最高法案例评析：用人单位不得以内部审批流程为由迟延或不予发放工资！（附实操建议）

　　近日，最高人民法院发布第32批共7件指导性案例均为劳动争议，史上极为罕见且主要为保护劳动者合法权益类案例。文本将讲解指导案例182号「彭宇翔诉南京市城市建设开发（集团）有限责任公司追索劳动报酬纠纷案」。

　　在实践中劳动者时而会遇到劳动合同有约定或者规章制度有约定，绩效工资以及项目奖金。但实际过程中，部分用人单位会以各种理由搪塞，譬如团队业绩不好、用人单位经营状况不好、项目有客户投诉反映质量不行而拒绝发放或者少发放。那么这样的做法是否合理合规？

　　显然，从该指导案例来看，最高法认为劳动者完成了指定的业务且符合发放条件的，那么用人单位应当发放。

裁判要旨 用人单位规定劳动者在完成一定绩效后可以获得奖金，其无正当理由拒绝履行审批义务，符合奖励条件的劳动者主张获奖条件成就，用人单位应当按照规定发放奖金的，人民法院应予支持。

　　这就意味着倘若用人单位在劳动合同中约定绩效工资、奖金以及福利津贴等，但未明确具体的发放条件和发放方式，那么在今后的实践中极易被认为是固定工资报酬，这样便失去了奖金以及绩效工资的基本属性。这一点，笔者曾在《》中予以指出。

　　而且用人单位在制定这些条件时应当符合客观、可量化的标准，不能仅凭主管、老板或客户说不满意便少发、扣发或者不发，需要有客观的标准。需要针对不同的岗位特性制定符合岗位需求的规范化、标准化流程。本案中，二审法院便对这种做法持否定的态度，要求用人单位提供证据说明理由。

城开公司不同意发放相应的奖励，应当说明理由并对此举证证明。但本案中 城开公司无法证明无锡红梅新天地项目、如皋约克小镇项目存在亏损，也不能证明彭宇翔在二项目中确实存在失职行为，其关于彭宇翔不应重复获奖的主张亦因欠缺相应依据而无法成立……现彭宇翔通过努力达到《奖励办法》所设奖励的获取条件，其向城开公司提出申请要求兑现该超额劳动报酬，无论是基于诚实信用原则，还是基于按劳取酬原则， 城开公司皆有义务启动审核程序对该奖励申请进行核查，以确定彭宇翔关于奖金的权利能否实现。如城开公司拒绝审核，应说明合理理由。

　　倘若在劳动者完成初步举证后，用人单位既不启动程序对劳动者是否符合条件进行审查，也不在庭审中提供证据证明劳动者不符合奖金发放条件以及说明理由，将会承担举证不利的法律后果。

　　本案的另一个重要的指导意义在于确立了用人单位不能以内部流程为由迟延或者不予向劳动者发放所应获得的报酬。

　　在实践中，劳动者还可能会遇到一些讨要奖金的麻烦事，譬如提出离职时用人单位会以一些项目奖金或年终奖用人单位以各种理由少发放、迟延发放或者不予发放。鉴于劳动者离职后对项目是否完结、何时完结无从知晓，那么将来再去取证或索要就会面临举证困难。这便成为一个劳动者纠结的问题。

　　对于尚未实际完成结算的项目或尚未实际产生的收入，用人单位确实可以不予结算。譬如尚未到年终，用人单位年终奖发放的标准和依据尚未制定，在此情形下劳动者还不具备获得年终奖的具体条件和依据，此时用人单位可以暂时不支付。

　　但是倘若劳动者能够证明项目已完成且已完成了自己所属的那部分，那么根据《工资支付暂行规定》第九条之规定用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。而不能以公司的审批流程是否走完为理由对抗劳动者获得工资报酬的权利。

其次，案涉六项目奖励申请未经审核或审批程序尚未完成，不能成为城开公司拒绝支付彭宇翔项目奖金的理由。城开公司作为奖金的设立者，有权设定相应的考核标准、考核或审批流程。其中，考核标准系员工能否获奖的实质性评价因素，考核流程则属于城开公司为实现其考核权所设置的程序性流程。在无特殊规定的前提下，因流程本身并不涉及奖励评判标准，故而是否经过审批流程不能成为员工能否获得奖金的实质评价要素。城开公司也不应以六项目的审批流程未启动或未完成为由，试图阻却彭宇翔获取奖金的实体权利的实现。 此外，对劳动者的奖励申请进行实体审批，不仅是用人单位的权利，也是用人单位的义务……

　　那么遇到这类问题，哪些是用人单位可以主张的合理理由？未来该如何防范？

南京市城市建设开发（集团）有限责任公司（以下简称城开公司）于2016年8月制定《南京城开集团关于引进投资项目的奖励暂行办法》（以下简称《奖励办法》），规定成功引进商品房项目的，城开公司将综合考虑项目规模、年化平均利润值合并表等综合因素，以项目审定的预期利润或收益为奖励基数，按照0.1%-0.5%确定奖励总额。该奖励由投资开发部拟定各部门或其他人员的具体奖励构成后提出申请，经集团领导审议、审批后发放。 2017年2月，彭宇翔入职城开公司担任投资开发部经理。2017年6月，投资开发部形成《会议纪要》，确定部门内部的奖励分配方案为总经理占部门奖金的75%、其余项目参与人员占部门奖金的25%。

　　从基本事实可以看出裁判者支持劳动者主张的依据在于《会议纪要》。从劳动者的职级来看不能排除文件的形成存在程序上以及内容上的瑕疵。虽然用人单位在庭审中就该问题予以指出认为《会议纪要》应当予以审批，但从文件形成之日到引起争议之时用人单位并没有及时就该文件予以审核。可见，倘若用人单位的审批流程繁琐而管理者怠于行使权利很容易给用人单位造成损失从而陷入被动的局面。

　　综上所述，笔者认为用人单位在本案中的要点主要集中在：1.发生争议后用人单位可以就劳动者参与项目的程度以及工作的完成度来决定应当向劳动者发放的奖金数额，即制定符合劳动者工作的量化标准；2.审查劳动者是否存在既作为看门人又作为守门人的行为，即其制定的内容是否超越权限订立了奖金发放规则——制定决策监督规则；3.在面对涉及用人单位利益的重大决策时，用人单位应当对决策及时审查以避免类似的事件重复发生，即化繁为简为企业赋能增效减少审批环节以及审查流程。