面向未来的HR COE，定位六大胜任角色，成长为战略转型的专家中心

文 / 郭朝刚

组织有明确的战略目标，不论是增长型战略，还是稳定型战略，为了实现目标必然离不开有效的人力资源管理战略。人才梯队在实现战略的过程中，扮演着突出且不可替代的功能。这一切正源于人力资源三支柱的建立与发展，其中以HR COE、BP和SSC（SDC）为组合的本地化实践与创新。

人才兴，则组织兴。人力资源是组织发展与转型的第一推动力。卓越的人才团队，引领组织向着未来的愿景目标奋勇前行。人力资源管理机制与流程，必须与时俱进，体现组织的文化特色，具有典型的六大胜任角色，成长为组织的战略转型专家顾问。

三支柱是基于未来胜任力的人力资源管理模式。

传统的人力资源管理，已经从人事行政事务性管理向战略性人力资源管理转型、人力资本投资管理进化。

传统的人力资源管理是六大模块，即：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系。在书本上学习时，这些模块之间是分裂且各自相对独立的。但是，在管理实践过程中，六大模块之间却是相互关系与影响的，彼此之间不可分割的，存在着有机的发展与联系的。人力资源管理向人力资源三支柱转型升级。

面向未来的具有胜任力导向的人力资源三支柱模型，是由人力资源专家COE、人力资源业务伙伴HRBP和人力资源平台SSC三者所构成的。其中，COE提供组织战略相匹配的人力资源管理政策与流程，HRBP与组织业务紧密配合形成合作关系，而SSC平台化作为人力资源提供一些信息化数据系统平台。

人力资源管理的专家中心：精诊断+创解法+保落地。

人力资源管理，是一场具有实践性极强的管理应用。HR COE作为组织的人力资源专家中心，从精诊断研判问题的性质与数量大小，基于专家方法与规则提出创新解决方案，通过人才赋能与激励，确保组织的人力资源政策与流程可以有效落地，追求执行的高效。

全球顶尖HR COE的十大行为。

据人力资源管理与开发领域的不完全统计，人力资源管理的专家中心在人力资源三支柱及其管理实践过程中体现出不可替代的作用，发挥着卓越的功效。全球顶尖的HRCOE具有十大典型卓越行为。

1、持续保持个人高绩效。

2、帮助组织诊断与战略相关的核心问题。

3、指导员工恪守与职位相关的法律法规。

4、有效协调快速做决定和费时搜集信息之间的矛盾。

5、明确推动变革需要采取的步骤。

6-10，具体如下表所示。

HR COE六大胜任角色定位，从战略变革到创新实践。

HRCOE角色定位于人力资源管理条线的高级领导者，立足于组织战略目标，从实际出发，面向未来的管理，必然具有明确的角色定位。著名的全球人力资源管理专家尤里奇曾提出未来HR COE应当扮演好六大胜任角色。

1、战略定位者。全球顶尖的HR，具有跨文化背景的多元化特色，能够快速解码客户需求与期望，转化为具体的行动方案，基于多元合作来制定战略议程。

2、社会活动家。专家型HR领导必然是创造价值，获得组织的信任与认可，建立人与人之间的价值互动交流与知识共享，通过持续自我强化的专业知识发挥着更大的价值与贡献。

3、组织建设者。HR专家具有超越个人的集体意识，能够利用组织的能力，促使组织的战略目标、思想文化、管理实践和员工行为相匹配，开发与培育适宜成员创新的工作环境。

4、变革推动者。HRCOE明确组织的战略转型与升级需求，能够发起变革，并且通过个人能力与魅力，维持组织变革与发展。

5、创新整合者。人力资源管理团队必须持续优化与更新，从人力成本向人力资本转化，并且塑造组织最佳实践驱动绩效，建立与发挥领导力IP价值。

6、技术支持者。HR必须跟上与时俱进的人力资源信息化建设平台，组织基于需求导入ERP、EHR、OA等信息化系统平台，支持组织的战略与变革发展。

为了体现组织战略，呈现HRCOE的六大角色，组织必须建立与之相适应的基于三支柱的人力资源管理架构图。如下图所示。

HR COE、HR BP和SSC三者关联与重点分析。

HR的三支柱模型，起源并脱胎于人力资源六大模块。从横向发展到纵向定位，围绕人力资源管理的专精特析新高度，将其划分高、中、基三个层级，横向到边，纵向到底，融入了人力资源战略、业务、平台与文化等因素。

三支柱模型是面向未来的问题导向、基于内外部结合的政策优化、明确组织战略与落地的全方位整合平台型三合一的专家、业务和伙伴的统一体。其中，COE是HR领域的专家中心，为组织提供与其战略相匹配的人力资源管理政策和流程，体现了专家顾问的角色担当；HRBP犹如组织中的政委，是战略支持者，针对内部客户需求提供专业化的资源服务，将专家制定的政策与业务相结合，有效落地；SSC作为共享服务中心，主要是处理一些组织中常规的人力资源的事务性工作，为员工提供基于HR平台化专业服务与解疑答惑。

HR COE关注政策及流程的优化与创新，设计方案给SSC。HRBP关注客户关系维护与管理，发现问题传导给COE。HRSSC关注提高执行效率，交付与执行传导给BP。

国内著名的华为公司，其人力资源管理就是典型的三支柱架构，具体如上图所示。

华为的HR三支柱架构，正是是HR总裁为领导的，下设全球HR运营管理负责人，主抓HR MPO、流程、IT和报告。建立全球化的HR三支柱，即全球COE、全球SSC、全球HRBP。三支柱基于战略、业务与服务，整合成统一的管理平台。

全球COE：负责组织管理、人才管理、整体薪酬、招聘与配置、员工沟通与关系管理。

全球SSC：HR运营、全球SSC1、2、3。

全球HRBP：总职能部门、产品与解决方案HRBP、事业群与子事业群HRBP。

HR COE领域与专业职能。

HR三支柱中的COE，作为专家团队中心，在其领导内具有领导地位与核心贡献价值。其所体现的专业领域突破六大模块的局限，更加侧重于人才团队的招聘与配置、培训与开发，以及绩效和薪酬管理，基于组织的变革发展，创新企业文化，维持和谐的员工关系，建立沟通渠道并且推动组织良性发展。

HRCOE，之所以能够突出其专家的价值与地位，这是源于基于政策的敏感性与系统化解读与顶层设计执行方案，通过其富有使命价值的贡献与付出，创新组织的人才管理机制与流程，更多地基于人才价值链，夯实组织人才管理体系与策略化落地实践。

本文作者：郭朝刚，奇哲创始人、中管院客座教授，高级人力资源管理师。

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