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近几年，因疫情、经济下行压力增大等多方面的影响，一些企业为了缓解困境，选择缩小生产规模、裁减员工。对于面临生产经营困境的企业而言，能与员工协商一致解除劳动合同是最平和、法律风险最低的解除方式。
但在无法与员工协商一致解除劳动合同的情况下，是否可以根据《劳动合同法》第41条第（二）项“生产经营发生严重困难”解除劳动合同？
司法实践中，企业极易被认定不符合“生产经营发生严重困难”的情形，从而构成违法解除，需向劳动者支付违法解除赔偿金或与员工恢复劳动关系。
01
关于“生产经营状况发生严重困难”
认定标准是什么？
原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》【劳办发〔1994〕289号】、《企业经济性裁减人员规定》【劳部发〔1994〕447号】等规定将“生产经营发生严重困难”的认定标准交由地方政府根据当地的情况进行规定，但实际上大多数地方政府也并未对生产经营发生严重困难进行明确划分或已废除了有关认定标准的规定。
参考《北京市企业经济性裁减人员规定》第三条（已失效）上海市的《本市企业实施经济性裁减人员办法》第二条（已失效）及广东省《关于发挥社会保险功能扶持企业发展积极应对国际金融危机有关问题的通知》第五条的规定，各地对认定“生产经营发生严重困难”的标准有差异，但共同的参考因素为：
通过判例检索，司法实践中有法院认为，「长期」的标准一般为企业连续2年以上外部审计为亏损状态。这也是目前对企业适用“生产经营发生严重困难”裁员比较安全的标准。
02
以“生产经营状况发生严重困难”为由
解除劳动合同的法定程序
企业确有“生产经营状况发生严重困难”情形的，亦不能随意解除与员工的劳动合同。《劳动合同法》及司法实践对于该情形下劳动合同的解除有法定程序要求，企业应当严格遵守履行：
03
企业以“生产经营状况发生严重困难”的限制
法律在赋予企业处于“生产经营状况发生严重困难”情形下的劳动合同解除权的权利的同时，也对企业进行限制以保障弱势劳动者的权益。《劳动合同法》在第四十一条、第四十二条对企业做出如下限制：
一、具有以下情形的员工，企业不得与其解除劳动合同：
1、从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；
5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
二、法定优先留用人员
企业需注意，因“生产经营状况发生严重困难”进行经济性裁员的，还应当优先留用下列人员：
1、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的人员；
2、与本单位订立无固定期限劳动合同的人员；
3、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的；
04
法律顾问精细化指引
一、通过以上文章可知，公司以“生产经营状况发生严重困难”进行经济性裁员的操作要求较高，因此，公司在裁员前应严格遵守法定程序并对各步骤进行证据固定，例如：对有关生产经营的资料进行收集备份。如第三方的审计报告、纳税申报表、劳动行政部门的认定、股东会或董事会决议、财务报表等；召开全体员工大会及职工代表大会对企业生产经营情况进行说明，听取员工及职工代表意见后进行方案说明与讨论，通过全体参会人员进行签到、员工会后签署意见表、员工反馈记录表等形式固定大会情况等。
二、基于“生产经营状况发生严重困难”下的裁员的高门槛、高风险，公司在制定相应劳动人事措施前，可与法律顾问进行探讨研究，在研究当下裁判者对于“生产经营状况发生严重困难”的标准态度、流程要求的前提下，共同制定劳动关系解除流程，以控制高额赔偿金的成本风险。
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