在行业内，我们经常会找一些大公司的薪酬标准来对标，华为亦是很多互联网公司的对标公司，高工资是华为的象征，据不完全统计，华为员工的平均年薪在70万及以上，这在行业内可谓是非常高的标准，当然华为的员工也付出得比别人更多
接下来分享我对于华为的薪酬及经济性激励政策的一些看法
一、利益分享
在华为的虚拟股份机制中，任正非所持公司股份只有1.4%左右，其余近99%的股份都是由员工持股会代表员工持有，员工离职，手中持有多少股份，公司就支付多少现金，即便是几千万，华为也不会拖欠一分钱；
华为员工持股基本情况为：30%优秀员工集体控股，40%员工按比例持股，剩余由新员工和低级员工适当参股；
华为之所以在虚拟股票激励机制上取得成功，就是因为“诚信“二字，员工个人所得与公司收益完全挂钩，公司效益越好，盈利越多，自己所得分红就越多，这就是华为保持员工狼性的重要所在；
二、贡献导向
华为的激励政策主要是分为物质激励、精神激励、文化激励；三种激励方式形成了华为独特的人力资源管理激励机制，既满足员工的物质需求，又满足员工的精神需求；
华为通过员工晋升通道、合理分配资源、薪酬体系差异化等手段来加强薪酬体系的建立，值得众多的企业借鉴
三、任职资格挂钩切身利益
华为任职资格制度共分为5大族，51类，几百个子类，几乎所有岗位都有自己的任职资格标准，而且华为将任职资格与员工切身利益挂钩；
比如：华为绩效测评中B+与A之间，虽然只差了一个档次，但奖金却可能是一辆车的差距，这也从根本上杜绝了“大锅饭“，保障员工工作的动力；
华为的任职资格管理的意义主要体现在4个方面
1、 镜子作用。照出自己的问题
2、 尺子作用。量出与标准的差距
3、 梯子作用。知道自己该往什么方向发展和努力
4、 驾照作用。有新岗位，可以竞聘相应岗位
而华为的任职资格体系，对于其他企业的借鉴意义，主要有：
1、 通过建立标准职业资格认证，可以激发员工不断改进工作，提高工作质量和工作效率
2、 引导员工树立终生学习的观念
3、 NVQ标准的建立和认证，有利于企业人力资源规范化管理
4、 有助于员工培训目标和内容的确定及效果评估
华为通过任职资格体系的建立，明确了员工职业发展通道，以责任、员工能力、贡献为核心任职资格标准，与绩效评价和价值分配机制挂钩，把公司目标与员工个人需求及利益捆绑在一起，员工的责任感和使命感也随之得到强化，制度不断完善，员工自然积极努力，人力资源管理的成本也就随之降低；
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