字节跳动内推真的没什么用

字节跳动内推码真的没什么用，至少我是这么认为的。

下图的内推码是字节朋友随便给的，可用。我自己也有，但毕竟已经离职了，估计也不能用啦。

解释一下进互联网大厂的有效内推和无效内推

1、有效内推

这种内推一般发生在，首先我们有过工作经历或者彼此相对了解，知道对方的能力水平。其次刚好团队或者部门内有符合你的岗位出来，以及你也正好有想出去看一看的想法。

这种情况下，一般a会把b的简历，以及个人能力在领导面前美言两句，快速推进面试流程，这是有效内推。

这也是真正的内推！

2、无效内推

字节跳动这种内推码形式的内推，是无效内推，更多的作用是一种企业宣传。

你用你高三时期最巅峰的智力水平思考下，a和b根本不认识，只是因为b在某个渠道拿到了a的内推码，凭什么投递之后hr就会对你另眼相看。

hr根本不认识a，也根本不认识b，她还是得自己按流程评估简历，这和你在其他渠道投递一模一样。

所以，不仅是字节跳动，其他公司也这样，真的有效的推荐方式，建议去找熟人以及投这个熟人所在的部门。其他靠码来推的，意义都不大。

曾经字节跳动工作三年，客观聊聊真实的字节（我自己的客观）。

字节没更名之前，中航上的大LOGO还叫今日头条。我18年入职报到的时候，公司主体还都没变。那个时候的字节，在互联网里被称为独角兽，是第二梯队TMD（头条、美团、滴滴）中的一员。（第一梯队当然是BAT）

2021年离开的字节，现在来滴滴也一年多了，有过不同公司的经历，对公司的理解也就更深。所以打算聊聊真实的字节跳动。

1、字节被称为app工厂，因为其模块化的组织架构，可以快速迭代需求。优势是能快速跟紧市场变化，并且不断尝试新东西。

为了配合这样快速的业务，字节设定了双月OKR，这就导致，一个人一年可能有6个目标。

因为我是产品经理，产研周期往往很长，从需求萌生到落地，平均也要3-4周，算上效果验证，1个多月过去了。我这个双月设置了目标，但可能根本没用。而这也延伸出，很多有双月绩效的团队，因为Leader也没办法从数字上看到你做的好坏，于是出现了跟谁好给谁高的情况。

2、团队快速发展带来的冗余。我入职当时所在部门，从最初30人，到现在我记得已经成百上千人了，庞大的产运组织，仍然说双月目标这事，从最上面老板定完指标，一层一层拉齐到最后一级，半个月过去了。这里面你要花25%的时间定你这个范围内的目标，所以现在字节没大家想的那么扁平。

其次，由于发展太快，我见过太多95，96这样的年轻管理者。当然不是说不好，只是确实相比之下，缺少很多管理经验和工作经验，导致组织更加冗余。因为很多年轻的管理者只会制造问题，没办法解决问题。

3、个人发展问题。这个其实是我在字节认为最大的问题。说两个现象，第一，字节特别爱空降。第二，字节换人裁员特别猛。

这两点要结合起来看，字节经常空降一些领导，然后用完发现不行，快速空降替代这个人。据我观察（范围有限），字节是很少培养自己人成为中高层的，基本小组长级别顶天了，比较信奉“拿来主义”——直接挖好用的人来。

这对个人最大的影响就是，你有可能在字节从入职升到2-1或2-2，但长期留下来成为自己人，很难。因为这个过程中，可能你的Leader都换了三、四轮了，你的团队也调动变化两三次了。一般人真心扛不住。

这里面还有个问题，字节看不到职级，这是最大的问题。一个人能快速发展，是需要知道下一阶段的能力画像的，但字节没这个，你也很难知道下一阶段的人在做什么，因为两眼一抹黑所有人都没职级。初入职场你可能还没这个感觉，工作两、三年当你要跳槽的时候，就会发现，所有公司都在看职级，都在用它标的你的价值。最后害了自己。

最后，奉上字节给员工吃的“大饼”（下午茶：曲奇饼干）。

坦白说，第一次看到曲奇的那一刻感觉自己在某个“洗脑传销”组织，然后默默吃了坦诚清晰和敢为极致。