作者：咨询团队 | 谦启
编辑：小谦 | 谦启
主笔：苏哲 | 谦启
出处：谦启管理评论
NBA成立于1946年，自成立起，NBA就已经在记录球员的得分、助攻和命中率等数据，可谓数据领域的先行者。而他们对球员价值评价体系更是值得企业细细品味。
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好的人才评价体系不仅是评估，更是指导人才的发展方向
喜爱篮球的人都知道NBA球星的公司不是一个小数目，这样反应了一个优秀球员巨大的商业价值。那么，什么样的球员叫优秀球员呢？如何量化一个球员优秀的程度，来做成本分析呢？可靠地球员评价标准，对新明星球员的发现有帮助；同时也可以指导新球员，应当如何提升自己的能力水平。
具体来说，NBA的球员指标分为以下3大类：
1）防守指标：前场篮板、后场篮板、抢断、盖帽
2）进攻指标：得分、主攻、出手次数和命中率、3分出手次数和命中率、罚篮出手次数和命中率
3）失误犯规：失误、个人犯规
通过上述指标我们发现人才评价体系的指标设定应具备以下标准：
1）维度不多但要全，能完整覆盖一个岗位该具备的所有能力；
2）指标是可以被客观数据统计的；
3）指标设定要细，比如篮板分前场后场，命中率分3分罚球，这样的数据统计才有效。
明确的评价指标，有了如此明确的指标，每个人都能知道自己在接下去应该提升哪方面的能力，起到很好的指导作用。
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寻找标杆，让指标的得分能将人才的能力真正反映出来
有了指标之后，下一步才是构建评价体系，通常人们的第一想法可能是对这些指标进行加权，得到一个综合评分。但是，问题马上就来了，助攻设定多少权重？篮板设定多少权重？这时候发现权重确定不了，如果是靠拍脑袋，那基本就是把前面的工作都白费了。来看看NBA是怎么做的，NBA会寻找一部分客观公正的球员评价标记，然后再用这些客观公正的标记以及技术指标统计数据做出一个模型来。而这些客观公正的球员则来自NBA的全明星，是否入选赛季全明星是衡量一个球员当下表现的一个天然的标记。
全明星球员约占6%，是否入选赛季全明星综合了观众，教练和NBA委员会三方面的意见，由投票产生，不参杂个人主观意识。
因此，对于企业而言也是同理，要么在企业内部寻找标杆，要么在整个市场上寻找标杆，通过标杆和指标来确定评价体系。这边值得注意的一点是，企业和市场的发展是在变化的，所以标杆也是在变的，因此整个评价体系也需要实时更新。
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能力强的人的最大阻碍是多做多错的评价
我们来对比全明星球员和非全明星球员在不同技术指标上的特征，下面的图表中，0代表非全明星球员，1代表全明星球员。
在上图，我们发现了一个有趣的现象：全明星球员的所有技术指标都要高于非全明星球员，包括失误和犯规也是。这时候，如果一个糟糕的评价体系会因为失误和犯规把全明星球员评价为糟糕的球员。因此，NBA做了一件事，就是发现失误和犯规与其他变量之间存在相关性，不能边际地进行比较，于是采用逻辑回归模型，因变量是是否入选全明星，自变量是计数指标。
那对于企业而言，就是要把人才和普通员工区分开来，这时候两者的评价也自然要有所区别对待，否则放在一起，能力强的人也不愿意多做，因为多做多错。
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总结
现在越来越多的企业在建立人才序列，但是总是会卡在人才标准制定这个环节上，通过NBA的案例我们总结出指标选择、人才分级、数据统计是良好的人才价值评价体系的三要素，只有做到以上三天，用人才序列取缔绩效考核也未尝不可。
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