员工眼中的好领导是什么样的？为什么应做被下属推崇的好上司？

文/马梓开

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领导希望有好的下属，下属同样希望有好的领导。团队中好的领导，往往会因为其能力、素养、眼光、心胸和判断力以及对下属负责的精神而得到下属的拥戴；而那些能力差，缺素养、目光短浅、心胸狭窄，对下属漠然以对的领导，则必然会被下属看不起。如果下属看不起上司，工作不好开展，那所谓的领导做起来可就很窝火了。如果这位领导是一个企业老板的话，那么企业就很难做好了。

衡量一个领导，一个上司是不是合格，是不是优秀的主要标准，就是其领导力了。具有领导力的领导，目光远大，视野开阔，专业技能突出，能带领团队不断克服艰难险阻，走向辉煌。领导力强的上司，通常总会得到下属的赞许和拥戴。

以乔布斯为例，他为人傲慢，动辄粗暴对待员工，但是他仍然得到了员工的爱戴。这是因为他拥有的出色领导力和创新精神，则让员工看到了希望，为企业带来巨大发展。

几年前，日本的一家企业中的一位部门领导作风严厉，对员工非常苛刻，员工在他的手下总是压力很大。可是这位领导因为和老板产生矛盾后离职而去，他手下三分之二的员工也跟着离职了。在敬业爱岗、对企业忠诚文化盛行的日本，这是非常少见的情形。这说明员工内心里并不是怕领导的威严或给予他们的压力，而是担心跟着一个和事佬一样的领导，会前途无望。

跟着具有领导力的上司，会令下属感到有奔头，有发展，有未来；而跟着那些领导力差的上司，下属们通常只是在混混日子找机会，或者等这位领导下-台。

我们会发现，有很多部门领导会努力为自己部门人员争取利益，这是不是应该做的事情呢？我认为这是理所当然的！如果领导不为团队考虑，那一定不是好领导。

上司为下属争取应得的利益，是上司的义务和责任。

尤其当上司把部门利益和企业利益相结合，让公司能站在一定的高度，以发展的眼光面对员工利益问题的时候，一方面，上司为员工争取了应有的利益；另一方面，争取利益的目标也是为了公司利益和公司的发展空间，这种情况下，上司的高度和远见就显示出来了。

我在几家公司担任营销总监的时候，自己一旦入职，最关注的首先是销售人员的薪酬是不是合理，补助是不是到位，激励机制是不是适合的问题。从薪酬制度和激励机制入手，适当调高标准，同时又对销售人员提出稍高的要求，这样就既能令老板接受，也能为下属所满意。有人会说，老板凭什么要听你的？哦，那是因为你刚刚进入企业，为了笼络人心，老板需要这么做，而且，如果你说得头头是道，又是为公司来考虑的，为什么老板不接受呢？

无论如何，收入能增加，大家就会对新领导比较满意。毕竟，有哪个销售人员会不在乎销售收入呢？又有哪个员工会不在意自己的薪资待遇呢？

而如果身为团队中的领导，居然不能为员工们带来利益和好处，居然只是顾自己，那员工当然有权看不起他，看不惯他了。

好领导的第三条就是：绝不把责任推给下属。

作为上司，作为部门或组织的领导，一旦遇到问题需要承担责任，无论是业绩没达到，还是部门秩序出现问题，抑或是部门中的某个人做出了令人不解的超过大家认知的事情，领导当然要承担起其应有的责任了。

如果在应该承担责任的时候，这位领导居然说：“这都是那谁谁谁的责任”，或者说“这是因为什么原因造成的事情，不是我的问题”。那么，不但领导的上司不高兴，而且领导的下属不乐意。大家会想，只想沾光，不想担责，只想做领导威风，不想承受肩膀上的责任，这算什么好领导？

一定的权限，就意味着一定的责任。敢于担责，能够担责，甚至在自己的下属出现客观问题的时候，能够罩着他，自己把责任承担起来，这才是做领导应有的风度。有人会说了，如果下属犯了错误，领导却罩着他，这对他的成长恐怕不利吧。我说的是客观问题。在很多时候，员工出现问题不是因为主观原因，而是因为客观原因，这时候是应该体谅的。

好领导的第四条标准，就是处事公道。毕竟，无论团队内部还是团队外部，矛盾和问题无时不在，因此就需要秉持公道、坚持按照原则进行处理。如果领导处理偏颇，大家当然就会有意见，有看法。

比如说两个商务经理因为跟进项目的问题闹起了矛盾，因为项目属地是A商务经理所负责的区域；但是B商务经理的客户却偏偏在这个区域有较好的人脉，于是打算承接项目。这时候，项目应不应该成交看的是公司的规定，而项目成交之后的提成分配，就会成为一个小小的矛盾。如果身为领导，当然要照顾到双方的利益，而不能偏向其中的任何一个。

领导处事公道，也表现在对于下属的尊重上。很多时候，处理问题不能基于个人好恶，不能受限于个人所掌握的信息多少，而是要充分听取事实真相，对事实掌握越透彻，对当事人越尊重，越能照顾到当事人的情感和面子，则事情的处理才能越圆满一些。

领导处事公道，当然是建立在坚持原则的基础上。如果不是坚持原则而是和稀泥，大家对这个领导就会比较失望了。既坚持原则，按照制度、规定和流程去处理，也照顾到对员工的个人情感，晓之以情，动之以理，这样才是较为可取的做法。

有些领导虽然处事还算公道，但是死板而僵化，自己无意中得罪了下属也不知道，这就挺可惜的。自认为处事公道结果却拉来仇恨，这可真是有点冤。

我见到一个营销总监很兴奋地向老板汇报工作，因为他手下的一个销售人员刚刚成交了一个大客户。他对老板说，“主要是因为我在场，如果我不在场，这个客户肯定是搞不定的”。老板听了当然也很高兴，说道，“我相信你的能力”。我想，假如那个成交大客户的销售人员在场的话，会有多尴尬。

身为领导，无论大小，都有一个素养问题和高度问题。自己居然和下属抢功劳，居然把所有的功劳都揽到自己身上，这样的领导，也是醉了。当然，据我了解，这位营销总监的下属，对他均没什么好感。这其中，抢大家的功劳也许是重要原因之一吧。

我想这位营销总监应该没想明白，他是团队的领导，团队做出来的业绩，本来就有他的功劳，他何必去抢呢？他这么抢功劳，倒是显得自己的渺小和可笑了。

在我们做管理工作当中，总要想方设法激发下属的工作积极性，总要想方设法提高他们的工作热情和工作干劲，让下属员工更自信，更有意愿、能力和信心面对工作。如果连他们的功劳都抢，这个领导可就当得实在是没水平了。

我认识一位公司的职业经理人，是某企业的营销总经理，简称其为LT吧。这位人君心胸极为狭小，他动不动就给那些和自己观点意见有分歧的下属穿小鞋子，动不动就利用自己的职权，开掉那些虽然业绩出色，但是不是“自己人”的员工。反正找理由和借口是容易的。问题是这么做下去，自己所保留下来的，都是那些听话的人，都是那些唯唯诺诺的人，这些人可能有能力，但是更可能没有能力。从这位职业经理人带给公司的业绩看，第一年只实现了自己所承诺的40%的业绩。当然他可以说客观原因很多，但是老板是没办法一直客观下去的。于是这位LT先生只好出局了。

这位LT出局是小事，而他在任职过程中因为自己心胸狭窄，因为自己乱拉仇恨，因为自己鼓动下属们互相争斗，这才是最糟糕的。他始终不明白，刻薄而自私的人，是很难成长起来的，就算你想成长，你所得罪的人也会给你制造障碍。

我们无论是什么工作职务，本质上就是一份工作而已。大家有幸聚在一起，就为着这份缘分，也应该对大家好一点，对大家负责一点。我们要能容得下那些看不惯自己的员工，要听得进不那么顺耳的话，要能够装进去不那么顺心遂意的事情。如果这位LT按业绩实现能力来对待员工，按照能力的不同来安排员工；按照对公司有利，对大家有利的方式来制定相关策略，大家当然就不会对他有那么大的意见了。自私自利，心胸狭窄，总是想整整那些不巴结自己的人，也就难怪自己的能力是那种老样子，而且大家只记得你的不好的地方。

十年前，有一位营销总经理，刚刚上任，就招聘了一些自己认识的家乡熟人做业务。任人唯亲在民企中无需过度指责，反正工作总得有人要做。关键是你找的人需要有相关的技能和素养。可惜这位营销总经理找的人恰恰不具备相关能力，素质也比较差。有一天早上，他聘用的一个女销售，居然穿着一身粉红色的睡衣来上班。大家看了觉得简直是大开眼界啊！大家心说，这个女销售，心理没病吧？

有些做领导的，就喜欢任人唯亲，其实我觉得是很容易理解的，每个领导都要有几个自己信得过的亲信才行啊。但是，如果领导嫉贤妒能，那就是另一个性质了。我知道有一位姓鲁的总经理，就是嫉贤妒能的典范。他唯恐老板找来的人能力比他强对他的地位有影响，千方百计排斥新入职的营销总监，千方百计贬低对方。贬低就贬低呗，谁离开谁不是还照样活？可是能力强的营销总监离开了，他的工作业绩却始终起不来，最后还是只能蔫不唧唧走人了事。事实表明，这种盯防下属的领导，绝不是好领导。表面上是为了夯实他自己的地位，但是最后却往往里外不是人。

还有的领导，有了好的工作机会或者岗位机会，第一时间先安排给自己的亲信或心腹，就算这些人能力差他也不在乎。在这类领导的心里，“忠诚”和“自己人”才是判断好不好的标准。这样的人，也是大家所不齿的。下属们看不起你，你这领导做得也就太差劲了吧？

作为领导，无论大小，有点城府是正常的。但是有城府不代表就要玩弄阴谋诡计。

我认识一个职业经理人，暂且命名其为ZJ吧。现在的他已经回老家做小生意去了，因为在广东，在行业内，他把自己的名声算是全搞砸了。搞砸的原因就是他特别喜欢玩弄小聪明，玩弄小阴谋诡计。

举例来说，这位职业经理人曾经是某公司一个新开发的锁具事业部的总经理。这个职位是比较高的，待遇也很不错，每月25k的薪水。但是这位ZJ先生却在玩弄小阴谋中让自己狼狈离职了。事情是怎么回事呢？

该公司新项目产品，确实有一定的新颖性。按照营销总监的分析和预计，定价比同行高出10%就差不多了，然后以量取胜，这才是正确的路径。但是老板并不这么认为，老板认为价格应该定为比同行高出25%以上。于是，老板和营销总监之间就产生了矛盾。而ZJ正好是营销总监的直接上司，按理说他应该秉持客观立场，尽可能和营销总监一起引导老板，毕竟他也是锁具行业的“业内人士”，对于市场是什么样子的，是略有所知的。但是，ZJ却想着把营销总监给整走，然后让自己的某个朋友过来公司担任营销总监。

于是，ZJ在老板面前开始诋毁营销总监，说什么这个人能力不行，专业度不够，而且压根没眼光，所以不同意老板您的想法。不但如此，他还背着营销总监和所有销售人员，和老板一块把价格抬高了15%。这种事情怎么能背着大家干呢？你总要宣传给大家的嘛！于是在一场新品发布会中，这位ZJ先生就突然间出马，向所有到来的客户宣称，公司的定价一律提高多少多少，而丝毫不顾及客户已经向他的分销商做了大量工作，已经把原有价格通知了下去。于是乎，一场原本可以获得成功的新品发布会，就这样让ZJ搞黄了。ZJ背地里整营销总监倒算是小事情，他把所有销售人员和客户一块整，就引起了众怒，最后不得不灰溜溜走人了事。

值得留意的是，离开了这家企业，ZJ依然没改掉他喜欢玩弄小阴谋的缺陷，所以在行业中成为一个笑话式的人物，实在是混不下去了，最后只好回老家去了。

所以，站在下属的立场上，我们当然喜欢那些做事光明正大、不去玩弄阴谋诡计的人。否则，一旦阴谋败露，那得多难堪啊！

曾经有一位营销总监，为了讨老板的欢心，把对于下属员工的培训都安排在晚上进行，而且每周三次。且不说他的培训有没有什么卵-用，只说他的时间安排，就让大家非常恼火。我们白天辛苦上了一天班，晚上各有各的事情，你却还要安排培训，口口声声说是为我们好，可是这合理吗？老板当然很开心，认为这位营销总监很注意提高大家的能力和水平，同时又不占用工作时间，简直是太好了！

可是，不会体谅下属的领导，一定不是好领导。

不会站在下属位置换位思考的领导，也一定不是好领导。

好领导不但善于换位思考，而且会具有同理心和同情心。他会用他自己的资源，在下属最需要帮助的时候，力所能及地帮助他们。毕竟每个人所拥有的资源是不同的。每一个人都有困惑和为难的时候，每个人都有不顺心的时候，这时候，好领导就会给予有力的协助，为下属们提供得力的支持。我记得有位深得人心的老板，他手下的员工有好几位，买房子的钱，他都帮着出了几十万元。这样的好领导，员工岂能不拥戴？还有一位领导，擅长出谋划策，他为好些下属解决了不少令他们头疼的事儿，这自然也获得了下属们的一致好评。

下属们拥戴领导，佩服领导，支持领导，对领导未必直接有好处，但是对团队的战斗力和凝聚力，对团队业绩的实现，对团队目标的达成，对团队内部秩序的良好，作用则是显而易见的。

在下属眼中，好的上司还具有团结和带动大家的能力，具有较强的团队目标塑造能力、团队战斗力培养能力和团队凝聚力实现能力。

在任何团队中，就算团队的领导超级厉害，超级强大，没有大家的配合，也是干不成大事的。众人拾材火焰高，对任何团队都是亘古不灭的真理。

善于团结下属，就会肯定下属的工作表现，就会欣赏和赞赏下属，就会在必要的时候，开展团队文化的塑造。这样才能让自己所负责的团队，人与人之间是团结的，大家在彼此之间是能够互相配合的，遇到困难是能够努力克服的，遇到难题是能够通力解决的。

身为团队领导，身为下属心目中的上司，本职工作就要求要善于调动大家的积极性，需要设计好目标管理体系和团队激励机制，这样才能调动起大家的工作干劲，才能让大家在目标的感召下，在可预见收益的激励下，做好本职工作。

作为一个上司，能够被下属所欢迎的其他品质、素质或能力也很多，比如善于驾驭全局、多谋善断、知人善任、看问题长远、预见力强、业务能力突出等等，这些都很重要。但是上面的十点，则是站在员工立场上看对于领导的要求，站在下属立场上看对于上司的期待和要求。好的领导，让员工有获得感，知道员工的需求，知道尊重员工，知道员工的期待，会为了团队和员工而考虑，会在确立团队精神、塑造团队文化的同时，带领下属，一起向不确定的未来奔去！

备注：本文是应网友“闻言听音”的要求写的。他对于我的《上司眼里的好下属是什么样的？为什么应该做一个好下属》做出评论和要求，嘿嘿嘿。