在即将入职前，有些公司会要求先做背景调查，调查没有问题，才会正式发出入职的通知书。
然而很多候选人听到要对自己做背景调查就会莫名的担忧，想着自己本来通过面试了，为什么HR还需要做背景调查？这是不信任还是流程问题？
今天就让我们来听听小米从她HR的角度来说说背调吧！
事情是这样的，正好前段时间在圈子里，有小伙伴跟小米讨论过背调相关的话题，而从这件事来看，大家似乎对用人单位做背景调查这件事都有点“讳莫如深”的意思。
小米收到前同事打来的电话，对话如下：
同事：小米，我去面试了一家公司，双方意向都不错，对方公司准备发offer(录用通知书)了，但是要先做背景调查，我留了你的联系方式，帮忙注意接听一下。
小米：好的，没问题。
其实这种情况对大部分HR来说，一点也不陌生，因为背景调查是在招聘录用过程中很正常的一个环节，特别是在外资企业，更是不可或缺的。
作为HR，会经历两种背调的情况：
一种是去做即将录用的候选人的背景调查；
另外一种则是接到其他用人单位对以前同事的背调电话。
今天主要说说第一种吧，主要是想和跟大家说说，作为HR平时做候选人背调的大致流程。
首先，到了做背调这一步，一定是这个候选人已经面试合格，准备录用的时候了。
一般HR会在自主做背调前，提前跟候选人电话联系，先征求候选人的意见，获得背调授权。
如果候选人接受背调，那么HR通常会请他提供两个证明人的联系方式：一个是前公司HR的，另一个是其前上司的电话。
如果候选人不愿意，则意味着放弃本次录用。
在要求候选人提供联系方式时，一般是要求对方提供公司的座机号码，这样能最大程度上保障身份的真实性。
在背调的问题上，每家公司HR都有自己的背调表格内容，常见项目可以参考以下几项：
1、工作履历（对比候选人信息是否与面试时提供的一样）
2、身份信息核查（核查候选人身份信息）
3、是否有不良记录
4、教育背景信息（包括学历、学位、就读时间等）
5、是否有信用风险
……等等
再来就是联系其前公司的上司，在跟其上司沟通上，除了正常的一些客观信息的再次核对，更多的是围绕候选人平时的绩效表现来进行。
如果背调结果没有什么问题，那么基本就ok了，HR便会通知候选人背调已完成，会签发offer给他，请他等待。
如果背调结果有问题，那么则需要和候选人进行下一步沟通再做决策。
到这里，背调的流程就说完了，接下来我们再来说HR做背景调查的常见方式。
背景调查通常分为两种：传统背调和第三方背调。
传统背调，一般由HR自行开展，HR可以通过电话摸底、线上查询、行内打听等多种方式核查；第三方机构背调，则是企业通过委托给第三方机构进行的候选人背景核实。
当我们对候选人开展背景调查时，建议根据职级、岗位性质等差异，设置相应的背景调查的深度和广度，核查候选人的真实信息。
一般来说，可以从以下方面匹配并定制背调内容：
1、根据职级职位定制，如中高层管理者与一般基层员工，在进行工作评价访谈和工作履历核查时，具体工作段位可以有所区分。
2、根据特定岗位定制，如：财务、审计人员，需要特别核查个人风险、信用风险等信息；运输从业者，需要特别核查驾照信息等。
3、根据行业特性定制，如：金融机构人员，需要实施金融违规核查；地产行业人员，需要实施地产监管黑名单核查等。
其实，背景调查不仅是企业防范用工风险的“防火墙”，也是候选人诚信的“试金石”。
即使企业不做背调，作为求职者也应该遵守诚信底线，不弄虚作假，不夸张捏造。其次，每个人的职场圈子辐射范围有限，一旦被发现严重造假也会影响接下来的求职之路。如果想未来能有个好的职业前途，我们还是建议求职者诚信求职。
虽然求职者的“造假”防不胜防，但是作为HR，看完以上内容，心里也需要提个醒，认真识别候选人求职的每一个信息点。
本文部分内容来源｜CC的投资日记，作者｜小米，如需转载请联系原公众号。
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