专题！HR小课堂第（一）期！面对不辞而别的员工，HR这么做就对了

引言：HR小课堂，内容丰富，且精为干货+实务。每期主题贴近HR工作所需，表述方式多为流程化指引。旨在于以最简洁的内容，最制式的流程，为HR解决各种人事工作疑难和困局。

员工不辞而别

算是自动离职

还是违纪旷工

HR是应坐视不管还是积极应对

漠视不管又会有什么消极后果

今天的课程内容

HR如何处理不辞而别员工

一、哪些情形属于员工不辞而别？

答：不辞而别这个名词，相信HR都非常耳熟能详。无论员工是因何原因所致，不辞而别所表现出来的共性点就在于员工未经许可和批准，在理应出勤履职的工作日连续数日未正常出勤，亦无正当理由且未提供任何凭据的一种事实状态。

实践中可能导致员工不辞而别的情形包括：

1、员工与用人单位或其工作人员发生纠纷矛盾，导致员工一气之下选择不辞而别，不再出勤；

2、员工在休假期限届满后无正当理由拒不返岗复工的；

3、员工因个人原因或家庭原因选择不辞而别的；

员工的不辞而别，不会有显著不再返岗的前兆，也不会有明晰表达，给HR的感觉就是“员工突然就不来上班了”。

二、不辞而别处理起来的难点在哪里？

答：员工选择不辞而别，是一种默示行为。员工并未向用人单位表达任何意思表示，用人单位更不明确员工不辞而别的真正原因和主观动机。如果将其行为定义为辞职，在手续上又缺少辞职报告。正是因为这种默示行为，正是这些不确定因素，使得HR在处理劳动关系时常会误入歧途，产生用工法律风险。

三、不辞而别能算是自动离职吗？

答：不能。不仅是不辞而别不能被推定为辞职，更有甚者，是劳动法律上压根就没有自动离职这一概念。HR经常提及的自动离职，都是自我工作经验总结出来的一种非法律概念。HR认为，员工是以一种默认不来上班的方式来推定自己选择离职了。可在手续上，自己却没有员工提交的辞职报告，也无证明员工属于主动离职的任何证据。也正是因为如此，才给日后的处理埋下了隐患。

四、不辞而别能视为员工辞职吗？

答：不能。根据法律规定，员工辞职必须是其明确表达辞职意愿为准，即我们通常所称的《辞职报告》。《辞职报告》的存在可以充分证明员工是以明确的意思表示，且是以符合法律规定的书面形式向用人单位提出辞职。而不辞而别无论是从意见表达上还是法律形式上都与辞职存在本质区别。HR，可别混淆了二者。

五、究竟应当如何定义不辞而别？

答：原本这一定义非常简单和常见。从某一次单一行为来看，员工的上述行为完全可以被定义为是一次违纪，一次旷工。HR要做的，就是切勿急躁地将员工的缺岗缺勤仓促定性为离职。对员工不辞而别的处理，需要一步一步来。

六、HR应当如何处理不辞而别？

这是本次小课程的核心内容。HR的处理，仅需从一次简单的违纪定性开始。

第一步：员工首次被发现缺岗缺勤的，HR应优先备注当日考勤记录，为后续处理工作打好基础。后HR应即时联系员工本人，询问未到岗出勤的原因。员工无任何理由或不存在正当理由拒不到岗工作的，HR应要求其立即返岗复工。如可能，HR应留存与员工的通话记录备用。如员工表示自己已经选择主动离职的，HR应责令其返岗办理正式的辞职手续。

备注：员工以自己与用人单位存在纠纷为由，或以自己与某位工作人员存在个人恩怨为由，提出以处理该纠纷完毕作为返岗复工条件的，均不应视为“正当理由”。HR应责令其返岗复工，具体纠纷由用人单位另行处置。

第二步：次日若员工仍未返岗出勤的，HR应即时向员工邮寄《催告返岗通知书》。相当于正式以书面形式，以用人单位的名义对员工提出明确要求和后果释明。在通知书中，用人单位应明确表明对员工前日违纪旷工行为的定性，明确提出对员工返岗复工的要求，适度给予员工一定的申辩权利，具体详陈员工一意孤行的不利后果。HR可以把此通知书理解为第一份“警告信”。

第三步：第三日如员工持续未到岗出勤的，HR应即时向员工邮寄《旷工通知书》，正式将员工前两日的缺勤行为定性为旷工，不再给予谅解机会。在通知书中，用人单位应告知旷工法律后果以及继续旷工的最终结论。HR可以把此通知书理解为第二份“警告信”。

第四步：当员工的连续旷工天数符合用人单位规章制度中的辞退标准时，HR应向员工邮寄送达《解除劳动合同通知书》。以正式通知形式明确告知终结双方的劳动关系。在通知书中，用人单位应言明退工手续的办理要求（离职工作交接），领取离职证明的时间以及逾期办理的法律后果等内容。

第五步：HR应将《解除劳动合同通知书》邮寄送达一份原件至所在地街道工会，完成解除决定工会备案的法律要求。用人单位的注册地与经营地不一致时，为稳妥起见，建议HR向两地街道工会各邮寄送达一份通知书原件，保留邮寄回执或签收记录。

七、漠视不辞而别的法律风险

因为员工不辞而别的意思表示存疑，又不符合辞职的法定条件，故HR将员工视为自动离职放任其自行其是后，若日后员工突然因为个人私利提出与用人单位尚未解除劳动关系之观点，仲裁法院是倾向于认定劳动关系并未解除的。因为在此之前，任何一方均未明确的向对方表达出解除劳动关系的意愿，员工没有，HR因为将员工认定为自动离职，自然也没有积极作为。双方均默示的结论，就是法律认定劳动关系并未解除。如在此期间员工出现工伤、患病等特殊情形，存在劳动关系的结论将有利于其向用人单位主张权益时，其必然会翻转主张劳动关系尚未解除。

我们总结出来的经验和教训是，面对员工的不辞而别，HR应势必掌握主动，不可消极敷衍。否则，一旦员工后续出现病情或伤情，还是纯粹主张经济补偿金，仲裁和法院均存在作出不利于用人单位裁判结论的较大可能。

八、员工不辞而别，HR能否直接停保？

员工不辞而别，HR尚未按照上述流程操作的，我们建议暂缓为员工办理停缴社保的手续。原因在于：HR选择的停保理由一旦定格，日后会产生巨大用工风险。1、若HR以员工主动辞职为据停保的，一旦员工事后翻转，提出自己从未书写辞职报告，从未表达辞职意愿，则HR的做法除了会被官方认定为虚假申报外，还极有可能在日后的诉讼中被判定为是“单位辞退员工”，面临支付赔偿金的法律风险；2、若HR是以双方协商一致为据停保的，就极有可能被员工所用，通过诉诸法律要求用人单位支付经济补偿金。因此，停保办理的前提应是完整流程的执行。员工选择不辞而别后，HR应即刻依照上述指引办理，以免因延长处理周期致使用人单位持续缴纳社保，增加不必要的用工成本。

面对不辞而别，HR积极作为的有利之处可总结为：1、迅速终结劳动关系，避免劳动关系长期处于不确定状态；2、降低用工成本的支出，避免用工损失的扩大；3、割裂身份关系，防止员工在外的个人行为，给用人单位带来连锁反应和不良评价。