批评下属的“道”与“术”

古人说“人非圣贤，孰能无过？”，可见，犯错误是人之常情，在谁的身上都是可能发生的事情。
那么作为职场中的管理者，面对下属犯的错误，又该如何批评下属才能让下属心服口服呢？
而作为普通员工的你，又该怎样提高自己的知识，让自己有先见，就像是管理者肚子里的蛔虫一样，把老板的一举一动掌握于心中？

下面分享几点关于批评的小技巧。不管是管理者还是员工，建议你一定都要收藏好了，并时时翻阅，熟记于心。
首先来说一说管理者应该掌握的基本要领，掌握了这些，你将在员工心目中变得英明，有地位，有能力。
1、作为管理者，有义务事先给予宣传与警告。
也就是说，必须首先让员工了解组织的规章制度并接受组织的行为准则。
让员工知道什么样的行为是不允许的，什么样的行为是违规的，什么样的违规行为会招致什么样的惩罚。
如果员工得到了明确的警告，在被批评时，员工就更加认为批评是正确的、公正的。
2、批评要及时，批评越及时其效果就越好。
如果违规与惩处之间的时间间隔延长，则会减弱批评的效果。
在过失之后，越能迅速地进行批评，员工就越容易将批评与自己的错误联系在一起，而不是将批评与实施者联系在一起。
因此，一旦发现违规，就应尽可能快地开始批评工作。
但是，即时性的要求不应成为匆忙行事的理由，更不应被作为一种权宜之计而大打折扣。
3、公平地对待每一位员工，对所有的人一视同仁。
在批评中，如果因人而异，以不一致的方式处理违规行为，则会丧失规章制度的效力，降低员工的工作士气，使员工对管理者的能力产生怀疑。
另外，不公平的处理，还会使员工产生不安全感，而员工的不安全感会影响生产效率。
4、对事不对人，批评不应针对个人。
惩罚应该与特定的过错相联系，而不应与违规者的人格特征联系在一起。
也就是说，批评应该指向员工所做的行为而不是员工自身。
要记住，你所处罚的是违反规章制度的行为而不是个体。
并且，在实施处罚之后，要尽可能地像违规之前那样对待该员工。
5、注意技巧，将批评的话以适合对方心理承受的方式表达。
没有人喜欢被批评，但大多数人能接受建议性的批评。
可有些人对任何批评都耿耿于怀，不论在什么时候，即使你对他们的工作给予最轻微的批评，他们都会面露不悦之色，采取自卫的态度。
对这样的人要亲切和善，要有策略。
首先应该表扬他们工作中做得好的那部分，然后，建议他们把你不满意的那部分做得更好些。
上面讲的是“道”，下面来说说“术”。

聊一聊面对员工的过错，你批评下属的手段。
1、公开表扬、私下批评
中国人向来都是非常爱面子的。
如果领导人在公开场合批评员工就会使员工感觉很没面子，由此也许员工会对领导怀恨在心，严重情况时造成关系紧张。
如何缓和这种情况呢？
作为领导你不妨这样做：表扬员工可以采用公开的形式来进行，而批评需要私下里进行，甚至一个电话就足够了，这样既尊重被批评的人，也能促使被批评人更好地反省自己的过错。
2、明修栈道，暗度陈仓
领导人批评员工其实也可以采用这种方式进行。
努力避开与员工直面交锋以免引起员工的反感，达不到效果；通过间接的途径来提醒员工，同样能够达到批评的效果。
3、促其反省，留有余地
领导人批评员工，要做到点到为止，让其去思考、想象和反省。
这就如同我们常见到画家在画花时常常画一枝，而不是全部，也会在花枝添上一只小鸟，让人品味其意境的效果一样。
4、鼓励为先，鞭策为后
某位员工如果没有按照工作进度完成工作，领导人于是找其谈话直截了当地说：“我对你很是失望。”
我想这位员工听到后，第一感觉是领导人以后肯定不重视我了，一定是对我的工作不满意了。进而工作效率越来越低，形成负循环。
如果我们换一种方式来处理，让其了解你的意图和想法，按照你的意图和想法来工作这才是关键。
还是上面的问题，而你可以这样说：“你做事向来都是很积极的，从来都是按时完成的。（提出问题和想法）这件事一定有别的原因吧，我很重视这件事情！”
等员工做出解释回答，反应机灵的员工还会立即做出认错的举动。这样双方才能够解决问题。然后你再转到愉快的话题上来。
我相信这样既可以很好地解决问题，也不至于把领导与下属的关系弄得很紧张。

你学会了吗？