数字化人才管理|关于组织氛围调查你不知道的事

导读

有句老话叫“仓廪实而知礼节”，放在组织中应该变为“仓廪实”而“心意变”。工作不再仅仅为了温饱，而更多的与精神追求相契合，找对在组织中做事的感觉。因此，“人心难管”愈发成为很多管理者的挑战。组织必须营造一种内在舒适的气氛，才能让员工“如鱼得水”，尽情施展才华，为组织所用。

随着95后、00后逐渐步入职场，员工对组织内部环境的要求越来越高，“人心难管”愈发成为很多管理者的挑战。要想把人聚集起来，组织必须营造一种内在舒适，于是，组织氛围重新受到关注。而不同类型的组织氛围会极大影响员工的工作状态、心理健康和绩效表现。

比如，在一个气氛紧张的组织中，每个员工都会不自觉地变得紧张起来，努力让自己跟上组织的节奏或他人的步伐，尽量不拖累或麻烦他人，所以常常会感到工作节奏非常快。这就是组织氛围这种力量带给员工的直接影响。

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组织氛围是什么？

组织氛围可以分成组织心理气候和组织气候。

组织氛围定义为“在某种环境中员工对一些事件、活动和程序以及那些可能会受到奖励、支持和期望的行为的认识”，即可描述为同一组织中各成员的共享的认知。氛围是一种气氛，员工可以通过企业的日常事务、作业规程和奖励制度等来感受。

组织气氛是一种看不到、摸不着的东西，但可以确定的是，组织氛围是在员工之间的不断交流和互动中逐渐形成的，没有人与人之间的互动，氛围也就无从谈起。制度在这方面所起到的作用有限，最多也不过起到一个最基本的保障作用。并且从目前来看，大多数企业的内部管理制度虽然不尽完善，但更重要的是制度因为多种原因不能够得到很好的执行，这就要求充分发挥人的作用。人是环境中最重要的因素，好的组织氛围是由人创造的。

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组织氛围的表现？

新成员初入组织时，不熟悉组织的政策、程序，会产生不安和焦虑，希望尽快了解和融入组织中。此时，组织氛围会对他产生极大影响。

积极的组织氛围表现：

对待流程、规范态度严肃；

开会发言、讨论问题气氛活泼、员工乐于说出自己的想法；

团队中相互帮助、交流顺畅；

对待工作任务积极认真地去落实完成。

具有积极组织氛围的团队，能够取得良好的组织绩效。

消极的组织氛围表现：

×对待流程、规范嘲讽、不在意、烦躁；

×开会发言、讨论问题时沉闷，无人肯发言，大家唯唯诺诺地接受安排；

×团队中交流很少、难获得帮助，存在恶性竞争；

×对待工作任务拖拖拉拉、没有干劲。

具有消极组织氛围的团队，总是处于内耗、争执、埋怨中，不能带来良好的组织绩效。

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组织氛围的意义及价值

1、影响员工的动机

不同的环境要求会激发员工不同的动机，不同的领导类型会形成不同的组织氛围；

这种组织氛围一旦产生就会影响动机,从而影响员工的工作业绩和工作满意度。

2、提升组织绩效

组织绩效的变量30%来源于组织氛围，组织内部的支持性氛围会促进组织成员的合作学习，进而影响组织知识分享的广度和深度，从而提升组织绩效。

3、挖掘员工最大潜能

组织氛围与组织最高领导者的价值观高度相关，领导者的信念会散发和辐射，进而影响组织氛围、影响员工最大潜能发挥的。

4、塑造企业文化

组织氛围是改变组织文化的出发点，组织文化包括长期积累下来的规范、价值观和信念。组织氛围代表了企业文化当前的状态，塑造企业文化要从改变组织文化开始。

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善用组织氛围

1、准确识别组织氛围，尤其是组织氛围的变化

作为管理者，要对组织氛围保持高度的敏感性。当组织出现以下症状时，就应考虑对组织氛围进行管理。

第一，个人绩效或团队绩效下降；

第二，用量化的组织氛围量表测量组织氛围，结果不佳；

第三，员工行为发生变化，如团队沟通效率下降，员工工作主动性降低，组织沉默和互相推诿现象增多，组织成员的创新行为减少，缺勤率增加，人员离职率增高等；

第四，组织效益低迷，员工的人均效益低于竞争对手或同行。

第五，组织氛围变差，可能是管理者的原因。

第六，也可能源自其他因素，如团队的意见领袖、信息公开不及时不透明、制度不合理、管理措施落实不到位、正式沟通渠道的传播等。

2、了解群体不同于个体的重要特点

群体有着与个体截然不同的特点，对于群体特点的把握，有助于管理者更好地利用组织氛围的力量。群体作为思想情感的集合体，形成了一种集体心理。

在群体中，个性消失，人容易受暗示，且暗示具有很强的传染性。群体中的某个人对真相的歪曲，在暗示和相互传染的推动下，很快就会被所有人接受，群体情绪变得更加简单和极端。

群体喜欢简单的口号，特别易于为形象所动。词语或套话，是激活形象的有效方法。经过艺术化处理之后，它们有着神奇的力量，能够在群体心中掀起最猛烈的风暴。

因此，管理者应该构建更加简单化、形象化的组织氛围，更加贴近员工情绪，才能在群体中得到最广泛的传播。

3、改善领导行为和作风

研究发现，组织氛围与不同的领导类型密切相关，领导行为是预测组织氛围的重要指标。例如，领导的关怀行为有助于提高组织的支持度、专业度和亲密感，而变革型领导方式与组织创新气氛高度相关。这些结果提示我们，改善组织氛围，首要的就是关注领导行为与领导风格。

4、提高员工的组织公平感

组织公平气氛使员工能够感知到个人受到了公平和平等的对待。研究显示，公平气氛有助于增强员工对工作和主管的满意感，激发组织公民行为，减少负面情感和离职意向。

研究还表明，人们不仅关心自己是否得到组织的公平对待，而且关心他人是否得到公平的对待。他人遭受的不公平对待也会极大影响人们的情感、态度和行为，在“物伤其类”、“芝焚蕙叹”的哀叹中被渲染成组织的整体情绪基调。

资源配置的公平，也是提高员工组织公平感的重要方面。当个人资源与组织资源有限时，领导如分配很重要。当分配得当，员工则相安无事；如分化严重，公平缺失，则易引发猜忌与愤懑，让组织氛围跌入低谷，士气低迷，组织心态从齐心协力变成勾心斗角的“宫心计”。

保持信息公开和确保信息透明是构建公平气氛的重要内容，可以让员工都能及时知晓企业内部相关信息，如企业发展机会、生产率的提高、人事政策的变动、职位提升的机会等，不让小道消息横行，少一些犹抱琵琶的遮掩，让企业内部信息通畅，避免让员工陷入“信息孤岛”状态。

5、提高员工的心理安全感

员工心理安全水平较高主要表现在以下几个方面：

一是员工能够畅所欲言，充分表达个人观点；

二是管理者允许从事某些有意义或可能存在潜在价值的冒险行为或者活动，而且当出现失败或预期目标未达成时，员工不会受到惩罚或负面压力；

三是员工之间保持较高信任，拥有共同愿景和目标。

四是保证员工在“确定的规则范围内活动”，有规范员工行为的框架。

五是激发员工的“创新欲望”，包容、允许员工“试错”。

善用组织氛围，本质上就是关注人心、善用人心，让组织在员工的内心形成不可抵挡的力量，影响、同化、塑造、牵引，让员工看见、感受、相信、行动，让组织变成更有力量的生命体，变得更美、更可爱、更亲近，产生出超越个体的协同质变，实现组织目标，成为一种支撑组织协同的深层内生力量。