劳动合同约定工资和实际工资不符，影响大吗？

最近一朋友问我：

入职前，他和HR约定的offer工资是15000。入职后，公司让签劳动合同，签字时工资那栏是空着的。

事后拿到手的劳动合同，工资那里写的是5000，但实际工资还是按约定的15000发放，这个有影响吗？

老实说，劳动合同工资和实际工资不符，这种情况在有些公司还挺常见的。

当工资发放、社保公积金缴纳等都按约定的给付，可能个人觉得影响并不大。但如果出现合同相关内容的纠纷，这样的“阴阳合同”不仅会损害个人利益，还可能让用人单位陷入危机。

为什么这么说呢？下面我们一起来聊聊！

合同工资和实际工资不符，影响多大？

从劳动合同签署的规范性看，朋友公司的这招“暗箱操作”其实一开始就隐藏重重风险。

首先，按照《劳动合同法》第3条：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

劳动合同需要如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、合同期限等情况（《劳动合同法》第17条）。

而且以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的，劳动合同属于无效或部分无效（《劳动合同法》第26条）。

而朋友的情况，直接应了以上三条：

朋友公司在他不知情的情况下，直接让他签署了一份“空白劳动合同”（指虽有劳动合同文本，但是法定的劳动合同必备条款全部或部分缺失的劳动合同）。合同薪酬模糊，且补充填写的薪资还是未经商定的。

事后，公司以该劳动合同约定的5000工资为基数，给他缴纳社保和公积金，以及计算加班费。虽然有些吃亏，为了保住饭碗，他没有深究。

但当公司业绩下滑，通知他下月起，绩效工资取消，按基础工资发放时，矛盾直接爆发了：

因为这时朋友被突然告知：之前的薪资结构，其实是按15000=5000（基础工资）+10000（绩效工资）来计算的。而如果去掉绩效工资，他连之前的一半都拿不到。

不过一开始他显然不知道这其中的厉害。

当他想到维权时，还有人“提醒”他：此前签署的劳动合同约定的工资明显对他不利，即便打官司，也很难赢，还会被打上标签，影响日后找工作。一时间，他陷入两难境地……

其实就朋友的经历看：这种劳动合同工资和实际工资不符，加上薪资结构不透明带来的困境，其实并不难解决。

毕竟用人单位诱使其签署“空白劳动合同”，这种行为本身就违法。该劳动合同没有依法订立，自然也就没了法定的约束力。

如果当事人给到此前的offer协议、签署合同时的证据或工资流水等，还能作为有力的举证。

反观朋友所在公司，虽然一时节约了成本，事后却极可能面临相应的行政处罚和信誉受损风险，还得补足之前少缴纳的社保公积金及滞纳金。

有鉴于此，如果个人签署劳动合同时发现必备条款信息缺失或和之前约定的有很大出入时，建议额外警惕。

对于某些劳动合同只写基本工资，整体金额做模糊保密处理。或工资结构水太深，建议提前协商好，对劳动报酬金额及类目加以具化。即便口头有约定，最好也要求补充书面材料。

当然，如果前期没有约定协商好，也可以参照《劳动合同法》第11条进行解决。

用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招员工的劳动报酬按集体合同规定的标准执行；没有集体合同或集体合同未规定的，实行同工同酬。

只是集体合同和同工同酬，也具有很大的不确定性，依然可能存在较大的维权困难。

签署空白劳动合同，招聘双方都有风险

通过签署空白劳动合同，把握用人的主动权，看似是精明的小算盘，其实有些时候，带来的风险更大。

此前听过这样一个案例：

一员工入职时单位给到的劳动合同，双方应该协商一致的工作时间、工作地点、工作内容、劳动合同期限等内容都没有填写。

新员工签完字后给到单位，也没硬性要求单位填完盖章后给到自己一份留底，就这样一声不吭过了近1年。

后来，双方因为矛盾闹上法庭，员工上诉公司签署空白劳动合同，而且没有将其中一份给到自己留底，应视为双方未签订书面劳动合同，公司应向自己支付未签订书面劳动合同的2倍工资。

最终通过笔迹鉴定，公司败诉，不得不赔偿相应的工资。

这就是原想打如意算盘，反而被钻了空子的典型案例。

劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

从目前看，劳动合同中，关于合同期限、工作内容及地点、工作时长及休假、劳动报酬等几方面的内容，用人单位提前明确好，是比空着或模糊处理要好得多。

比如明确合同期限，可以直接规避用工之日起1个月内订立劳动合同的风险，也为日后的续约提供参考依据。

约定好试用期、培训、保密协议、补充保险和福利等方面的内容，可以极大地减少相应的争议。

提前确定好工作时长及单双休工作制度、相应的薪资水平等，核算加班工资、假勤奖励等时，也就没了歧义。

就此来看，及时把握签署劳动合同的有效时机、填写完整劳动合同的必备条款、劳动合同双方各执一份，不仅是对劳动者的规范和提醒，其实也是对用人单位合法权益的保护。

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备注：本文原创，首发中国人力资源管理网（chinahrm2002），以上参考自《劳动合同法》，华律网，具体请咨询法律人士。