就业既关乎个人福祉，也关系到国家的生产力及治理能力。很多人记得去年5月政府工作报告中的一句话：“我国包括零工在内的灵活就业人员数以亿计。”这句话提醒我们，随着组织雇佣模式的转变，零工经济（Gig Economy）以及“零工”（Gig worker）的兴起，受到了社会各界人士的高度重视。进入信息社会的21世纪，越来越多的组织正由传统的科层制组织向敏捷组织（agile organization）转型，以保持高度的柔性来应对外部环境的不确定性。乔恩·杨格和诺姆·斯莫尔伍德的著作《绩效边界：突破人才瓶颈，实现业绩增长》，对这个新鲜事物做了及时的实践归纳和理论提升，填补了空缺，对于正在实施国内国际双循环政策的企业甚至各类含有数字化建设的组织不无启发。
敏捷人才是零工经济的主力
《绩效边界》[美]乔恩·杨格、谢姆·斯莫尔伍德著，王小皓、孙可薇译，中信出版社出版
这本书的英文名是“Agile talent: how to source and manage outside experts”，可直译为《敏捷人才：如何寻找和管理外部专家》。如果您的组织既要让最优秀的敏捷人才（个人、团队或公司）随时为您所用，又不想雇佣他们，就需要及时掌握这种管理理念和技巧。已有业内人士将21世纪称为VUCA（变幻莫测）时代，它是四个单词的首字母集合——Volatility（易变性），Uncertainty（不确定性），Complexity（复杂性），Ambiguity（模棱两可）。此时，组织所面临的外部环境不确定性非常高。
敏捷组织之所以能够灵活应对市场波动、技术创新、客户需求和宏观政策的变化，是由于其拥有组织柔性。人力资源柔性体现了组织人员雇佣中的灵活性，组织可以根据具体情况灵活选择相应的雇佣方式：长期雇佣还是短期租赁，抑或外包。
零工经济最主要人群是自由职业者，他们以非全日制、临时性和弹性工作等灵活形式就业。在这些自由职业者构成的经济领域，利用互联网、人工智能等技术快速实现供需双方的匹配。这种情形下，企业与劳动者由“劳动关系”变成了“合作关系”或“服务关系”，劳动者是向企业提供服务的“服务商”。企业不再向劳动者支付工资，而是支付“服务费”。劳动者所得不再是“工资”，而是“经营所得”。
▲《绩效边界》作者：乔恩·杨格、谢姆·斯莫尔伍德
以互联网内容创造平台抖音、B站、知乎和小红书等为例，这些企业汇聚了数以百万计的内容创造者，高质量内容吸引更多用户的加入和输出内容，当达到一定的用户流量后，将内容向商业化转化，从而产生赢利。如何有效管理这些灵活就业人员，关系着这些平台企业的生死存亡。
管理更新：设立首席外部人才官
“云人力资源”概念是该书大力推广的，即企业通过全球人才网络获取所需人才。其实，部分中国企业已率先探索了“云人力资源”实践。例如，海尔在构建“人单合一模式”中创造性地提出了“世界就是我的研发部”“世界就是我的人力资源部”的理念，利用互联网吸引全球人才到其开放创新生态平台HOPE上进行创新。海尔的HOPE平台目前汇聚了12万多的社群专家，覆盖了100多个的核心技术领域，每年解决500多项创新课题，产生20多亿元的创新增值。又如，小米的小爱开放平台是一个领先的人工智能开放平台，吸收了1000多家企业开发者和7000多个个人开发者。这些开发者可以替代小爱开放平台提供的硬件、软件、API接口、解决方案和文档等资源，创建新语音服务产品和技能。还有，小米的IoT开发者平台在全球连接超过1.32亿台智能设备，小米拟与外部合作伙伴一起打造极致的物联网体验。
不少靓丽的新观念亟待更多的实践，比如“即使人才不属于你，也需要培养”，以此吸收和激励敏捷人才；在常设的“首席人力资源官”外，再设立“首席外部人才官”，以单独管理敏捷人才，确保敏捷人才管理上升到组织战略高度。
企业在使用敏捷人才时，通常会遇到棘手问题，比如用人单位与外部人才之间的关系管理，外部人才与组织内部人才的恶性竞争，内外部人才分别对对方期望的错位，以及使用外部人才后的硕果难结等等。这些困扰也让部分准备使用敏捷人才的企业萌生怯意。本书尝试告诉你形成怎样的新人才使用模式，培育组织能力，调整企业文化的内涵。
“凡是过去，皆为序章”。零工经济和敏捷人才翻开了新的一页。
作者：徐笑君（复旦大学经济学院副教授）
编辑：薛伟平 钱亦琛
责任编辑：朱自奋 李念
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