超法定退休年龄劳动者权益保护6个典型案例 | 律师看点

-欢迎转载，投稿、合作请联系微信：15229292686

连云港中院发布全市法院超龄劳动者权益保护典型案例

为进一步贯彻落实积极应对人口老龄化国家战略，鼓励老年人继续发挥作用，针对大量超龄劳动者继续劳动的客观现实，为规范超龄劳动者用工方式，加强超龄劳动者权益保护，江苏省连云港市中级人民法院对近年来两级法院审理的超龄劳动者权益保护典型案例予以发布。

目 录

1.劳动者超过法定退休年龄，用人单位可以终止劳动合同，但应同时结清拖欠的工资

2.特殊劳动关系解除后 用人单位不承担经济补偿金

3.劳动者无法享受退休待遇 可主张未缴纳社会保险赔偿金

4.用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，因工伤亡的，可以认定为工伤

5.超龄劳动者因工作原因受伤，可获得停工留薪期工资和一次性伤残补助金，不再享受一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金

6.个人承包经营违规招用劳动者致损的，发包组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任

劳动者超过法定退休年龄，用人单位可以终止劳动合同，但应同时结清拖欠的工资

【简要案情】

2009年10月，宋某某至某化工公司工作，任车间操作工。2015年11月，双方最后一次签订劳动合同，期限自2015年11月起至2018年11月止。宋某某于2016年7月达到法定退休年龄。因全厂停产整顿，2018年3月，某化工公司通知宋某某在家待岗。2018年5月20日，该公司以宋某某已达法定退休年龄为由决定终止劳动合同。宋某某遂以该公司为申请人提起劳动仲裁，请求该公司支付其2018年3-5月份工资等。后仲裁委作出不予受理通知书。宋某某遂提起诉讼。

【处理结果】

法院认为，特殊劳动关系中，劳动者请求享受《劳动法》《劳动合同法》规定的劳动报酬的应予支持。《江苏省工资支付条例》第三十一条规定“用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。”本案中，连云港某化工公司于2018年3月安排宋某某待岗，至2018年5月公司通知宋某某终止劳动合同。连云港某化工公司应支付宋某某2018年3-5月待岗生活费共计3648元。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。即用人单位有权与达到法定退休年龄的劳动终止劳动合同。宋某某于2018年5月时已超过法定退休年龄，连云港某化工公司终止与宋某某的劳动合同关系，具有法律依据，无需支付经济补偿金。

【法官说法】

近年来，大量超龄劳动者继续参加劳动，客观上加剧了如何解决保护超龄劳动者的权益和保障企业用工自主权，满足企业追求发展的这一难题。确定超龄劳动者与用人单位之间的法律关系，是解决双方权益之争的前提。根据《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》的相关规定及立法精神，要区分两种情形，即用人单位与已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员之间发生用工争议而提起诉讼的，按照劳务关系处理；用人单位与其招用的已达到或超过法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，双方之间用工情形符合劳动关系特征的，应按劳动关系特殊情形处理，同时用人单位有权随时终止劳动合同，无需支付经济补偿。本案则属于第二种情况。对于宋某某主张拖欠的劳动报酬，依据《劳动法》《劳动合同法》的规定，予以支持，对于宋某某请求给付解除劳动合同的经济补偿，则不予支持。

特殊劳动关系解除后 用人单位不承担经济补偿金

【简要案情】

2013年4月，范某至某电子公司处从事车间工作。2019年5月，范某到达退休年龄后继续在该公司工作。2021年1月15日，范某以该公司未为其缴纳社会保险费为由，提出解除劳动合同关系。后范某以该公司为被申请人提起劳动仲裁，要求公司给付其经济补偿金。仲裁委以范某超过退休年龄为由未予受理，范某遂诉至法院。

【处理结果】

法院经审查认为，范某于2019年5月达到企业职工法定退休年龄后继续在某公司工作，双方形成特殊劳动关系。在此情形下，范某有权享受法律规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、福利待遇等，但其要求某公司支付经济补偿金的请求，无法律依据，双方就此亦无约定，故人民法院对范某主张经济补偿金的诉求，不予支持。

【法官说法】

超龄劳动者与用人单位之间的劳动关系存有一定的特殊性。特殊劳动关系中，劳动者请求享受《劳动法》《劳动合同法》规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇的，应予支持。劳动者请求签订无固定期限劳动合同、支付二倍工资、经济补偿、赔偿金及社会保险待遇的，不予支持，但双方另有约定的除外。本案中，范某在其达到法定退休年龄前后一直在某公司工作。在此时间段内，首先在范某到达法定退休年龄后，某公司无需对其支付经济补偿。其后的特殊劳动关系期间，在无特别约定的情况下，某公司也无需承担经济补偿责任。故如公司存在违反劳动法、劳动合同法的相关行为，劳动者应及时主张权利。此外，某公司在范某退休前未为其缴纳社会保险，范某可就其相关养老损失另行主张。

劳动者无法享受退休待遇 可主张未缴纳社会保险赔偿金

【简要案情】

徐某自2001年5月至某公司工作，从事清洁工作，双方未签订书面劳动合同，公司也一直未给徐某缴纳社会保险。2005年7月，徐某到达退休年龄后继续在该公司上班。后该公司以徐某上班期间打瞌睡为由将其开除。徐某以该公司为被申请人提起劳动仲裁，要求公司给付其未缴纳社会保险的赔偿金。仲裁委未予支持，徐某遂诉至法院。

【处理结果】

法院经审查认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条第（五）项的规定，劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷，人民法院应予受理。本案中，某公司未依法为徐某缴纳社会保险，应当承担损害赔偿责任。因2005年7月后，徐某已满退休年龄，某公司无法再为徐某办理并缴纳社会保险，徐某不再存在养老待遇损失问题。故某公司应赔偿徐某2001年5月至2005年7月期间的养老待遇损失，按每满一年发给相当于一个月当地上一年度职工月平均工资标准一次性支付劳动者养老保险待遇赔偿。人民法院遂判决某公司给付徐某未缴纳社会保险的赔偿金4939元。

【法官说法】

补缴社保虽不属于人民法院受理民事案件的范围，但劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇或者养老金等受损为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，即属于人民法院受理范围。江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会联合发布的《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》第二十条明确，劳动者超过法定退休年龄请求用人单位赔偿养老保险待遇损失，且经社会保险经办机构审核确实不能补缴或者继续缴纳养老保险费的，自该用人单位依法应当为劳动者办理社会保险之日起，如果劳动者在用人单位连续工作未满十五年，用人单位应按照每满一年发给相当于一个月当地上一年度职工月平均工资标准一次性支付劳动者养老保险待遇赔偿。如果劳动者在用人单位连续工作满十五年，用人单位应按统筹地区社会保险经办机构核定的，以当地最低社会保险缴费基数为缴费基准，并按其应当缴费年限确定养老金数额，按月支付劳动者养老保险待遇，并随当地企业退休人员养老金水平调整而调整。提示劳动者在职时要及时督促用人单位缴纳社保，保留好未缴纳社保原因的相关证据，依法维权；用人单位也应当及时为劳动者办理社会保险手续，让劳动者在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法享受社会保险待遇。否则，用人单位就要承担赔偿责任。

用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，因工伤亡的，可以认定为工伤

【简要案情】

王某某系连云港市海州区浦南镇某村村民，在某绿化公司承包的道路防护林带绿化工程工地上干活。2018年4月12日5时10分左右，王某某在上班途中，发生交通事故，经抢救无效于当日死亡。交警部门认定王某某负事故同等责任。2018年9月6日，王某民（王某某的儿子）就王某某所遭受的事故伤害向连云港市人社局申请认定工伤。在工伤认定阶段，某绿化公司否认雇佣王某某，提供证人李某某证实其个人承包涉案绿化工程劳务工作后雇佣王某某干活。连云港市人社局在经过调查核实后，未采纳某绿化公司的抗辩意见，作出认定工伤决定书。某绿化公司不服，认为李某某是代表其配偶注册的某园林公司承接的工程，即使王某某的死亡构成工伤，也应当认定是某园林公司承担工伤责任。且王某某发生事故时已年满74周岁，超过劳动者年龄限制，不构成工伤。某绿化公司遂提起行政诉讼，请求撤销连云港市人社局作出的认定工伤决定书。

【处理结果】

法院经审查认为，某绿化公司直至二审才提供其与某园林公司之间所谓的《劳务外包合同》，未作出合理解释，再结合李某某曾自认其个人承包涉案绿化工程，可以认定某绿化公司将案涉绿化劳务工程发包给李某某个人的事实。王某某是李某某招用的劳动者，在赶往工地的上班途中发生交通事故死亡，承担同等责任。依据《江苏省实施<工伤保险条例>办法》第三十六条，《工伤保险条例》第十四条第（六）项之规定，王某某符合认定工伤情形。且根据最高人民法院 (2010)行他字第10号答复意见“用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。”王某某虽已超过法定退休年龄，但不影响被认定为工伤，某绿化公司就此争议的抗辩主张不能成立。连云港市人社局依法作出的案涉工伤认定决定书应予以维持。法院最终判决驳回某绿化公司的诉讼请求。

【法官说法】

制定《工伤保险条例》意在为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿。法定退休年龄制度设计的初衷是保护劳动者权益，故不可成为剥夺劳动者劳动权利的借口，更不能成为排除工伤认定的法定理由。法律并未禁止使用超过法定退休年龄的农民工，从《工伤保险条例》的规定来看，也没有将这些人排除出去。最高人民法院行政审判庭对山东省高级人民法院报送的《关于超过法定退休年龄的进城务工农民工作时间内受伤是否适用<工伤保险条例>的请示》中明确给出上述答复意见。因此，对于超过法定退休年龄的务工农民工，在其未享受养老保险待遇或领取退休金的前提下，因工伤亡的，可以认定为工伤。另外，对于已经参与工伤保险的超法定退休年龄的劳动者，因工伤亡的，也可以被认定为工伤。

超龄劳动者因工作原因受伤，可获得停工留薪期工资和一次性伤残补助金，不再享受一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金

【简要案情】

王某于2018年10月达到法定退休年龄。2019年1月至2020年12月期间，王某个人缴纳企业基本养老保险、基本医疗保险、大额医疗保险。2019年4月，王某至某公司从事车间工作，该公司未为王某缴纳社会保险。2020年5月25日，王某在工作时不慎受伤，于当日前往医院治疗。2020年5月29日，该医院诊断证明书中建议休息一个月，2020年6月25日，该医院再次出具诊断证明书建议继续休息两个月。王某受伤前在该公司工作期间月平均工资为2451.83元。2021年2月25日，当地人力资源和社会保障局认定王某受到的事故伤害属于工伤认定范围，予以认定为工伤。2021年4月29日，当地劳动能力鉴定委员会作出劳动能力鉴定结论通知书，鉴定王某的伤残情况为拾级。王某以某公司为申请人提起劳动仲裁，要求该公司支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金以及停工留薪期工资。后仲裁委员会作出仲裁裁决书，裁决某公司向王某支付停工留薪期工资7355.49元、一次性伤残补助金17162.81元，对其他仲裁请求未予支持。某公司不服，向法院提起诉讼。

【处理结果】

法院经审查认为，劳动者在因工受伤的情况下应当享受停工留薪期工资和一次性伤残补助金等工伤保险待遇。本案中，王某在某公司工作时受伤，被认定为工伤，某公司未为王某缴纳工伤保险，故该公司应承担王某的工伤保险待遇相关费用。医疗机构诊断证明书载明王某伤后需休息三个月，某公司应支付停工留薪期工资7355.49元。王某伤情经鉴定为十级伤残，某公司应按照七个月的本人工资标准支付王某一次性伤残补助金，因王某实际工资低于连云港地区职工平均工资的60%，故应按照连云港地区职工月平均工资60%计算，经核算，某公司应支付王某一次性伤残补助金31928.40元。因王某受伤时已达到法定退休年龄，故对其主张的一次性医疗补助金及一次性伤残就业补助金的诉讼请求不予支持。人民法院判决支持停工留薪期工资7355.49元、一次性伤残补助金31928.40元。

【法官说法】

《江苏省超过法定退休年龄人员和实习生参加工伤保险办法》规定，用人单位招用已达到或者超过法定退休年龄但年龄不超过65周岁、未办理退休手续的就业人员，可以为其参加工伤保险。超龄就业人员在参保期间发生工伤或者患职业病的，其工伤认定、劳动能力鉴定、工伤保险待遇参照《工伤保险条例》《江苏省实施＜工伤保险条例＞办法》有关规定执行。工伤保险基金按照规定赔付工伤人员一次性伤残补助金、治疗工伤所需医疗费、到签订服务协议的医疗机构进行工伤康复的费用、经劳动能力鉴定委员会确认的辅助器具费用。即超龄劳动者工伤，可以享有一次性伤残补助金。根据《工伤保险条例》第三十六条、第三十七条的相关规定，劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。该规定中，享受一次性工伤医疗补助金的前提是解除或终止劳动、聘用合同。而超龄劳动者与用人单位之间一般不会发生解除、终止劳动合同，不具备享受该待遇的前提。用人单位向劳动者支付的一次性伤残就业补助金系对劳动就业年龄范围内工伤劳动者部分丧失劳动能力影响就业的一种补偿，而超过法定退休年龄后再就业则不属于劳动法律关系保护范围。故对超过法定退休年龄的人员，即便被认定为工伤及享受工伤保险待遇，也不再享受一次性伤残就业补助金。

个人承包经营违规招用劳动者致损的，发包组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任

【简要案情】

2017年11月15日，某纸业公司与马某签订厂房租赁协议，某纸公司将其公司院内的厂房、场地和职工宿舍出租给马某，由马某自行购置安装生产设备从事生活用纸制造，租赁期为5年。协议签订后，马某自行购置安装生活用纸两条生产线，在没有登记领取经营证照的情况下从事生活用纸生产、销售。2019年10月20日，孟某与马某签订租赁协议，由马某将厂房、场地、职工宿舍及生产线设备转租给孟某，租期为1年。协议签订后，孟某在没有登记领取经营证照的情况下从事生活用纸生产、销售，期间招用张某等多名劳动者到该生产场所从事生活用纸生产工作，其中大部分为超过退休年龄的劳动者，2020年5月因环保问题被政府责令停产。孟某拖欠劳动者两个月工资数额不等，虽经张某等劳动者去孟某住所地或电话方式多次向其催要，但至今未果。为此张某等十名劳动者申请劳动仲裁，要求某纸业公司与孟某连带支付拖欠工资。仲裁委不予受理，张某等劳动者诉至法院。

【处理结果】

法院经审查认为，根据我国劳动合同法的规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬；个人承包经营违反劳动合同法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。本案中，某纸业公司将其所有的生产厂房、场地及职工宿舍以租赁方式租用给无经营资质的个人从事生活用纸生产销售经营，经营范围与其工商登记经营范围一致，存在实质上经营权承包情形。无用人单位主体资格的孟某违反劳动合同法规定招用张某等数名劳动者，对孟某拖欠张某等人2020年3月份、4月份工资，某纸业公司依法应承担连带责任，在承担连带责任后可以向孟某追偿。遂判决孟某向张某等劳动者支付拖欠工资，某纸业公司承担连带责任。

【法官说法】

劳动者在信息的获知上处于弱势地位，特别对部分超龄劳动者而言，其不清楚公司的具体经营范围、有无发包等情况，劳动者在进入公司工作时，获知的更多的是公司的信息，很难获得个人承包者的个人信息。实践中，个人承包者因经营不善“跑路”的情况时有发生，如果劳动者只能对个人承包者提起诉讼，即使获得胜诉，也可能面临无法执行到位的困境。而公司作为依法登记成立的法人，有自己的厂房、场地，清偿能力优于个人承包者。公司以租赁的方式租用给无经营资质的个人从事其核准登记的生产销售经营的行为，实质上是公司将经营权发包给个人。对于此种情况，《中华人民共和国劳动合同法》第九十四条规定：个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。设立这种连带赔偿责任主要是为了进一步维护劳动者的权益，防止发包方滥用发包的形式来逃避责任，也可以对违法发包的情况起到一定的遏制作用。

来源：连云港市中级人民法院

声明：发布图文，来源于网络，为了研习法律、传递信息、宣传法治，与商业利益无关。如无意侵犯了您的权益，请与我们及时联系。