在线招聘“纵横术”：把控用户需求造就“闭合生态链”

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文 | 摩根频道

又步入了一年之中“金三银四”的招聘旺季，“招人难，找工作难”又成了HR与求职者在社交圈讨论的话题。

在电梯间、公交站、互联网端，在线招聘平台的广告又开始逐步渗透进人们的日常生活之中。但似乎“求职”的热度与困难度并没有随着模式的迭代与互联网技术的更迭而降低，求职者与公司都为如何快速寻求最匹配的那个“Mr.Right/Mrs.Right”苦恼不已。

然而招聘行业作为中国最早互联网化和互联网最早盈利的行业之一，在20多年的摸爬滚打、模式更迭之中，似乎陷入了中场瓶颈。而部分招聘平台频繁陷入简历贩卖、套路招聘等负面新闻，使得在线招聘身陷囹圄、难以“出人头地”。

那么当下在线招聘平台面临着那些问题，又该如何打破自身桎梏呢？

难以突破“纵与横”的业务边界

在线招聘发展至今已经经历了三个阶段。

第一个阶段是主要依托于PC端以前程无忧、智联招聘为代表的一批综合招聘平台。

第二个阶段是以PC端为基础，逐步向移动端发展时，所诞生的社交与垂直类招聘平台。例如：猎聘网、拉勾网等。

第三个阶段是当下移动端为主，依托于人工智能与大数据算法进行匹配。例如，BOSS直聘。

科学技术的迭代与发展使得在线招聘行业不断的涌入新的模式与血液，带给用户给便捷的体验。但是面对于中国近9亿劳动力与超过4400万家的企业数量，在线招聘头部企业前程无忧2019年报中其企业客户数只有42万左右，不足中国企业数量的百分之一。

似乎在线招聘并没有改变“招聘难、找工作难”当下人才市场的现状，而且面对着国内已经超过2万亿人民币的人力资源产业规模，前程无忧、智联招聘等本土头部企业市值（预估市值）相加不超过百亿美元。

按发展前景来说，头部企业所开发的市场与真实市场规模相差甚远，其中的差距足以给资本一个充满想象的故事，可是为什么当下在线招聘的上市企业却难以说服资本呢？

• “纵向”沉浮破界乏力

纵观互联网发展史，类比如电商平台，天猫、京东等大都是先进入城市后下沉于农村，当然也不乏有“农村包围城市、再渗透进城市”的拼多多。

而对于在线招聘平台来说，智联招聘、猎聘这些招聘平台主要面对的是一线、新一线等城市的用户群体，其中偏互联网类、新销售类等工作类目更适用于拥有着众多大学毕业生、新型类公司与写字楼的大城市。

由公开数据可知，中国中小型企业的平均寿命为2.5年。而对于下沉市场企业用户来说，这类软件的使用并不能最大程度的带给公司招聘方面一个“性价比”。

一是，对于这些中小企业所付出的“高昂”会员费并不一定有在当地报纸、车载电台与地方媒体公众号等获取的回报多。

二是，这些中小大部分企业并没有长期招人的需求。然而，就算是有大量需求的具有规模性的企业，当下小城市国家所推行的“近地务工”的政策，依附于政府的推广与支持，也可以获取大量的劳动力以补足缺口。

三是，当下国内年轻劳动力呈向“农村向城市”的方向流动。年轻的劳动力都向往于一线城市的大厂、而大学毕业生大都留在更大的城市。下沉市场中C端用户大都是偏向于中年群体，对于移动端APP的使用并没有那么熟练，而且下沉市场中的广告营销并不如一二线城市里电梯、公共交通场所的渗透率高。

其次，虽然在线招聘行业拥有着像是58同城这样的偏向于“蓝领”与“下沉市场”的招聘门户网站，但是其繁杂的性质、难以筛选的信息、加上其他产品在大城市的布局深耕，使得其很难在一二线城市站稳地位。

就像是一开始就以“农村包围城市”战略的快餐品牌德克士，虽然在下沉市场发展顺风顺水，但是很难撼动肯德基、麦当劳等一线城市的“老居户”。

而占据大城市的难以下沉，占据下沉市场的难以上升使得在线招聘企业的扩张进程多多少少受到了不小的影响。

• 自身“横向”难以闭环

目前前程无忧、智联招聘等主流头部玩家，核心模式还是“向企业卖招聘广告+简历下载权益”。如果放到电商市场理解，这就像给消费者一本《商品导购手册》，但是不提供交易、支付、物流、售后等一系列服务。

这就导致了这类模式的招聘企业当下依旧做的是个“季节性”的生意。因为其在同一市场内同质化强、且用户低频、低粘性，使得其随时可以使得用户找到“可替代品”，然后一众企业陷入“囚徒困境”——“用户一季一抛、下一季用户全靠营销”，营销费用水涨船高。

从目前结果上看，无论是前程无忧、还是智联招聘，都尚未找到急速突破出“同质化”境地、去维持用户粘性的方法。

其次，招聘过程对于应聘者和招聘公司来说，双方对于其职能、薪资、性格等都是一种主观认同，双方大概率会产生需求错位与偏差，并不能向其他互联网平台对于自身“产品”可以完美打造供应链，从源头、交付到售后都能达到用户的“标准”。

而且，当下一些在线招聘平台对于用户隐私保护的把控做的并不是很好。正如今年央视3.15所爆出的智联招聘、前程无忧、猎聘平台上大量售卖个人求职简历信息，而这种新闻已经不是第一次显露于大众的视野之中，似乎已经成为了屡见不鲜的事情。

作为靠“信息差价”获利的在线招聘平台，却因为向第三方渠道泄露信息获利一而再再而三的登上热搜，使得公众对于在线招聘整个行业并没有一个很正向的感观，从而也限制了其自身的发展。

作为求职者与招聘公司之间的桥梁，因为“小利”问题给自己挖坑、自己跳进去所导致“首因效应”下的信任危机。只能说，在线招聘行业在自己“横向”发展的第一步，就让自己摔了一跤，致使自身用户群体边界拓展、用户留存度增长、用户粘性增加等变得更加艰难。

从技术把控用户需求，造就“闭合生态链”

那么，面对着诸多痛点的在线招聘，其下半程应该怎么走？

• 技术驱动加快生态链闭合

通过技术创新去解决当下问题不失为一条不错的路，就正如科幻作家阿瑟克拉克曾言到：“任何足够先进的技术，都与魔法无异。”招聘平台想要获得更高的用户粘性，那么就需要通过自身技术的提升与模式的迭代造就用户的“惯性”。

例如，同深耕招聘行业的日本Recruit，很多日本求职者从毕业就开始使用Recruit，使得求职者的在线教育记录、职位投递记录、职业发展轨迹都在Recruit平台上。以至于，Recruit可以清晰地把握整个市场环境，为求职者和企业提供优质的服务。

其次，Recruit除了应届生求职、找工作等，还涉及婚庆、教育、住房、旅游、餐饮等与生活息息相关的方方面面。其以最大程度的渗入到用户从上学、求职、跳槽、到结婚、买房等人生重大轨迹节点，同时餐饮、美容、旅游囊括了与生活密不可分的日常娱乐活动，完成自身体系的一整套“闭合生态链”，造就了用户粘性与品牌美誉度，形成良性的商业循环，而不是像国内招聘平台靠广告来厮杀市场。

Recruit的成长到如今的规模，其AI算法等技术驱动也是一大核心。而国内招聘平台BOSS直聘能作为“后来者”分一杯羹，并且挤进行业头部也于其率先推出的“直聊新模式+大数据AI算法”密切相关。

随着国内招聘平台逐渐意识到“大数据和AI算法”的重要性，那么如何通过AI算法进一步把控用户需求，增加用户粘性，造就自身的闭合生态链已是当下需要思索的节点。

首先，作为一个招聘平台，如何造就“新模式”完成用户人生轨道信息、把控用户画像的精准度，并通过算法使得用户得到最优匹配结果。并通过实时市场环境，给出用户最优质的顾问建议。

其次，在拥有了用户信息轨道与市场环境，如何融入人文、市场波动、经济学、心理学与哲学等造就属于招聘平台的“精准算法”，去建立属于中国大环境下的“职业模型”用以把控用户职业生涯节点与转折走向。

而当随着招聘平台的AI算法逐渐成熟、用户画像精准度越来越高，用户信息从原本的二维“平面简历”到三维用户融入进“中国化职业模型”的人生轨道。

那么无论对于求职者还是企业来说，满足其需求的“契合百分比”会越来越高，致使产生更高的用户粘性，使得平台成为用户的“惯性”，进一步加快招聘平台自身生态链的闭环。

• “信任”是用户的第一道心理防线

“信息泄露”似乎一直都是招聘行业躲不开的难题，而在当下“个人隐私”越来越被重视的当下，无论你技术带来的“便捷度”与“舒适度”再高，“信任”依旧是用户的第一道心理防线。

尤其是当下大数据时代，各大互联网公司的“大数据收集+AI算法”为用户带来便利的同时，也无异于让用户在互联网上裸奔。

而信息被泄露的丑闻接二连三的出现，今年3.15曝光的前程无忧等招聘平台的简历泄露并不是个例，而除了招聘行业外酒店入住信息、机票信息等泄露事件曾经都充斥着人们的生活。

也正因为大数据时代中隐私数据当下的“不可控性”（对于数据严密法律条文的空缺与数据隐私技术层保护的不成熟），会使得部分用户难以对这类“信息类”平台产生信任。尤其是在“信息泄露”丑闻频频被爆出的当下，更使得行业大环境的健康度让用户存疑。

所以说对于平台来说，除了加快AI算法成熟度上升等技术驱动外，如何从技术层面保护隐私数据并纳入商用，也是一项不小的挑战。目前业内技术领先的公司，已经实现了简历发送“1对1”单点授权。

对于老牌招聘玩家来说，困难点在于向企业销售“简历下载权益”这一盈利模式。短期内是企业收入，但长远看依然是阻碍企业发展的“毒药”。

毕竟一家招聘平台能打破“信任危机”造成的用户心理防线，树立起自身“信任度”的金字招牌。那么在“从众心理”和“马太效应”的驱使下，这家平台更容易将自身在业内造就成为赢家。

• 全域招聘平台是增长机遇

回到一开始的讨论，招聘行业有没有可能诞生一家既覆盖一线城市，又能覆盖下沉市场的“天猫+拼多多”呢？

答案是乐观的。

核心原因是移动端的普及拉平了城乡之间的差异，只要用户有智能手机，无论在哪，互联网服务都能触达到用户。这为招聘平台服务“破圈”提供了天然的基础设施。

另一方面，从抖音与拼多多的崛起案例中不难发现，覆盖一二线城市与下沉市场的全域平台，实际上有两大基础条件：第一是足够丰富的商品或内容，第二是算法能识别用户需要的商品或内容，将其推荐到用户手机首屏。

基于此，招聘领域的“天猫+拼多多”，就需要有足够多的岗位与足够强的算法。

目前智联招聘、前程无忧等老牌玩家有深厚的一线城市企业端积累，58同城则有制造业岗位优势，正发力追赶技术水平；新一代招聘平台中，BOSS直聘在移动化与推荐技术上有多年投入，目前正加速拓宽服务行业、城市与岗位。

谁都有机会，但谁都还没做成。这正是行业变数所在。