山西
在管理上人们容易陷入一种误区，以为让员工像军队一样服从是最高的管理手段，其实那是错误的，管理本质上是逆人性的行为，却要用顺人性的方式来做事，才是管理。可不仅仅是为了实现目标，采取的一些措施和手段。西方的管理学将人这个关键因素压缩在管理目标之内，只是一个步骤和方面，实际上是片面的，因为团队建设是个持续推进的过程，更重要的是要给团队注入一种向上的价值观，一种基因，一种判断标准。团队整体要凭此去开拓，去解决所面临的问题。
对于怎么建立价值观的问题，我这里就不展开说了，大家可以参考我党组织建设。我今天主要谈谈怎么样才能做成事的问题，就是哪些事可以做，哪些事该怎么做的问题。
一，能成的事基本上都是一种帕累托改进，都会让一部分人状况变好。
我们在判断做事标准的时候，其实主要抓住帕累托效应就可以了，只要这件事会让一部分人受益，但却不会损害其他人的利益，这件事就是应该做，也能做成的。如果会让部分人利益受损，就需要三思而行了，最常见的问题就是人事调整了，但凡动一下，就会有人受益，有人受损，所以许多单位领导才能有限的时候，一般是不会动的，害怕激起不满，造成更大的负面影响。
但对于有开拓性的领导来说，不动人就很难做成事，这个时候就需要考验领导智慧了，遇到这种情况的时候，领导会大概率采取保证原先既得利益者利益不受损的情况下，采取改进措施，就是原有待遇不会降低的基础上，让其他人的状态变好。如果做不成，就需要采取其他方式来解决了，这也是许多领导会采取主动作为的方式，让单位整体动起来，处于一种持续发展向前的态势，给许多人以希望，虽然是画饼，但只要单位趋势是向好的，利益具有可预期性，是可以缓解当前利益调整造成的矛盾的。当然如果未来利益变现出现问题，矛盾自然会以更具有冲击性的方式爆发，不过那是以后的事了，当前起码看来是安全的。
二，不好的事发生时，损失不要让部分人承担，而要集体所有人来承担。
不患寡而患不均是古人都明白的道理，实际上这种事，放在利益受损的时候，更具有冲击性，因为，人对于损失的厌恶要远远超过受益，丢一百块钱和捡一百块钱看起来相当，但对于个人情感的冲击，丢的那一百要远远超过捡一百大的多，而且记忆也深刻的多。再加上同样条件下，有人需要承担事情失败的成本，而有人不需要，就会导致彼此心态的失衡，这个时候，最好的方式其实就是让全体集体来承担失败的成本，毕竟人多了，每个人所承受的成本也就变少了，要比部分人来承担成本更加妥当，也更容易获得向心力。
实际上，任何事情，规矩才是最重要的，规矩和制度本质上是一种对未来的预期，如果未来可预期，就可以充当现在矛盾爆发的缓冲器，如果未来不可预期，冲突和矛盾就会提前爆发，这是很显然的事，正常运行良好的单位和集体，实质上都是对未来具有可预期性的，如果打破了预期，其团队的效果和凝聚力也就丧失掉了。
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