本案为上一篇案例中同一个事实引起的案件。
这不是一起劳动争议案件，是因解除劳动合同而引起的名誉权纠纷案件。
《民法典》第一千零二十四条规定：“民事主体享有名誉权。任何组织或者个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人的名誉权。
名誉是对民事主体的品德、声望、才能、信用等的社会评价。”
用人单位在劳动管理过程中，时常发布一些与员工有关的信息，在发布这些信息时要注意不能发布不实信息，特别是在一些传播平台上发布的信息一定要格外谨慎。
【案例来源】
南京市中级人民法院（2021）苏01民终934号民事判决书
【案情简介】
2013年8月12日，马某远入职某公司。
2017年8月，公司在发现马某远在外自己注册公司后，认为违反规章制度，要求马某远停止工作。其后，双方对解除劳动合同的形式进行沟通。
2017年8月29日，马某远向公司递交《辞职报告》，声明因个人发展原因，向公司提出辞职申请。
2017年8月30日，公司向马某远出具解除劳动合同证明，载明的离职事由为个人辞职。之后，马某远离职。
2017年9月1日，公司在公司内部OA平台发布标题为35号决定，内容为：“经审计部核实，锻压自动化产品事业部产品设计部液压设计组主管马某远，在外经营与公司现有业务类似的自有公司，此种行为已严重违反公司规章制度，根据公司《奖惩条例》第十三条，公司已与马某远解除劳动关系，同时公司将保留追究其给公司造成损失赔偿责任的权利。请各位同事引以为戒，严格遵守法律规定和公司的规章制度。特此通报！”。该决定在2017年9月1日17时许阅读量为895次。
马某远认为35号决定侵犯了其名誉权，要求公司停止侵害、恢复名誉，消除不良影响，书面向其赔礼道歉，赔偿精神抚慰金1000元。
【一审法院认为】
公民的人格尊严受法律保护，禁止用侮辱、诽谤等方式侵害公民的名誉。
判断名誉权是否受到侵犯，应从行为人主观是否有过错，行为人行为是否违法，是否存在损害后果，以及损害后果与违法行为之间是否有因果关系进行综合评判。
本案中，公司与马某远因马某远在外注册公司是否违反公司规章制度进行了沟通，双方之后也对解除劳动合同的形式进行了沟通，最后公司同意马某远自行离职。
公司在公司内部OA系统内发布了35号决定，虽该决定关于马某远离职原因与公司出具的离职材料不符，但该决定并不存在用侮辱、诽谤等方式侵害马某远的名誉，且发布在公司内网，不会造成一般公众对马某远的评价降低，马某远亦未提供证据证明该决定给其造成了名誉贬损、社会评价降低等损害事实，故不能认定公司发布的35号决定侵害了马某远的名誉权。
公司OA系统内已没有35号决定，马某远放弃要求删除该决定，法院予以准许。马某远其他诉讼请求，无事实和法律依据，法院不予支持。
判决，驳回马某远的诉讼请求。
【二审法院认为】
《最高人民法院关于适用﹤中华人民共和国民事诉讼法﹥的解释》第九十条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。
本案中，上诉人马某远主张被上诉人公司在OA平台上发布35号决定，没有任何事实依据，刻意诋毁其名声，对其构成名誉侵权。
首先，关于侵权行为的认定。
被上诉人与上诉人因上诉人在外注册公司是否违反公司规章制度进行了沟通，双方也就解除劳动合同的形式进行了沟通，最后被上诉人同意上诉人自行离职。
上诉人认可在此期间在外注册公司，双方之间就上诉人在职期间开设公司的行为是否违反规章制度产生争议。虽然35号决定中关于上诉人离职原因与被上诉人出具的离职材料不符，但上诉人开设公司属实，该决定并未捏造，不存在虚构事实或侮辱的行为，故不构成侵害上诉人名誉权的行为。
其次，对于损害后果的认定。
名誉权受损的损害后果应当是上诉人的社会评价降低，但35号决定发布在被上诉人的OA系统内，是一个相对封闭的系统。35号决定并未在不特定的人群中进行传播，并且造成上诉人的社会评价降低，故不能认定存在上诉人名誉受损的后果。
鉴于本案中侵权行为与损害后果均不存在，故无需对侵权人的主观过错以及侵权行为与损害后果间的因果关系进行考察。
判决，驳回上诉，维持原判。
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