目前，一些公司为了适应经济形式和市场的变化对公司进行调整，例如业务转型，公司结构调整和机构部门的精简，随之而来的就是所涉部门员工的安置。在这种情况下，公司认为自己具有经营的自主权，为了公司的发展对公司部门进行撤销合并，就是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，员工不同意调岗的，公司有权单方解除劳动合同，导致大量劳动争议案件产生。那么，所谓的“客观条件的重大变化”？如何适用是合理合法的？在实践中，为什么公司以上述原因解除劳动合同引起争议败诉居多呢？
杨超自2015年以来一直在武汉一家物业管理公司工作，从事保安岗位。2017年6月，杨超因工作一直踏实认真，表现优秀，升为了领班。2019年9月，公司却突然向他发出了解除劳动合同通知书，这使他感到困惑。
原来，物业公司出于业务需要将安全工作外包给第三方保安公司，公司不再设置保安岗位。同时，公司给出杨超两个选择：要么调到第三方保安公司上班，要么领取补偿金离职。由于杨超这么多年一直在物业从事保安工作，难以接受公司单方就将其“正式工”转为“服务外包人员”。双方协商无果，之后杨超就收到了公司的《劳动合同解除通知书》，同时支付其4个月的补偿金2.4万元。
杨超遂申请劳动仲裁，最终仲裁裁决认为，物业公司没有违法解除劳动合同关系，只需支付经济补偿金2.4万元。杨超无奈向武昌区法院起诉，认为公司系违法解除劳动合同，要求支付经济赔偿金4.8万元。
物业公司在法庭上表示，杨超一直从事保安工作，但由于该公司将该职位外包给第三方公司，因此签订劳动合同情况已发生了很大变化，并且该劳动合同已无法继续履行。同时，公司还按照规定全额支付工资和加班费，与杨超协商失败后才可解除劳动关系，而且已经支付经济补偿金，属于合法解除。
裁判结果：
法院审理后认为，法院获悉后，签订劳动合同时的情况已发生重大变化。通常，它指的是不可抗力或其他导致无法履行全部或部分劳动合同条款的情况。对于这种情况是否是“客观情况的重大变化”，不应有任何扩大的解释，也不能滥用。该公司决定外包服务完全是为了自己的利益。法院最终裁定该公司违法解除劳动合同，应向杨超支付经济补偿金4.8万元。
通过本案，从法律的角度来看，根据《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位和劳动者可以协商并同意变更劳动合同的内容。业公司在精简、合并过程中，需要调整一些员工的职位和工作地点，这种调整应该属于劳动合同的变更。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款（三）的规定，劳动合同定时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。物业公司的劳动合同变更未按照上述法律程序执行，因此其劳动合同变更无效。
《劳动合同法》第40条第3款赋予企业因客观条件变化而单方面终止劳动合同的权利，但在行使这一权利时，企业应注意其是否符合实质条件（客观条件发生实质性变化）。 ）以及程序条件（协商变更程序），只有都符合的情况下，企业才能依法解除劳动合同。
在劳动争议案件实践中，存在不少用人单位需要解除员工但在法律上找不到合适的事由，很容易有目的地对“客观条件的重大变化”进行广泛的解释和理解。然而，用人单位适用“客观情况发生重大变化”解除的操作应主要考虑以下几个方面来确认是否为“客观情况发生重大变化”：
一、重大变化是客观存在的，合同订立后各方无法预测，且对双方均无过错，如不可抗力，公司转产，公司合并，公司破产或破产重组等。
二、重大变化是实质的变化，而不是形式上的变化。实质的变化：如企业因政策原因异地搬迁；形式的变化：如部门的合并，但实际工作岗位没有变化。
三、重大变化的程度导致劳动合同无法继续履行。例如，如果公司从生产型企业转变为服务型企业，那么该公司就没有生产职位，这将导致与生产员工的劳动合同无法继续执行。
最后，提醒所有公司，在劳动合同变更过程中，公司应事先进行沟通，并在实施之前充分告知变更的合法性，可操作性，相关工作程序以及变更对员工的影响。否则，公司可能构成违法解除劳动关系，要支付赔偿金。
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