员工一年内“碰瓷”10余家公司，终被识破，法院判决让人称赞！

“碰瓷”属北京方言，泛指一些投机取巧，敲诈勒索的行为。生活中最常见的是交通事故碰瓷。

近年以来，在劳动用工领域，也出现了一些熟知劳动法律，擅长收集证据的职业“碰瓷人”。

他们在入职第一天起，就处心积虑搜集各类证据，等待企业疏漏之时，索要钱财。一旦未满足要求，便通过仲裁等法律手段假维权获取不当利益。

以下便是发生在深圳的一个案例。

01 案情摘要

王某于2018年7月11日入职深圳某科技公司，双方未签订劳动合同，口头约定月工资为1万元。

2018年7月13日，公司以王某不符合岗位要求解除双方劳动关系，公司向王某支付工资546元。

王某申请劳动仲裁，未被受理。后王某诉至法院，请求判令公司支付2018年7月11日至7月13日工资差额1000元和违法解除劳动关系的赔偿金1万元。

法院经审理认为，诚实信用原则是公民从事民事活动和进行民事诉讼的基本原则。

从王某提交的证据看，其在入职之前和入职期间就已经在为可能产生的劳动争议积极收集证据。更为惊奇的是，王某特意在公司办公场所拍摄带有公司标识的办公用品，并将自己拍摄入镜，然后将相关视频作为证据提交。

另根据公司提供的信息，法院查询到王某自2014年起先后涉及20多宗劳动争议案件，仅2017年一年间就起诉了十余家不同的公司，并且王某在本案中起诉公司的几乎同时又起诉了另外一家公司。

综合庭审查明的事实，依照民事活动及民事诉讼中的诚实信用基本原则，法院驳回了王某的关于违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。

02 劳动者：如何证明与单位的劳动关系？

在准备进行仲裁时，建议对涉及到这些证据进行录像、录音、拍照，搜集的证据越多越好。

本案中，王某仅入职2天，却掌握了大量与公司存在劳动关系的证据，可谓未雨绸缪，经验丰富。

在实际的劳动争议中，仲裁要受理案件，基本前提是劳动者与单位之间存在劳动关系。道理很简单，你要告单位，首先你得是单位的员工吧。

但是这个基本前提往往就让很多劳动者望而却步。因为有的单位很不规范，不签订劳动合同、不上社保、工资通过现金方式发放。

在这些最重要的证据无法获取的情况下，如何证明与单位之间的劳动关系呢？

本案中，王某在入职前两天即与公司法定代表人的电话通话中明确“我明天过来上班”，并进行电话录音，还在2018年7月11日以公司为收件地址收取快递，并将快递面单作为证据提交，还提交了印有公司名称的笔记本作为证明双方劳动关系的证据，同时还录制了有单位标识的视频。

在实际场景中，我们不可能像王某一样提前筹备，一般是在发现单位存在违法行为后，计划通过法律手段争取自身权益时，才会考虑到违法证据收集。

我们此处不讨论有劳动合同、社保或有工资发放记录的情况，因为以上任何一项均可作为与单位存在劳动关系的关键证据。

除此之外，证明与公司存在劳动关系还有以下方式：

1）考勤记录，电子纸质均可；

2）入职时签订的材料，如入职登记表等；

3）工作证、工作服；

4）快递收发记录、工作记录、工作安排、会议记录（音频、邮件、微信对话记录）

5）办公环境记录（视频、音频）；有自己声音或出镜。

在证据中最好出现公司名称、公司LOGO等信息，否则证据效力会比较差。

03 单位：员工试用期管理的正确方式

试用期员工管理，除了入职流程的规范之外，最重要的是要明确录用条件，签订《录用条件告知书》，如员工不符合录用条件，可以就此解除合同，不用支付经济补偿金。

本案中，在证据的数量、种类、关联性及证明力上，王某的证据要强于公司的证据。

如果没有发现王某是职业“碰瓷人”，违反诚实信用原则，判决的结果可能完全不同。

本案中公司在员工的招聘、考勤、管理等方面未严格遵守法律的规定，存在错漏。

首先是入职后未与王某签订劳动合同，这显然属于违法行为，如此才让王某有机可趁。

其次解除时是以不符合岗位要求，这明显没有掌握试用期员工管理的关键点。

有很多单位和管理者在试用期员工管理上存在误解。认为试用期员工，自己想辞退就辞退。

这种认知会给试用期管理带来很大法律风险。如遇到王某之流，就会正中下怀。因为这些职业“碰瓷人”正等着单位辞退，甚至故意迟到早退迫使单位辞退，因为如果构成违法解除，赔偿金是2N。

试用期员工，如果不支付经济补偿金，最常见的就是协商劝退，或者以“不符合录用条件”和“严重违反劳动纪律或规章制度”解除。法律依据是《劳动合同法》第三十九条第（一）款、第（二）款。

本案中在王某入职2天便被辞退，非常不妥当。不论是何种原因，由于时间较短，解除的依据均存在瑕疵。建议可以完善入职流程，对入职员工进行背景调查，核实工作时间、工作岗位等情况，同时通过《中国裁判文书网》进行查询，了解员工是否存在仲裁案件。如做了背景调查，不可能安排王某入职。