朋友小李在一家国企上班，到今年已经干5年了，可工资还是一如既往地贫穷，只有3000块。
最近，小李所在的这家国企开始降薪了，没有任何理由，就在原工资基础上，扣500块。
这下小李着急了，原先还能勉强过活一下，现在连勉强都过不下去了！
你说这事，如果是发生在考核制度不完备的小公司，还能说得过去，毕竟老板一言堂嘛！可这毕竟是家国企，没想到也这样。
小李兢兢业业、任劳任怨的干了5年，结果现在每个月只有2500块，为此，小李准备去找自己的领导谈谈，看是不是给自己涨点工资。
小李前思后想，想到2种方法：
一个方法是打算去跟领导诉苦，希望通过给领导说自己工作有多辛劳，自己的财务状况有多惨，期望通过这种乞求的方式，让领导给涨涨工资；
另一个方法则是，想通过辞职来威胁领导加工资。
但在小李征求朋友意见的时候，被否决掉了，毕竟这两个方法都得依托在领导的人品基础上，把最终决定权交给了领导，这会让小李很吃亏。
正当小李愁眉苦脸的时候，正巧刷到3个被称为升职加薪成功率100%的方法，小李一看觉得挺有道理的，既不是乞求也不是威胁，就决定试一试。
隔天，小李看领导心情还不错，就坐进领导办公室谈加薪的事情了。
第一步：确认加薪标准
小李："领导，我想知道，在我们公司里，员工大概要达到什么样的条件才可能加薪呢？"
在这句话中，小李并不是在问自己要做到什么程度才能加薪，而是在问公司加薪的客观标准是什么。
要知道，在谈判升职加薪时，员工一定是处在弱势的，基本上没有什么权利和资源对等谈判。而当我们问出的这个客观标准，却能让自己和老板、领导处于对等关系上。
也就是说，加薪不加薪不在是含糊不清的，一旦老板或者领导说出了标准，那接下来的对话就不可能随便搪塞个理由来拒绝我们。
而这个客观标准，是我们和老板、领导在接下来谈判中的一个战略据点。
小李的领导听完，微微一笑："我们公司想加薪的话，只有靠升职！"
小李有点傻眼，剧本不应该是这样写的啊，难道不应该是什么、什么标准达到了，就能加薪吗？
不过这也不是不能接，小李脑子一转，就搬出了第二步。
第二步：大大方方和老板讨论自己的工作表现
小李："领导，您看我来公司已经5年了，经手的各种项目都完成的很好，也多次获得公司的先进个人表彰，您看我这能不能达到升职条件了？"
这一步就是，按照老板、领导所说的标准举出实际的数据和例子，来证明自己已经符合了标准。
如果说，自己并不能完全达标，这时候我们需要做的就是进行"条件交换谈判。"
适当强调自己在某条件中的杰出表现，也应该得到一定的奖励，把自己的成绩报告尽量向老板说的客观标准靠拢。
领导听完小李的话，静静的看着小李，微微一笑，没有说话。
小李内心有些慌，领导这啥意思，不应该说两句吗？
没办法，小李只好硬着头皮抛出了第三招。
第三步：带着老板"想象未来"
小李："领导，如果我可以升职加薪，我会在xx项目上投入更多精力的，我会帮助您取得更大的成果的。"
如果一直谈自己过去的成绩，其实很多老板、领导来说，过去的已经过去了，他们真正关心的是，他这笔钱投入了，未来你可以带来怎样的回报，所以第三步就是许他一个未来。
让老板、领导觉得在这么多下属中，给你升职加薪，是对公司或者他自己未来最好的投资。
领导听完小李的未来畅想："你的工作能力值得肯定，但是公司升职加薪，我说了也不算。"
三个回合下来，小李完败，灰溜溜的走出了领导的办公室。
说好的100%成功率呢？小李有些恼火，赶紧又去看了下方法，结果在文章的最后，写着公务员、事业单位、国企并不适用此办法。
事实上，这3个办法是极好的，可谁让小李遇到了这种任人唯亲、关系户横行霸道的国企呢！
上升通道不打开，涨工资的时候各种开会、征求意见，最后不了了之，扣工资倒是分分钟就下文件执行了。
这也就不奇怪，为什么每年这家国企辞职的人很多了。
不过，毕竟国企嘛，招牌亮得很，不缺人！
只是苦了小李这种没关系，没背景的小员工了，唉！
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