曹德旺总算是松了一口气。
近日，这位72岁的“玻璃大王”对外宣布，其在外创业的儿子曹晖将回归福耀玻璃。这家市值641亿元的玻璃制造商终于确定了它的继承人。
“曹晖是长子，他有接班的权利。”曹德旺骨子里非常传统。也因此，曹晖高中毕业以后，从福耀玻璃的车间最底层的岗位干起，2006年，担任福耀玻璃总经理。
2011年，曹德旺就曾启动过退休计划。那时，曹晖已在公司锻炼多年。
按照曹德旺的说法，曹晖最初是不想接班的。在曹德旺的极力说服下，曹晖曾应允接班。
但2015年，曹晖再度出现反复，并辞职要出去单独创业三锋控股。
虽然在曹晖辞职后，又有其他人接任总经理的职位，但曹德旺并不甘心。
如今曹晖回归，曹德旺心里的石头终于落了地。
曹德旺父子十余年拉锯战的背后，是中国82%的“富二代”不愿接班的现实。
“子不愿承父业”是常态
从2018年新财富500富人榜来看，目前我国50岁以上民营企业家占比接近7成，也就是说，在未来5到10年间，大部分民营企业都需要面对寻找接班人的问题。同时有声音说，中国民企传承面临“两个9的矛盾”——“中国90%的家族创始人希望子女接班，但95%的子女却不愿意接班。”这意味着今后一段时间，“无人接手”或成不少民企面临的尴尬。
不止民企，上市公司同样面临着相同的尴尬。根据数据统计，A股共2010位民营上市公司实际控制人中，50岁以上的实际控制人总人数为1523人，占实际控制人样本总数的75.77%。
名企二代不愿传承的故事，我们也听过很多：杭州娃哈哈集团董事长兼总经理宗庆后之女宗馥莉，曾表示不希望接手父亲打下的江山；新城控股集团董事长王振华之子王晓松，在担任总裁不久，通过一封公开信“闪辞”；王健林在谈到创业传承问题时，曾表示自己很后悔只生了一个儿子……
与“创一代”们一开始就出来打拼不同，他们的子女完全享受着优厚的经济条件和处于新时代的福利，这些“继承者们”大都有着较高的学历水平和丰富的海外留学经历，简单的经历也存在着工作经验不足和社会阅历欠缺的问题。他们的长处是视野开阔、知识丰富，不足之处在于缺乏父辈的奋斗精神、处世之道。
实际上，“二代”们不愿意接班更多的是他们的自我选择，虽说“子承父业”是大多数中国企业家理想的接班状态，但是在这种情况下，作为家族企业的接班人，面临的压力往往更大。而从现实来看，在父辈的成功面前，能够达到甚至超越父辈水平的人少之又少，如果与父辈的成就相去甚远，巨大的舆论压力对心理承受力也将会是一个巨大的考验。
二代接班PK职业经理人
美的是完美范例
一份中国私人财富报告曾调查，约65%的受访二代财富继承人希望以引入职业经理人或只担任股东的方式延续家族企业的经营，或转卖并退出企业。
当然，职业经理人也不是一路坦途，首先，寻找合适的职业经理人就已相当困难了，还要在一个关系错综复杂的家族企业中，得到各个家族成员认可似乎更加困难；最为重要的是，如何避免职业经理人为了追求短期利益，做出损伤家族企业长久发展的事情，这是企业家们需要担忧的问题。
不过在这个问题上，美的为大家提供了一个范例。
当初，美的缔造者何享健将千亿民企美的交班给职业经理人方洪波，并与之分享股权，利用股权激励实现了二代传承，被认为是“惊世骇俗”之举，然而实践证明他的决策是对的。
何享健在与其家族奋战商海多年之后，将集团管理大印交给了追随自己多年的职业经理人方洪波，其独子何剑峰则在董事会中担任董事。
早在1997年，何享健就在为美的引入事业部制的同时，启用一批职业经理人委以“外藩”重任，其中就包括让方洪波担任空调事业部内销总经理。
为了确定职业经理人的权责边界，美的制定了分权手册——总部只负责财务预算投资和高级经理人管理，事业部可以自行组建团队，进行管理、研发、生产、销售等产业链环节。何享健说：“只要把激励机制、分权机制和问责机制建立好了，自然就会有优秀的人才帮你管理。”
借此次变革，何享健劝退了部分美的创业元老，其中包括自己的太太，他本人也基本退出了对公司日常经营活动的管理，并在2009年辞去美的电器董事长职位，扶持方洪波上位。
从2012年开始，美的从家族企业迈向 “职业经理人”时代，并进行了一系列战略转型。
2012年8月，这位70岁的创始人正式从美的集团董事长位置上退休，转战幕后的控股公司，45岁的职业经理人方洪波开始了他的掌舵生涯。同时，在新的集团董事会成员名单中，除了不参与经营的股东代表和战略投资者代表，其它都由清一色的职业经理人担任——美的从此迈入了职业经理人全面掌控的时代，寻找在家电产业之外的未来第二个业务增长点——机器人和工业自动化。
这几年方洪波带领美的的互联网时代的积极转型，让人看到了一个企业家而不只是经理人的格局与势能：
今年3月底，美的发布2017年年度报告，营业收入达2407亿元，同比增长51.35%，归属上市公司扣非净利润达156亿元，同比增长15.72%，业绩相当亮眼。
2017年末美的集团市值达3630亿元，全年涨幅超过100%；2017年《财富》世界五百强榜单，美的集团排名较2016年上升31名；2017年乔布斯全球2000强榜单，美的集团较2016年上升67名。
何享健说，美的集团的最后一位CEO一定是职业经理人，家族只是它的股东。美的实践的成功，也证明了除了血脉传承，制度传承将更加深刻地影响企业未来百年的发展！
二代传承是世界性难题
清华大学五道口金融学院全球家族企业研究中心主任高皓：认为，家族企业的传承问题是世界性难题，并非中国独有。可以从四个维度去理解家族传承：
一是管理权传承。主要的标志是看公司的总裁、CEO、总经理等是不是从“一代”传给“二代”。第一代企业家大多都控制着管理权，通常人们说到家族传承也是从这个维度去理解的；
二是治理权传承。其标志是董事会控制在家族成员手中，董事长由“一代”传给“二代”，家族成员可以在董事会层面参与企业的重大决策和管理，企业的经营交给职业经理人和团队；
三是股权传承。标志是“二代”仅从股东层面去参与公司的治理，我们通常把企业控股股权的传承看成是家族企业完成传承的标志；
四是财富传承。即“二代”选择卖掉股份，战略退出。
由此可见，家族传承不是自古华山一条路，让“二代”接任董事长、总裁等才是传承。
家族“二代”的教育背景、社会环境、思想观念等与“一代”大不相同，主观上他们愿不愿意接班、客观上能力是不是具备，都面临严峻挑战。
权利的频繁更替会对企业发展造成不良影响，而要让家族成员认为“外人”可以成为“自己人”，安心地将企业管理的大权交出，是一个漫长而复杂的过程，因此“一代”们需要谨慎安排、提前布局。否则，稍有不慎有可能会让企业伤筋动骨、错失机遇。
据学者研究中国香港、中国台湾、新加坡上市的华人企业，在其家族传承过程中会损失公司60%的市值（扣除大盘等因素影响）。因此，家族传承若解决不好，不仅影响上市公司发展，还会影响整个实体经济的发展，理应得到重视。
目前国内解决家族传承这一难题的路径不多。但可以借鉴国外的经验，不过这需要政策支持。家族传承的解决方案有几种。
一种是出售控股权，这需要政策上对并购重组、股权转让等松绑；
二是通过家族信托的方式实现所有权与控制权的分离，需要从税务、股权变更等环节给予支持。
三、通过股权激励设置，给愿意接班的二代创造机会、打造“顾命大臣”团队
* 参考/综合素材源自：
《长子回归，641亿企业后继有人，曹德旺：接班的事情分三步走》/来源：中国企业家杂志/作者：粟灵 《这几个企业交接班的“敏感问题”，你根本回避不了》/来源：中外管理新媒体/作者：朱冬 《调查｜1523个上市公司老板遭遇同一个”世界性难题”》/来源：北郭先生调查日记/作者：郭新志 于蒙蒙 张兴旺 《二代接班，不是想接就能接》/来源：秦朔朋友圈/作者：王奇 《曹德旺之子终于愿意接班 子承父业PK职业经理人模式》/来源：辽宁芒果金融
西姆股权激励研究院：我们专注于公司股权激励（含员工持股计划）的研究、咨询、培训和方案设计。我们聚焦集团化企业，打造合伙人机制。 咨询热线： 400-7788-029
西姆股权激励研究
股权激励培训/咨询/投资/研究
西姆股权激励研究院股权激励落地实操班正在报名！戳链接即可完成报名https://jinshuju.net/f/tu95hO
特别声明：以上内容(如有图片或视频亦包括在内)为自媒体平台“网易号”用户上传并发布，本平台仅提供信息存储服务。
Notice: The content above (including the pictures and videos if any) is uploaded and posted by a user of NetEase Hao, which is a social media platform and only provides information storage services.
