除，员工一般不符合《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条或到期终止的情形，或者情形虽然符合，但是证据不足，或是规章制度民主程序或公示存在瑕疵，单方解除的风险比较大，才会选择协商解除的方式。

　　同时说一下协商解除的前提条件，公司首先有支付经济补偿的意愿。

　　如果想0成本辞退，符合三十九条走单方解除就行。想协商解除不支付经济补偿，这种可能性几乎为0。

　　以下是自己这些年谈判时遵循的几个原则和总结的技巧，供大家参考。

　　（一）没有证据的事情别说

　　已经到分手的时候，就别互撕了。

　　部门提到的员工的工作问题，没有实证的情况下，就别再跟员工掰扯了。

　　工作态度的问题就更别说，本来就是主观评价。

　　原本离职就已经让员工心情不好，咱们就别伤口上撒盐了。

　　这个时候，最好是诚恳地问问员工对公司有什么意见和建议。让对方吐吐槽，缓解一下压力，释放一下情绪。

　　同时感谢员工这些年的付出，感谢对人力工作的理解。

　　（二）无法做到的别承诺

　　对于员工的诉求，如果超过了目前公司给到的离职政策或者不在你的权限范围之内，一定不要答应。

　　当然不是生硬地拒绝。你可以说这是公司近几年以来一直执行的政策，每个人都一样。你也想帮着争取，但是确实没有先例，还望理解。

　　实在不行，就告知不在自己的权限范围内，但是可以把需求反馈给领导。

　　（三）政策不要因人而异

　　同样情况下，政策不要因人而异，这是一个基本的公平原则。

　　因为你无法保证员工是否会向已经离职的人打听相关情况。

　　政策一旦出现差异，对公司的信任就没有了。

　　在大的原则上，不要差异化对待。

　　但是对于结薪日期、社保缴纳等方面，还是可以根据员工情况适当灵活处理的。

　　（四）不利用信息差误导员工

　　如果是突然谈话，由于员工没有什么准备，在劳动法方面，HR肯定掌握的比员工多，存在一定的信息差。

　　如果离职的信息员工已经提前知道，那员工大抵已经咨询过律师、HR，或者网络查找过相关的法条和规定。

　　我的意见，不论员工处于何种情形，是否存在信息差，均应一视同仁，讲清楚法律规定，公司的情况，愿意支付的经济补偿金额。

　　我经常会说，对于我说的内容，你可以稍后去跟律师或HR确认。

　　对于那些主张要“2N+1”的，你可以直接告诉员工，咨询的律师可能是二把刀，建议换个劳动法专职律师。

　　当确认你说的都是真话，员工便会建立对你的信任，对于后续谈判会有很大帮助。

　　（五）不威胁，只描述事实

　　大部分HR谈话，会将背调作为谈判筹码。会说如果不同意公司的条件，就不配合背调，会影响以后找工作。

　　这是一种威胁。

　　这个部分，我只说事实。

　　我说昨天有一个离职五年的员工找我，他要办理香港的人才引进，需要之前的离职证明和劳动合同。

　　我安排员工帮他从历史人事档案找到了，扫描发给他，他非常感谢，说这个文件对他办理引进很重要。

　　我说：没事，能帮助到你就好！

　　我问谈话的员工：如果你跟公司仲裁过，公司为什么要帮你？

　　以下这段文字写给员工：

　　与公司彻底决裂是不太理智的方式，因为我们真的不知道，哪天需要原来的公司帮忙。

　　那些考编、入职央企国企的，也经常需要找档案，做调查。

　　到时谁来配合？

　　我不是说不能跟公司不欢而散，而是要针对个人情况去处理。

　　不到万不得已，能协商就协商。

　　（六）承诺的一定要兑现

　　我说的承诺不仅仅是签订的协商一致解除劳动关系协议，包括在与员工谈话时做出的承诺。

　　这些承诺可能并没有落成书面文字。但是说了，就要去做，而且要做到。

　　这些年，我协商解除谈话，做出过的承诺，在离职后都一一兑现了。

　　有一次有个员工离职谈判，他说，我只想跟您谈，因为离职的人都说您靠谱。

　　这种积累的口碑，会在不知不觉中影响到你跟员工的谈判难度和谈判结果。

　　（七）如何解读“N”？

　　如果公司愿意给钱让一个人离职，其实有很多种方法。

　　这是我谈判N倍经济补偿时经常给员工讲的底层逻辑。

　　我说，作为HR，我清楚的知道什么是违法解除以及违法解除的后果。

　　如果公司只选择违法，但是不解除，你怎么维权？

　　工资停发、账号停用，门禁失效，社保直接减员，公司都进不了，你怎么维权？

　　大抵只能依据《劳动合同法》第三十八条，公司未按照劳动合同约定提供劳动条件、公司未及时足额支付劳动报酬，给公司发被迫解除劳动合同通知书，然后仲裁。

　　通过一裁二审，一年后，终于拿到欠发的工资和N倍经济补偿。

　　这些一年后给你的，我现在就可以给你，你要不要考虑一下？

　　总而言之，我认为员工协商解除谈判最终极大招就是：多一点真诚，少一点套路。

　　没有人是傻子。

　　利用员工不懂劳动法的信息差，诱骗员工签字的事儿，绝对不能干。

　　做HR的底线要有。

　　如果老板非要逼着你这么做，这样的公司，越早离开越好。

　　作为HR的你，亦或是作为员工的你，关于员工离职谈判，你有什么想分享的故事或观点，欢迎留言。