如何突破职业瓶颈？这个案例给了你什么启发？

这篇文章给你讲一个，突破职业瓶颈的案例。

我们先讲一下这个案例的情况，再来讲这个事情发展的流程，它带来了什么样的结果，我们用了什么样的关键方法。

学员情况：

这个学员是在上海工作，在一家外企。这是好几年前的事情了，当时她就过了30岁，是一位女性，学历是大专。在上海这样的学历，肯定是没有多少竞争力。

她在公司，能力和态度是被上级认可的，算比较好的。但公司当时已经有了一个管理岗位，有了空缺，而且持续长时间的空着，看样子就是要空降，从别的地方选人来。所以她也比较着急，希望得到这个岗位。

其实她家庭条件还是非常不错的，没有太大压力，但她对自己的状态是很不满意的，希望得到提升。

工作了很多年，也挺努力，学历一般，但做事的结果还不错，所以她想突破自己，突破这个职业瓶颈。否则她可能，永远都是这个岗位，再也提拔不了了。

事情流程：

这个事情，是这样一个流程。那个时候我们主要做公众号，她是看到了一篇文章，和职业瓶颈相关的文章。然后留言，我们对她的情况就进行了一个了解。

因为她本来就有很强的学习意愿，所以她果断的选择了特训。因为经济条件不错，所以没有犹豫，直接就加入了学习。但是后来我们也知道，她去比对了很多公司，看了很多课程，觉得我们是实心用事的，不是包装的团队，所以选择了我们。

这个事情我们接了以后，首先是分析了客观的情况。她的领导，为什么不提拔她。不仅分析了一些情况，然后通过一些谈话，从侧面的了解等行为，综合的挖掘得出结论。

其实领导对他有三大顾虑，第一个觉得她能力不够，觉得她的能力潜力很难再提升，思维比较固化，学历水平也不是很高。

不仅如此，还怀疑她的个人意愿。虽然她表达了她想升职，但领导还是不太信。因为条件不错，可能没有那么大的动力，或者说怕管不住。因为你越想要钱的，他越好管理，你要不差钱的，他反而不好管理。

根据他这个情况，其实有三个重要的板块需要处理：

第一个是思维能力问题，让别人看到你的思维不固化，而且很灵活，有大局观，有深度。

第二个工作要有方法，方法要提升，要系统，要专业。

第三个要会管理，有管理潜质，会自我管理，会平行管理，会向下管理。

核心，要解决这三个问题。因为她有很强的意愿，所以学习的效果也很好。不懂就问，遇到不会解决的问题，都会抛出来我们帮着她解决。这样她的能力提升还是很快的，很快她的能力、潜力都得到了领导的认可。

但他的意愿问题，还没有解决。然后我们又教他做了向上管理，核心是谈话，跟领导谈话，不仅要表明自己的想法，还根据领导特色设计了一些小的技巧，让领导相信信任。

案例结果：

经过这一系列操作以后，我们再来说一下这案例的结果。

一番努力后，她还是没有升职。她把这些事情都做得很好了以后，还是不升职，还是不被提拔。

然后我们就又给她出了新的策略，让她参与竞聘。内部有很多岗位，只要是升职的岗位，跟她有相关联的，都去准备，都去参加。然后再转一些销售岗，其实她没有真的想转销售岗，只是一个策略问题。

让她去尝试这步行为，目的是让领导看到她的意愿，她是真正想改变的。后来竞聘还没有成功，她反而升职了，被提拔了。

因为解决了三大核心问题，领导觉得她的能力、潜力没有问题。现在来看对她的意愿也没有问题，因为她积极的行动。

她升职以后，就遇到了新的问题。很多跟她原本同级的人，被他管理，心理不服。然后我们又教她做了内部的调整，优化。就是干掉了很多人，提拔了一些人，调整了工作流程，调整了工作方法，让团队的管理更顺了。

核心方法：

整体来说，这个案例走了一些弯路，但结果还是很好的。在这个案例中，做好了三个关键的环节。

第一个，是对她的领导分析很准确。

不是自己猜的，而是找到了病因。

第二个，学习的板块很正确，学习思维、学习方法、学习管理。

对症下药，让领导看到她的变化，本来是不足的地方，结果变成了优势。

第三个，就是向上管理。

通过向上管理，让领导相信他的想法。其实领导开始还不太信，但是我们当时的设计时，他信和不信都无所谓，先埋下一个钩子。领导会持怀疑态度来看，然后她再去行动来印证她的话，领导就更加相信了。

这个案例，就通过一系列的操作，突破她的瓶颈期。从一个主管，变成了一个经理。虽然当时还不是非常核心的一个经理角色，但是的确升职了。薪资变得更高了，发展空间更大了。

希望这个案例可以给你启发，帮你度过瓶颈期。