江苏
《工伤保险条例》第三十三条第一款规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。”
依据该条规定，职工因受伤不能工作期间，用人单位要按原标准按月向职工支付停工留薪期工资。
那么，如果用人单位未按月或足额支付停工留薪期工资，职工可以以此为由提出解除劳动合同，并要求支付经济补偿吗？
这里就涉及到停工留薪期工资是否属于劳动报酬的问题。如果属于劳动报酬，劳动者可以依据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，向用人单位提出解除劳动合同，并要求支付经济补偿。如果不属于劳动报酬，则不能主张经济补偿。
以笔者所在的江苏省为例，劳动仲裁委和法院的裁判口径并不一致。
劳动仲裁委认为属于劳动报酬。
《江苏省劳动人事争议疑难问题研讨会纪要》（苏劳人仲委[2017]1号）：“（五）劳动者以用人单位未依法支付停工留薪期工资，要求解除劳动合同并支付经济补偿金，是否符合《劳动合同法》笫三十八条第一款第二项的规定？
停工留薪期是工伤职工暂停工作接受工伤医疗的期间，在停工留薪期内，工伤职工原工资福利待遇不变的规定是保障工伤职工日常生活不受影响的重要措施，工伤职工停工留薪期工资按照工伤职工因工作遭受事故伤害前12个月的平均工资计算，即包括工伤职工所有的工资报酬。工伤职工以用人单位未依法支付停工留薪期工资为由，要求解除劳动合同并支付经济补偿金，符合《劳动合同法》第三十八条第一款第二项的规定精神。”
法院裁判口径认为不属于劳动报酬。
（2020）苏民申3561号
停工留薪期待遇属于工伤待遇，其性质并非是劳动报酬，彭某以红金顶公司拖欠其停工留薪待遇为由，主张向其支付经济补偿金，缺乏依据。
（2019）苏民申4098号
东方公司未及时足额支付吴某双方发生争议之后的停工留薪期工资，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项规定的用人单位未及时足额支付劳动报酬的情形，吴某关于东方公司应向其支付经济补偿金的申请再审理由，不能成立。
（2018）苏民申580号
停工留薪期工资是工伤保险待遇，双倍工资是用人单位未依法订立书面劳动合同应承担的法定赔偿，均不属于劳动报酬的范畴，沙某要求金辉公司对停工留薪期工资及双倍工资差额支付经济补偿金及加付赔偿金缺乏法律依据。
（2017）苏民申3311号
该规定中提及的“工资福利待遇”应当是工伤职工停工留薪期间依法享有的工伤待遇，虽然视同其提供正常劳动支付的工资，但并不能完全等同于劳动报酬。故一、二审判决认为王某以鼎胜公司未按时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，并要求支付经济补偿金的依据不足，未支持其该项诉讼请求，并无不当。
（2020）苏01民终6669号
停工留薪期工资并非徐某实际付出劳动的对价即劳动报酬，而是其依法享受的工伤保险待遇。故在停工留薪期间即使存在用人单位降低了工资标准或因其他原因拖欠工资，也不必然导致用人单位要向劳动者支付经济补偿金。
笔者倾向认同劳动仲裁委的观点。
停工留薪期工资本质上是对劳动者因为工伤不能工作期间的补偿，如果劳动者没有发生工伤，劳动者是可以通过劳动获得劳动报酬，但因为工伤不能获得劳动报酬，劳动者因工伤无法正常提供劳动的不利后果不应归责于劳动者，工伤治疗期间应当视同劳动者提供了正常劳动。
再则，《劳动合同法》第三十八条规定劳动者的解除权，是为了保障劳动者的生存权，而 《 工伤保险条例》 强调停工 留薪期工资要按月 足额发放，同样是为了保障劳动者的生存权，用人单位不支付劳动报酬，已属根本违约，因用人单位的原因导致劳动合同解除，应当支付经济补偿。
当然，笔者的认为不重要，因为劳动争议最终还得去法院。
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