陈建湘管理日志|第三期：战略落地，人力先行

　　花几百万储备10个价值观匹配的一流人才，短期看是亏的，从长远看会创造更大效益。人力资本增值，最后一定会实现财务资本增值，现在的成本是未来的财产。

　　为远期发展储备人才

　　“21世纪什么最贵？人才！”电影《天下无贼》这句话曾经在企业界引起过广泛的讨论和共鸣。《人才管理手册》一书中也提到：“中国虽然是人口大国，但是各个企业的关键人才却是稀缺资源，一般组织力顶尖员工约占20%，其中属于拔尖人才者仅占3%-5%。”

　　朗坤正处于高速发展的时期，人才的引进和培育更是至关重要。集团创始人陈建湘博士多次提到：“先把远期的事情给解决了，近期的问题就可以顺带解决。唯有储备足够的人才，才能让所有人各司其职，领导团队才能有更多的时间去思考和筹划未来。”

　　唯有抓住人才这一核心要素，才能为企业发展带来源源不断的动力。著名的战略家和思想家管仲曾说：“一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树木；终身之计，莫如树人”，所谓十年树木，百年树人，就是管仲提出的，可见管仲对于人才的重视，人才建设不是一朝一夕的事情，必须以长远的角度来看待。

　　朗坤的企业宗旨是“打造一流企业，建设一流项目，培养一流员工”，近年来正在逐步加大人才的引进和投入力度，着力推动博士团队建设，增加企业人才的储备量和引进程度。但是具体操作中还有很长的路要走。

　　人才跟企业要“两情相悦”

　　员工相不相信创造产生价值，认不认可努力可以获得回报，能不能够接受挫折和失败，都是企业在招聘人才和塑造价值观中需要考量的重要问题。

　　很多企业人力资源部门都遇到过这样的问题：人招来了两三个月就要离职、不喜欢公司的企业文化、给员工加薪依然无法把人留住……这是很多企业的共同困惑。如果要问员工的真实原因，很多可能都是不喜欢公司、公司对他没有吸引力。

　　出现这种问题的本质原因是什么呢？其实就是企业价值观和员工出现了偏差或者不匹配。而让员工与企业价值观匹配的源头就在于从招聘开始就要招到认同公司价值观的人。

　　在企业的招聘过程中就要融入企业的价值观。面试是一个双向选择的过程，公司一方面要充分考核面试者实际的价值观、专业能力和性格，也要让面试者在第一时间就了解公司的价值观和企业文化。唯有如此，才有可能实现公司与员工的“双向奔赴”，达到“两情相悦”、长久合作的效果。

　　招“才”容易，留“才”难

　　任何一段关系都需要用心的经营才能得以长久维系。具有竞争力的薪资和匹配的价值观是招揽人才的前提条件，但留住人才则需要更加卓越的管理智慧。

　　《墨子》开篇曾经提到：“入国而不存其士，则亡国矣。见贤而不急，则缓其君矣。非贤无急，非士无与虑国。缓贤忘士，而能以其国存者，未曾有也。”

　　简单来说就是如果治理国家不优待贤士，国家就会灭亡；如果发现贤士而不立刻任用，那些贤士就会怠慢君主。对于国家而言，没有比选贤任能更急迫的事情了。因为如果没有贤士，就没有人和你讨论国事。这世上从未有怠慢贤士、弃用贤士却又长治久安的国家。

　　在这一点上，中国共产党的管理上就做出了优秀示范。战争年代，延安是解放战争的总后方也是革命领导的聚集地。但在战时，延安却确立了这样的晋级撤离准则：遇到危险，专家先撤，领导殿后。

　　这一举动无疑体现了革命者的大无畏和牺牲精神，同样也体现了中国共产党重视人才、重用人才的决心。而正是这种重视，才让我们的众多科学家在建国之初最需要人才的时候全副身心投入到国家建设中，更有以钱学森为代表的一批科学家破除万难、回国效力。

　　“得人心者得天下”，国家如此，企业亦如此。同时在留住人才的过程中还要学会制定清晰明确的规则。朗坤创始人陈建湘博士曾在人资中心会议上提到一个薪酬和绩效规则的例子：

　　“大家都很喜欢打游戏，而且特别容易上瘾。因为游戏有两个特点，第一是规则清晰，第二是可以得到及时的激励和反馈。企业薪酬绩效建设也要参考这种游戏思路，建立清晰的规则。”

　　确实如此，很多有才华的人在刚刚进入企业时充满雄心壮志，但是由于企业规则不完善、制度不健全，让他们的才华得不到施展，慢慢的也就意志消沉下来，变得得过且过或者另谋出路了。

　　一个组织就如同一个在不停运转的机器，每个零部件都有不同的特点和作用，每一个机器也有它当下的发展规律和清晰的操作模式；如果零部件错位就会导致它自身的耗损和阻碍整个机器的运转，操作不当也会导致同样的后果。所以留住人才很大程度上是企业的责任、是管理者的责任，是需要有清晰的发展路径和用人法则的管理智慧。

　　作为一个以百年为发展目标的企业，朗坤的管理者要思考朗下一个10年、20年，更要在人才管理工作上下功夫。用好人、管好人，才能走的更稳、更远。