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来源｜魏巍 广州市中级人民法院
裁判要点
劳动合同法规定的法定权利，用人单位和劳动者在劳动合同中协议改订的，应区分法定权利的性质，认定约定是否有效。
基本案情
傅某于2008年入职广州侨某物业有限公司，双方签订了劳动合同。
另在《劳动合同补充协议》中约定：“双方经协商同意，经济补偿金的计算和发放方式为：合同履行期内，甲方每年于年终时预先发放相当于一个月的薪金给乙方，作为劳动部门规定的劳动合同解除时甲方须支付给乙方的经济补偿金”。
傅某另在确认书上签名确认：“本人郑重确认：在侨某集团有限公司（含所属公司）工作期间，公司每年发放的年终双薪（第13个月工资）即是公司按照政府劳动政策法规，提前发放给本人当劳动合同终止或解除时的生活补助费或经济补偿金。届时本人与公司在劳动合同终止或解除时，侨某集团有限公司（所属公司侨某物业）不须再向本人支付任何补助费或经济补偿金。”
2009年2月28日，双方劳动关系因为劳动合同期满终止。
用人单位主张已根据双方约定向傅某支付了每年度经济补偿金。傅某确认收到上述款项，但辩称该款项不是经济补偿金，经济补偿金应在员工离职时一次性支付，其领取的款项是年底双薪。
双方因此发生争议，傅某向广州市天河区劳动仲裁委员会申请劳动仲裁,该委裁决驳回了傅某关于经济补偿金的仲裁请求。傅某不服裁决，向一审法院提起诉讼。
裁判结果
一审法院认为
《劳动合同》依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动者与用人单位之间签订的《劳动合同》、补充协议及傅某所签名的确认书，是当事人的真实意思表示，其内容没有违反法律禁止性规定，合法有效。
用 人单位已按约定足额支付傅某经济补偿金，傅某要求支付终止劳动合同经济补偿金无理，应予以驳回。
一审判决后，傅某不服，向广州市中级人民法院提起上诉。
广州市中级人民法院认为
当事人双方约定每年发放的年终双薪(第13个月工资)即是公司按照政府劳动政策法规，提前发给傅某劳动合同终止或解除的经济补偿金，这是双方当事人对劳动合同终止或解除时经济补偿金的计算及发放形式的特殊约定，该约定是双方当事人在自愿、平等的基础上作出的，是双方当事人的真实意思表示，内容没有违反国家法律法规的强制性规定，属于有效约定，对双方当事人均有约束力。
用人单位已在劳动合同履行期内以年底双薪的形式向傅某发放了经济补偿金，履行了法定义务，现傅某现主张用人单位发放的年底双薪不能认定为经济补偿金，与双方约定不符，故对其上诉请求应不予支持。
案例注解
本案争议的焦点问题是双方约定经济补偿金的发放形式是否有效。这涉及劳动合同法的一个一般原则问题，即劳动合同法规定的法定权利，用人单位和劳动者在劳动合同中协议改订的，应如何认定其效力？
劳动法及劳动合同法规定的法定权利，从其权利性质及特点来看，可以分为两种类型。
一种仅仅涉及私的权益，即仅仅涉及用人单位和劳动者双方的利益问题；
另一种权利类型本身又兼具义务的属性，带有强烈的社会法色彩，典型如依法参加社会保险的权利。
理论上，仅仅涉及私的利益的法定权利，应允许当事人自由改订，但劳动法及劳动合同法同时对这种自由改订往往设置了范围，以防止劳资双方实际经济地位的不平衡导致劳动关系中的利益失衡。
这种限制绝大多数也构成劳动法领域的强制性规定，典型如最低工资的限制。兼具权利义务双重属性的法定权利，当事人协议改订并不能产生双方期望的法律效果，应视为无效。
如当事人并不能因约定不参加社会保险而免除依法缴纳社会保险费用的法定义务。
具体到法律适用，关于无效劳动合同的判断标准，《劳动合同法》第二十六条作了规定,存在三种情形。
一是劳动合同的签订或变更，一方当事人基于欺诈、胁迫或乘人之危的情形而意思表示不真实的；
二是用人单位免除自己的法定责任或排除劳动者权利的；
三是违反法律、行政法规强制性规定的。
本案用人单位和劳动者约定提前支付解除劳动关系的经济补偿金，系双方自由真实的意思表示；用人单位并未据此免除自身的法定义务，也没有排除劳动者的权利；特定情形下支付经济补偿金是一种强制性规定，但进而认为经济补偿金只能在解除劳动关系时支付而不能提前支付，则既缺乏明确法律依据，也与保护劳动者权益的立法价值取向相违背，缺乏令人信服的理由。
据此，本案并不存在《劳动合同法》第二十六条规定的劳动合同无效的任何一种情形，仲裁、一审及二审驳回劳动者关于经济补偿金的请求，适用法律是准确的。
实践中，劳动者容易混淆上述两种法定权利的性质，因此在签订劳动合同过程中往往对权利条款的效力产生错误认识，引起不必要的纠纷。为防止和避免这种情况，劳动者可及时主动向工会组织咨询了解劳动合同中权利条款的性质，以明确自己在劳动关系中约定的权利义务内容。
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