关于试用期，看本文就够了！试用期员工究竟该如何考核、辞退？

后台经常有粉丝私信咨询关于试用期员工的问题

也确实挺头疼的，刚招的人，面试时表现挺好的挺能吹的

但真的来上班了，发现——

要么工作能力不行

要么工作态度不行

还有更甚者，一来上班就有预谋地开始休婚假、事假、病假、产检假、陪护假……可谓防不胜防

用人部门或老板才不管你

要么延迟转正，要么要求HR直接开掉

也有些企业弄个考评表，让上级评分，得出个考核不合格的结论

然后通知员工试用期不合格解除合同……

一不小心，就有可能吃官司

当然，对于HR来说

没吃过几场官司的“HR生”是不完整的

但闹个劳动纠纷吧，难免会费时费力、劳民伤财

并且，有些企业的老板赔了钱，说不定就让HR下岗了

所以……

其实，相对于正式员工的管理，试用期员工的管理算是最简单的了

特别是考核，可以说是最容易达成“预期效果”辞退且不赔钱的了

今天我们就来好好聊一聊这个话题

当然，作为HR一定要切记——

试用期管理不是要套路员工

而是要充分利用好双方的考察期，双向选择

员工管理的最终目的不是要辞退员工，而是优化企业的人力资源配置，让适岗的员工更加积极工作，让不能胜任岗位的员工离岗

首先，我们来简单总结一下与“试用期”相关的重要法律条文

其他跟本次话题关系不大的，就不列举了

你可以WX查“talktohr”在后台输入“法律法规0525”，获取HR相关法律法规汇编

PS：重点看红色和要点就可以了也可以直接略过

中华人民共和国劳动法

第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；……

要点：有证据证明不符合录用条件；必须在试用期内发出解除合同的通知，过了试用期则默认转正。

中华人民共和国劳动合同法

第十九条　劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

要点：只能约定一次试用期，不能所谓的延长试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

要点：试用期内也属于正式劳动关系，所以必须为员工缴纳社保。

第二十条　劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

要点：说的是应发工资；个别地区会规定是实发工资。

第二十一条　在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

要点：依据第三十九条解除，不用经济补偿；依据第四十条（全部）解除，要经济补偿。

第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；……

第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；……

接下来，我们来说说试用期员工完整的考核流程

先说下这套流程的优点，大家再决定是否继续往下阅读：

一、可以完全独立于企业现行的员工考核体系。哪怕企业现行的制度很差，甚至没有考核，也能执行这套流程。

二、易操作。摒弃过分依赖绩效考评的传统，更多地依赖于企业现有的行为准则、岗位要求和文化取向。要知道，对于一般企业而言，只要涉及绩效考评的工作，推进起来都比较头疼。

三、实用性强。对于试用期员工，企业希望好员工转正，希望差员工走人并且不用赔偿，这套流程就能很好且合法地做到这一点。

四、可传承性强。这套流程可以边实践边优化，不需要每次都从头开始设计。并且，这套流程的设计思路还可以作为企业正式员工考核工作的蓝本，指引企业优化完善整个公司的员工考核工作。

我们先说这套流程的关键点——

一、考核和通知工作在试用期内完成

二、员工确认

三、明确的录用条件

四、具有说服力的考核结果

一、考核和通知工作在试用期内完成

这是试用期管理中非常重要的时效，也是众多司法实践中最容易被企业忽略的点。

很多企业在试用期结束后才进行所谓的“试用期考核”，考核不合格就让员工“走人”。这种情况员工已经默认转正了，如果走到仲裁或诉讼，企业可能涉嫌违法解除。

为了规避这个时效带来的风险，我们一般建议企业给员工设定一个“录用条件考核期”，并让员工知晓。这个考核期一般比试用期稍短一点，并且保证有足够的时间完成考核和通知，但不能太短，否则对员工不公平。

比如，试用期6个月，录用条件考核期可以设定为5个月；试用期3个月，则考核期设定为2个半月，等等。

二、员工确认

与试用期相关的所有内容，都要事先告知员工，并且由员工签字确认，包括试用期、录用条件考核期、录用条件、考核方法及内容等等。

特别是考核方法和内容。很多企业的试用期考核结果无法作为有效证据证明员工不符合录用条件，其中一个很重要的原因，就是没有让员工确认。

要注意，这个确认，不是让员工确认考核结果，而是让员工确认考核方式、考评人（谁可以评价）、考核内容、指标及考评人权重、考核周期等。员工确认了考核方法和内容，就得接受考核结果。

哪怕你们企业只是由部门负责人打一个分就能决定员工是否符合录用条件，那也要让员工确认接受由部门负责人打分这一做法。

三、明确的录用条件

很多律师或“砖家”在网上发表过关于设计录用条件的指引，一般都建议将入职条件、工作能力、工作表现、资历水平、职业道德等等列入录用条件。有的可以说是非常专业和具体了反正站着说话不一定会腰疼。

但根据我们的实践经验，一般不建议通过这种正向的方式明确录用条件（当然，岗位价值和绩效考核体系比较完善的，可以通过这种方式），而是建议反向列举不符合录用条件的情形——这样做有三大好处：易操作！易操作！易操作！

我们可以把企业不希望员工出现的行为列入不符合录用条件的情形，但要注意，这些情形一定要容易认定。

例如（仅供参考）：

录用条件考核期内出现以下情形之一的，则被视为不符合录用条件：

1、个人简历、入职登记表所列内容、学历、毕业证书等存在谎报或伪造相关信息

2、个人销售业绩低于xx万元（销售人员）

3、团队销售业绩低于xx万（团队经理）

4、客户服务满意度评分平均分低于xx分或有效投诉超过xx次（客服人员）

5、出勤率低于xx%（防止某些员工一入职就各种请假）

6、招聘入职人员少于xx人

7、组织培训少于xx人次

8、财务退单次数超过xx次

9、.……

四、具有说服力的考核结果

这条应该是HR们最头疼了的。要知道，现实中很多企业的考核本来就做得不怎样，甚至没有考核，难道还要专为试用期弄个有说服力的考核办法？

当然不是。

这里所说的“具有说服力”，一般包括几方面：

（一）与岗位和工作相关

（二）多维度评价

（三）主客观结合

（四）员工知晓

根据我们的实践经验，试用期最简单的考核设计如下：

（一）是否存在不符合录用条件的客观情形（参照前文）

（二）工作完成情况考评（员工与部门共同制定工作任务，由部门主管、负责人主观考评）

（三）工作表现考评（可以是多人主观考评）

（四）笔试（与岗位或企业相关的知识，客观试题考试）

试用期考核操作流程示例（以通用的非销售岗为例）：

第一步：从发offer开始。

offer中说明试用期、录用条件考核期，以及说明不符合录用条件的情形（包括考核不合格）等。

例如：

录用条件考核期内出现以下情形之一的，则被视为不符合录用条件：

1、个人简历、入职登记表所列内容、学历、毕业证书等存在谎报或伪造相关信息

2、录用条件考核期内考核不合格（考核内容以《XX公司新员工录用条件考核告知书》为准）

3、其他我单位认为不符合录用条件的情形

第二步：入职当天。

1、签署offer原件

2、签署《XX公司新员工录用条件考核告知书》及其空白附件（附件在空白处签字）

3、签署《XX公司新员工工作安排表》

录用条件考核告知书是非常重要的一份文件，就是让员工知晓和确认考核期、不符合录用条件的情形、考核方法和内容、笔试内容等等

与考核相关的表单可以作为告知书的附件，让员工在空白处签字，表明员工认可表单的设计和使用。

按照前文的考核设计，附件一般包括《新员工工作安排表》、《新员工工作表现考评表》、《新员工录用条件考核期工作总结表》等。

我们精心制作了一份告知书和附件的模板作为粉丝福利，一般企业都可以稍微修改后直接使用。如果你不想自己设计表单，又想先把试用期考核做起来，可以WX查“talktohr”，输入“试用期0527”获取(小额付费版)。

《新员工工作安排表》先让员工签署空白表。部门与员工共同确定并填写工作内容安排、考核人及权重等内容后，员工再次签字确认。此表作为工作完成情况考评的依据。

《新员工工作表现考评表》是固定内容的表格，里面包含工作表现考评的指标和指标得分标准，以及评分人、权重等。

《新员工录用条件考核期工作总结表》也就是所谓的试用期工作总结模板，但其作用更重要的让员工写明自己经常对接工作的同事，这些同事将作为《新员工工作表现考评表》的评分人之一。

第三步：执行考核。

考核分四部分。

一是工作完成情况考评，也就是工作安排表的评分。此考评是可以按工作安排分阶段多次考评的。到了截止日期就可以评分一次，部门跟员工谈话确认，如果考核不合格，即可发起解除合同程序；如果合格但不提前转正，则重新制定新一轮的工作安排。

二是工作表现考评。此考评一般只进行一次，由评分人主观打分，提前转正时或录用条件考核期结束时进行。

三是笔试。此考评和工作表现考评同时进行，可以设计一份与员工岗位或企业主营业务相关的试题，最好都是客观题，并且有一定的难度。例如，会计岗可以挑会计职称+办公软件的试题，电商企业可以挑电子商务师考试+的试题，等等。考试的范围和及格线要提前告知员工并得到确认。

四是其他不符合录用条件的情形。此考评就是对照考核告知书中列举的情形，只要员工出现这样的情形，就可以认定为不符合录用条件。

第四步：结果应用。

全部考核都通过，转正。

存在任何一种不符合录用条件的情形，则主动权掌握在企业手上，可以视情况选择转正还是解除合同。

如果选择解除合同，则在试用期结束前发解除合同通知书（再正规一点，有工会的，要先通知工会），或让员工选择是否自己辞职（毕竟辞退和辞职，对未来就业还是有影响的）。

我们设计的考核流程，看起来非常严格。但设计这些流程的目的，不是为了辞退员工或给员工制造压力，而是为了让企业拥有更多的主动权。

所以，HR们在操作这套流程时，要尽可能地持续丰富告知书中的“不符合录用条件”的情形（也可以在后台输入“试用期0527”参考我们的模板）。

同时，也一定要跟员工说清楚——好的员工，哪怕存在好几条辞退的情形，企业也可以留用。不好的员工，哪怕只符合一条辞退的情形，企业都可以辞退！

这次的分享就到这里

觉得有用的，可以点赞或打赏作者

如有疏漏或不妥之处，欢迎HR同仁们批评指正

如有与试用期相关的问题或见解，也欢迎留言共同探讨