盱眙：发布劳动争议审判白皮书

【江苏消息】4月29日上午，在五一劳动节到来之际，盱眙法院联合县人力资源和社会保障局、县总工会召开劳动争议审判白皮书新闻发布会。盱眙县法院副院长唐晓燕、县总工会副主席赵新波、县人力资源和社会保障局副局长晏梅、速裁庭庭长王云云，部分受邀新闻媒体以及辖区部分企业相关负责人出席了此次发布会，会议由盱眙法院综合办公室主任陈松宝主持。

发布会上，县人社局副局长晏梅介绍了盱眙县劳动争议仲裁委员会的工作机制及现阶段工作成效，并表示会继续着力健全劳动人事争议多元处理格局，提高劳动人事争议工作服务社会能力，营造合法公正高效处理劳动争议的良好氛围。

赵新波副主席代表县总工会对用人单位、广大职工和企业工会提出了意见、建议，号召企业、职工、工会三方携手同心，传播正能量，为建设文明协调宜业的善道盱眙作出应有的贡献。

盱眙法院副院长唐晓燕阐述了发布《劳动争议白皮书》的意义和价值所在，并介绍了三年来盱眙法院审理的劳动争议案件情况。她表示，盱眙法院会继续通过坚持“绿色通道”裁、审制度，融入大调解格局，培养专业裁、审队伍等方式，妥善化解好辖区内劳动争议纠纷，营造优质健康的劳动环境。

最后，盱眙法院负责审理劳动争议案件的速裁庭庭长王云云向受邀的新闻媒体及企业负责人发布了劳动争议六大典型案例。据悉，这6项案例是从近年盱眙法院审理的近三千件劳动争议案件中精挑细选出来的，均已审结且具有代表意义。

发布会结束后，盱眙法院、县人社局、县总工会三家单位共同表示，会进一步加强沟通协作，持续关注劳动争议案件，依法保护劳动者合法权益，帮助用工单位提高健全和完善劳动者保障机制的意识，全力推动建成劳动争议高效化解的“盱眙模式”。

发布会上，还对部分企业关心的用工方面的法律问题进行了现场解答。

案例一:劳动者严重失职造成用人单位重大损害，用人单位有权解除劳动关系

裁判要旨

即便用人单位没有详尽的财务管理制度，财务从业人员也应依照法律规定及行业规范勤勉履责。因劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位有权解除劳动关系。

简要案情

2017年11月2日，盱眙纪委向盱眙县经济开发区管理委员会发出“关于解除王某劳动合同的建议”，以王某在担任某资产公司及其关联公司现金会计期间，明知财务支出审批手续不完备，仍在章某安排下多次将公款转出，造成3200余万元国有资产重大损失为由，建议解除与王某的劳动合同。王某对纪委查明的违纪问题不持异议。某资产公司以上述理由解除了与王某的劳动关系。王某申请劳动仲裁，请求裁令某资产公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁裁决不予支持，王某诉至法院。法院认为，王某作为财会人员，理应按相关财务制度从事工作，而其在章某未履行审批手续的情况下，仍遵照章某的指示继续转账，违反了财务制度，给用人单位造成巨大损失，构成严重失职。故某资产公司有权解除与王某的劳动关系。法院遂判决驳回王某的诉讼请求。

法官寄语

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（三）项规定，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。劳动者作为用人单位的组织成员，在劳动过程中应当维护、增进而不损害用人单位利益，这是基于劳动关系的人身性、隶属性和诚实信用原则而产生的忠实义务。劳动者失职、营私舞弊，其行为已违反忠实义务构成违约，对用人单位利益造成重大损害的，用人单位可以即时将其辞退。实践中还需区分劳动者的一般过失和重大过错行为，对于劳动者的一般过失，因劳动者不具有主观恶意，用人单位须以劳动者的行为造成严重后果作为行使即时解除权的前提条件。但对于劳动者故意损坏设备工具、浪费原料、泄露或出卖商业秘密等故意行为，因其不仅违反忠实义务，而且具有主观恶意，用人单位留用此类劳动者存在相当之风险，须待劳动者的行为已造成用人单位的重大损害后，才可以将之辞退，必然对用人单位极为不公。故对劳动者故意违反忠实义务的，用人单位行使即时解除权不以已经造成重大损害为要件。对于劳动者尤其要注意的是，不能因为自己不是主要责任人而不认真履行职责放任损害后果的发生，如果抱有侥幸心理终将会为此付出代价。

案例二：经过生效裁判确认的债权超过强制执行期间不属于破产债权，破产债权人有权不予确认

裁判要旨

编入债权表仅是破产管理人对债权的审查程序，并非对债权的确认。经过生效裁判确认的债权超过强制执行期间不属于破产债权。破产管理人有权对申报的债权是否超过强制执行期间的情况进行审查，其在诉讼中发现涉案债权没有在规定时间内申请强制执行，作出对该债权不予确认的变更通知，是勤勉尽责履职，维护全体债权人利益的表现，非为违反诚实信用原则。

简要案情

2006年5月8日，陈某受聘于某面粉公司担任副总经理职务，约定年薪25万元，但公司未及时支付，2010年12月28日该面粉公司法定代表人刘某向陈某出具100万元欠条一份。后陈某持上述欠条向我院提起诉讼，我院于2013年6月19日判决某面粉公司给付陈某工资100万元。后陈某未向我院申请强制执行。2017年8月30日，我院受理戴某对某面粉公司破产债权清算申请，并于2017年9月13日作出决定并指定了管理人。2017年11月10日，陈某向管理人申报债权100万元，债权形成原因为劳动报酬。2019年5月15日，管理人向陈某发出债权申报审查结果报告书，认为陈某申报的债权应编入普通职工债权表，并告知其可以提起债权确认之诉。陈某遂提起诉讼，请求确认100万元作为职工破产债权并优先受偿。诉讼中，管理人发现原判决没有在规定时间内申请强制执行，遂作出债权申报审查结果变更告知书，对其申报的破产债权不予确认，并告知可以提起债权确认诉讼。我院经审理作出判决确认陈某对某面粉公司享有职工债权90462元，按照《中华人民共和国企业破产法》第一百一十三条规定的顺序清偿，其余909538元编入普通债权。某面粉公司不服，上诉至淮安中院。淮安中院作出撤销一审判决，驳回陈某诉讼请求的判决。

法官寄语

破产程序作为落实供给侧改革的重要途径，对推动市场化法制建设、构建良好的营商环境具有积极作用。随着破产案件的增多，带来职工债权确认案件的增长。工资作为职工债权，享有优先受偿的权利，这是在企业破产背景下，法律对于劳动者的特殊保护，但该权利行使必须符合法定的条件，即经过申报有效债权、债权人会议核查、债权人与债务人对债权表记载债权无异议、法院裁定确认环节，否则不能参与最终分配。本案旨在提醒对破产企业享有职工债权的劳动者，应及时行使相关权利，以避免不必要的损失。

案例三：用人单位不能证明劳动合同系劳动者本人所订立，依法应当承担未订立书面劳动合同双倍工资

裁判要旨

劳动者与用人单位就订立的书面劳动合同的真实性存在分歧时，用人单位负有举证义务，在不能证明系劳动者本人签订的情况下，依法承担不利后果。

简要案情

2019年4月15日洪某入职某水泵公司，2020年1月11日离职。后洪某以某水泵公司未与其订立书面劳动合同为由向劳动仲裁申请要求某水泵公司向其支付双倍工资63000元，水泵公司抗辩在洪某入职当天双方就订立了书面劳动合同，洪某对水泵公司提供的劳动合同中签字真实性予以否认，经双方同意，劳动仲裁对劳动合同文本中洪某的签字进行了鉴定，对比检材（洪某认可检材中签字为其本人所签）由水泵公司提供，后经南京师范大学司法鉴定中心出具鉴定意见认为劳动合同中签字与对比检材中签字并非同一人所签。据此，劳动仲裁裁决某水泵公司支付洪某未签订书面劳动合同双倍工资54299.67元。水泵公司不服，诉至法院，法院经审查，2019年4月15日即洪某入职当天无其他人员同时入职，加之劳动合同中劳动者签字并非洪某所签，故判决水泵公司支付洪某未签订书面劳动合同双倍工资54299.67元。后二审法院亦判决维持了一审判决。

法官寄语

随着《中华人民共和国劳动合同法》的普及，大多数用人单位在招聘劳动者之后都会订立书面劳动合同，但对于劳动合同的订立及此后的保存、续订方面还要做到规范管理，诸如把握订立的时间点是否在劳动者入职后一个月内、是否为劳动者本人签名（摁印）、合同内容填写尤其针对工作岗位、合同期限、薪资报酬等可变动部分是否清楚明确、合同中手工改动部分是否由双方签字确认变动等，避免发生本案中出现的情形，形成不必要的诉讼。

案例四：劳动者与用人单位离职时达成的“一揽子”协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效

裁判要旨

从事人事管理、公司法律业务的劳动者与用人单位离职时达成的“一揽子”协议，应当确定更高的审查标准，谨慎认定合同无效情形。

简要案情

2016年11月29日，陶某入职某轴承公司，职务为管理部部长，主要职责为：“负责公司的员工招聘、薪酬核算、员工绩效考核、员工培训、员工劳动关系的处理……公司的工程项目、诉讼纠纷处理、客户供应商的合同草拟、审阅，代表公司参与诉讼，材料整理，与公司的法律顾问进行沟通确认，对案件进行系统化处理，集团公司的组织机构、人事任命、部门职能及岗位说明等相关制度统筹、拟定。”2017年5月26日，双方订立“员工离职协议书”，协议约定双方解除劳动关系，某轴承公司一次性支付陶某补偿34000元，该费用中包括了应发工资、替代期通知金、经济补偿金、失业金、养老保险等其他一切补偿金。同时约定该协议履行完毕后双方再无经济纠纷与劳动纠纷。当日，某轴承公司向陶某账户打款34000元。2018年3月5日，陶某向劳动仲裁委申请仲裁要求某轴承公司支付其未发工资、经济补偿金差额、未订立正式劳动合同双倍工资等共计177012元，劳动仲裁以双方协议不违反法律、行政法规强制性规定，且不存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形，应当认定有效，故裁决驳回陶某的诉讼请求。陶某诉至法院，认为协议存在胁迫、显失公平情形，要求撤销协议，支持其诉讼请求，一、二审法院均判决驳回了陶某的诉讼请求。

法官寄语

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。故对于劳动者与用人单位在离职时形成的“一揽子”协议的效力，主要是对合同内容的合法性以及合同双方在订立时是否存在欺诈、胁迫等导致合同无效的行为，本案中，陶某处于管理岗位，熟稔人事管理、诉讼工作，较一般劳动者，其对于离职协议书约定的内容及此后的法律效果应当有更为明确的认知，在此认知下作出的行为，难以认定其陈述的存在缺乏判断能力而导致的显失公平问题抑或胁迫问题，故协议应当认定有效，陶某诉求不应得到支持。

案例五：劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬或未依法缴纳社会保险费为由提出解除劳动关系，要求用人单位支付经济补偿金的，应当将解除理由告知用人单位

裁判要旨

劳动者以用人单位存在法律规定的违法行为行使单方解除权，要求用人单位给付经济补偿金的，应当将离职理由告知用人单位。

简要案情

谢某于2017年2月应聘至纤维公司从事纺丝车间操作工工作，双方建立了劳动关系。工作期间，纤维公司与谢某签订了书面劳动合同，但是其未依法为谢缴纳社会保险费。纤维公司欠发谢某2019年9月工资5192元、2019年10月工资5036元。2019年10月24日，纤维公司签收了谢某向其邮寄的《被迫解除劳动关系通知书》，内容为：“因贵单位对本人存在如下严重违反《劳动法》的行为：1、未依法足额缴纳社会保险费；2、尚未结算给本人的工资”。谢某因与纤维公司就经济补偿金发生争议，遂提起劳动仲裁，后得到劳动仲裁支持。

仲裁员寄语

用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者以此为由向用人单位提出解除劳动关系，并且其通过快递邮寄的方式将离职原因告知用人单位，用人单位应当按照法律规定向劳动者支付解除劳动关系的经济补偿金。

案例六：劳动者主张用人单位未支付工资，用人单位主张已经全额支付了工资，双方对此有争议的，由用人单位负举证责任

裁判要旨

用人单位对工资支付凭证、工资表及考勤表负有保存备查的义务。当劳动者申请仲裁时要求用人单位支付工资的，用人单位应当对已付工资承担举证责任。

简要案情

金某于2015年3月16日应聘至某旅游用品公司从事机修和送货工作，约定工资标准为2500元/月，双方建立了劳动关系。金某向某旅游用品公司出具了一份《收条》，内容为今收到旅游公司4.30号之前工资及保险全部结清，该材料落款处签名为金某，落款日期为6.5号，但是该材料中书写的日期均未注明年份。金某陈述该份《收条》为2017年发放工资时向某旅游用品公司出具的凭证，所书写内容均是按照公司的要求。后双方就2018年4月工资发生争议申请劳动仲裁。某旅游用品公司提供的《收条》中仅注明了“月、日”，未注明年份，某旅游用品公司未提供其他证据相印证，对此仲裁委不予采信。后劳动仲裁依法裁决某旅游用品公司向金某支付2018年4月工资。

仲裁员寄语

用人单位向劳动者支付工资时应当详细记载工资构成明细，及时与劳动者进行工资支付确认，按照规定保存支付凭证。在双方就工资产生争议时，积极向劳动仲裁或法院提供证据予以证明工资支付情况，否则将承担不利的法律后果。

供稿：周佳芸