2017年，领英分析了上百万位美国成员的档案，发现男性吹嘘工作经历的次数远超女性。
一、男性更爱“吹”
男性“倾向于强调自己的高级职务经验，并抹去初级职位经历”，这样他们看起来就像是做好了万全准备，一踏入职场就成了一个成功人士。
与此同时，女性的档案却比男性的简短得多。当男女两人拥有相似的职位经历和技能水平时，女性在档案中所写的技能数平均要比男性少11%。
一篇发表在《个性与社会心理学通报》(Personality and Social Psychology Bulletin)上的研究也显示，当一个团队中同时有男性和女性成员时，女性会不必要地更多将功劳归于男性，有时甚至会言过其实。
女性会习惯性地表示能成功是因为自己有一个多么好的团队，多亏了大家通力合作等等，有时候甚至会故意指出自己有哪些缺点，以此逃避别人可能说出口的赞扬。
二、不会“吹”是要吃亏的
吹嘘虽然让人觉得讨厌，但缺少“自吹自擂”可能不利于职场发展，甚至影响收入，那些不习惯或者不擅长为自己争取功劳的女性特别容易发生这样的状况。
先前提到的领英档案的例子中，数据显示，拥有五个或五个以上技能的职场人被查看的概率比其他人要高17倍。
档案的曝光度决定了档案的主人是否有更多机会获得信息、建立关系，甚至获得一份新工作。因此，女性在自己档案上的“谦逊”让她们在获取工作机会和构建人际关系方面都陷入了劣势。
管理咨询公司埃森哲(Accenture)也曾发布过一份名为《下一代职业女性》(The Next Generation of Working Women)的报告指出，与男性相比，女性公开表态和要求加薪的可能性更少，这可能会让女性在一生中损失100万到150万美元的收入。
三、 吹嘘自己“不适用于”女性
那事情简单了，女性也吹不就得了？
但现实很残酷，有关于性别歧视的研究表明，表现得坚定、强势和自信的女性在工作时常会遭遇集体攻击，在升职方面也会受到阻碍。
心理学家亚当·格兰特(Adam Grant)与脸书COO雪莉·桑德伯(Sheryl Sandberg)曾在《纽约时报》的评论文章中写道：
“女性说话要么没人听，要么就会被人评价说太过激进，而男性说出类似的话时会却会因其出色见解赢得别人的赞同。于是，女性通常会做出这样的判断：少说为妙。”
格兰特的研究显示，当男职工提出的提议能给公司创收时，他们得到的工作评价会大幅提高。但如果提出类似建议的是女性员工，管理层对她们的表现评价却不会变高。
男性发声越多，管理者越会觉得他们对公司有助益，但这一规律并不适用于女性。
这种情况即便是在女性身居管理层时也没有多大改变，女性领导者说得比别人多也会遭受抵制，而且是来自男性和女“同胞”的双重抵制。
耶鲁大学的心理科学家维多利亚·布史克勒(Victoria L. Brescoll)曾做过一个试验，她让156名线上志愿者随机阅读一份CEO简历，并评价ta的领导水平。
CEO的名字可能是詹妮弗(女性)或约翰(男性)，除此之外，简历的唯一区别是，其中一些CEO的话比较多，另一些CEO的话比较少。
结果发现，当CEO为詹妮弗(女性)时，话较多的简历比话少的简历评分要低许多，男性CEO约翰的情况则正相反。
另外，即便简历完全一致，平均而言，人们也认为男CEO是个比女CEO更好的领导。
四、左右为难的女性怎么办？
不表达自己的优秀容易失去升职加薪走上人生巅峰的机会，说得太多又会惹人厌烦，女性面对这种“两面夹击”的情况，该怎么办呢？
加州大学法学院特聘教授琼安·威廉姆斯(Joan Willianms)为此提出了四条建议：
强调团队功劳的同时，也不要忘记表明你在成功过程中表演了重要的角色。
呼朋引伴。虽然社交网对女性的提升比不上男性，但同事们的支持能让你的档案增色不少。
润物细无声。在潜移默化中推销自己的成就，比如在看得见的地方展示自己的奖杯。
提供帮助，把你的成功案例当成经验分享给你的同事。
威廉姆斯的提议虽然有用，但看起来更像是一种在发声和遵循女性形象之间的妥协。
在这样一个男性占主导地位的世界，女性真的“应该”接受通过这样的“技巧”来让自己的职场之路变得更顺畅吗？
一篇发表在《人格与社会心理学期刊》(Journal of Personality and Social Psychology)上的研究对此表达了质疑。
研究者们招募了2000名左右的美国人，让他们接收两种类型的信息并回答一系列问题，这两种信息中，一种是从社会和结构上处理性别歧视的方法，另一种是通过个人努力来获取晋升的方法。
比如，第一种可能是强调性别歧视带来的影响，第二种可能是告诉女性要更有野心、更加积极进取。
结果显示，那些读了“自助”材料的人会更相信女性有能力解决职场歧视问题，但同时也更相信女性需要自己为这些问题负责。
这些阅读材料也会影响人们在政策制定上的倾向性。研究者们曾向参与者描述了一个存在于脸书的问题：女性工程师写的代码被管理层拒绝的频率更高。
这一问题可能归因于女性能力不足，也可能是因为管理层对女性工程师有偏见。但读过“自助”材料的参与者会更倾向于认为这是女性自己造成的，也应该由女性自己解决。
他们不太会认为脸书应该进行一些根本上的调整，比如在管理层审核时先不告诉他们是谁写的代码，或者是让他们接受一些避免歧视的培训等等。
这一研究虽然有一定的局限性，比如参与者都是美国人，提供的“自助”阅读材料也只有雪莉·桑德伯的TED演讲与《向前一步》。
但它提出了一个尖锐的问题：当我们强调女性应该在职场上“有技巧地发声”的时候，当我们“相信女性有能力改变自己的职场困境”的时候，是不是也在变相地认为女性的职场困境是她们自己造成的？
虽然近年来人们逐渐意识到，要真正改善女性的职场生存环境，就要从流程和组织本身上开始进行改变。
但与此同时，“个人采取措施来帮助自身职场晋升”的论点，对许多人依然充满了吸引力——比起期待用几十年时间来解决社会性问题，这些措施似乎更加能够立竿见影。
或许，在鼓励女性们“向前一步”，去改变、去争取、去拼搏的同时，我们也需要鼓励越来越多的人去共同思考，如何从组织、社会甚至个人的层面去消灭歧视，推进平等。
为职业女性创造一个更友好、更公平的工作环境，也是在为所有人创造一个更好的环境。
性别平等，从来就不是“一个性别”的事。
本文作者山啾，转载自公众号果壳(id:Guokr42)，科学和技术，是我们和这个世界对话所用的语言。
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