面试考官的心理偏差及对策

由于面试工作本身具有主观性、直观性、灵活性和互动性等特点，加之面试考官个人的专业知识、职业技能、社会工作经验、个人品格修养以及自我认识能力和心理素质等不尽相同，使得面试考官在面试过程中很容易产生各种心理偏差，从而影响面试结果的客观与公正。笔者结合工作实践，就面试考官在面试工作中容易产生的各种心理偏差及其对策，谈点粗浅认识。

一、面试工作前期阶段的心理偏差

在面试工作前期阶段，面试考官容易产生优势心理、焦虑心理及第一印象等心理偏差。

1、优势心理：指考官因处于主导地位而产生的居高临下的心理倾向。表现为有些面试考官坐在考官席上表情过于严肃刻板，甚至极少数考官还会产生“我是决定考生命运的最高评判者”这一不正常心态，表现出趾高气扬的神态。这一心理在面试初期表现较为突出，有时还会贯穿于面试的整个过程。

2、焦虑心理：主要指少数考官尤其是缺乏面试工作经验的新任面试考官，对面试工作如何组织、面试中如何进行提问、如何与考生进行交流沟通、如何准确地把握测评标准以及如何打分等心中没底，产生焦虑情绪，担心自己的打分会对考生的正确评判产生影响，公正评判的底气不足，从而导致考官言语上出错、评分上失衡，对抽签排在前面出场的考生产生不利影响。

3、第一印象：也叫首因效应，是指与陌生人初次见面时留下的印象及产生的心理效应。在面试工作中主要表现为，在面试开始之前考官根据有关资料信息对考生形成的最初印象，或者面试刚开始时，考官对考生的外表、长相、神态等留下的初始印象及因此而产生的心理效应。例如，“这位考生相貌堂堂，彬彬有礼”，“这位考生相貌平平，言语拘谨”，从而判定前者有知识、能力出众，后者一定知识浅薄、水平有限。

二、面试工作中期阶段的心理偏差

面试工作开始后，考官正式进入角色。在提问、听辨、评判、打分的过程中，面试考官会产生多种心理偏差，具体表现为以下6种。

1、投射效应：也叫“心缘”判断，是指在认知过程中，认知主体拿自身的兴趣爱好等去评价认知客体的心理趋势。在面试工作中主要表现为，面试考官在对考生进行测评时，自觉不自觉地把自己的个性特征投射于测评活动之中。考生一开始谈话，考官可能在兴趣、爱好、价值观或经历等方面与考生“心有灵犀一点通”，对考生产生好感，甚至有“知己”的感觉。在行为上表现为自觉和不自觉地点头默许，表示对考生回答问题的赞赏，从而影响其他考官的正确评判。

2、晕轮效应：指事物某一方面的突出特点掩盖了其他方面的特点。在面试活动中，晕轮效应的具体表现是，考生在测试过程中表现出来的某一突出特点容易引起考官的注意，而其他方面的信息则被忽视。如考生的语言表达能力很强，有的考官受晕轮效应影响，就认为该考生什么都好。反之，若考生某方面表现得不好，有的考官就认为该考生一切都差。这种心理效应以点带面，用主观臆想的联系代替对考生全面素质的客观真实反映。

3、对比效应：也称为近因效应。在面试工作中，对比效应主要指考生的面试排序会影响面试考官的评价。面试考官往往以前一个或前几个考生的面试情况来评价目前正在接受面试的考生。例如，可能前面连续出现几个考生的能力都一般，突然出现一个能力稍微强一点的考生，这时考官就可能错误地感觉这个考生特别优秀。反之，如果一位考官连续面试了三位很理想的考生，即使第四位考生水平稍微差一点，考官也会片面地认为他水平一般或较差。

4、刻板印象：或叫归因效应。在面试考官的头脑中，存在关于某一类人的固定印象，这种固定印象使考官评价考生时，常常不自觉地按考生的年龄、性别、专业等特点进行归类，并根据头脑中已有的关于这一类人的固定印象来判断考生的个性，从而造成判断的不准确。

5、趋中效应：也叫中央趋势效应。中央趋势效应是中国传统中庸文化心理在面试工作中的折射和反映。传统的中庸文化主张对任何事物都采取不偏不倚的态度，折中调和事物之间的差异。在面试过程中表现为，考官对考生的评价举棋不定、模糊不清，用语模棱两可、似是而非，难以准确地区别考生的素质优劣和才能高低，结果导致面试分数相对集中于一个折中的分数段，使面试测评失去应有的作用。

6、“喧宾夺主”倾向：主要表现为面试考官角色混淆，没有对自己的角色准确定位，由“导演”变成了“演员”。考官不是从评判者的视角聚精会神地倾听、观察、思考，创设有利于考生展示才能的面试情境，让考生充分发挥，而是以自己为中心，过多地发表自己的见解，说话太多，占去面试大部分时间，从而影响考生的正常发挥。

三、面试工作后期阶段的心理偏差

在面试工作后期阶段，面试考官常常会表现出疲劳、烦躁、注意力不集中、打分随意等心理偏差现象。

1、疲劳心理：面试工作过程中，重复性的操作活动和长时间高度集中注意力，容易造成考官体力和脑力疲劳、困倦，心理上有厌倦、休整的想法，表现出漫不经心、草率应付、不耐烦或缺乏热情，甚至出现打哈欠等现象。考官的这种心理偏差和行为表现，常常会影响面试工作的气氛，影响考生的正常发挥。

2、尾声心态：面试工作接近尾声，有些面试考官会表现出急躁情绪，期望考生赶快答完题目，以早点结束面试工作。特别是剩下最后几名或一名考生时，情况尤为突出，常常表现为考官做出不断看表、皱眉、摇头、搓手、跺脚等不耐烦动作。此时，面试考官对考生回答问题的内容往往不太在意，在打分上也表现得较为随意。为了有效地避免或最大限度地减少面试考官的心理偏差，可以从以下几个方面进行思考。

一要严格坚持面试考官的选任标准。一个合格的面试考官应当具备以下几个方面的基本条件。①必须具备良好的政治素养和较强的职业技能，②必须具有丰富的社会工作经验，③必须具有良好的职业道德和心理素质，④必须具备面试考官的职业资格。

二要大力推广结构化面试，提高规范化操作水平。面试工作结构化程度如何，对面试评判结果有着很大的影响。因此，必须大力提高面试工作的结构化、规范化和标准化水平，最大限度地减少随意性。具体说来，要努力做到以下几点。①严格坚持面试过程把握上的结构化，②严格坚持面试试题的结构化，③努力做到面试评判标准的结构化，④努力做到面试评判工作的一致化，⑤积极探索评判方式的合理化、公平化。