如果我们把问题换成“如何辞退一位严重违纪的员工？“，那么回答肯定要鲜明得多，也不会再有那么多困惑。困惑的根源在于你只是认为“他不合适“，鉴于“合适”这个词是如此的含糊，更准确的状况是，你只是觉得他“可能不合适”。
我们在起心动念要辞退一名员工时，遇到的实际困难不是不知道怎么和他说，而是并确定辞退的判断是必须的，是英明的，是对方能够心服口服接受的。一个企业是否能够保持用人上的一致性，自然是由这个原则或者说核心标准来决定的。换句话说来说，招聘过程的风险最终要被这个底线要求来控制。
所以，“不合适”的评价应该被更加明确的底线要求所替代，这个要求不必要面面俱到，因为很少有完美的人，更加不可能用完美的要求来辞退人。
一般而言，在软性的底线要求（相对于纪律的硬性要求）方面，有这么几种存在的可能。它们比概括而言的工作态度和期望要更加具体一些：
1）缺乏必要的沟通技能，不能以稳定的情绪和清晰的逻辑表达自己。
2）缺乏必要的自律，在已经有团队约定和社会压力下，依然经常出现行为放纵。
3）缺乏必要的同情心和同理心，不能体恤客户或者队友的需要。
4）缺乏必要的共享精神，不能控制个人私利的需要，而且企图掩盖。
注意：你不需要为一个想要辞退的员工硬找以上所有理由。一个鲜明的底线落差足矣，它必须真实存在，而且切实影响了工作成效。作为辞退人的底线要求，自然不是一个极高的标准，所以你要小心评估。
即使你有了明确的评估，在辞退沟通中也不应该用给人扣帽子的方式，你不必要说“你缺乏同情心和同理性”，而是应该说“你在我们公司的行为缺乏必要的同情心和同理性，比如…“。关注在”行为评价“，而不是人格评价上。因为事实上，人的行为和所处的环境存在关系，一个在职场上非常爱戴队友的人在家庭里可能是一个大男子主义者，反过来，在公司不善沟通的人，对熟悉的朋友却不存在任何沟通问题。
至于这些软性要求之外的硬性要求（严重违反纪律，专业技能缺失且无法培训）一般不会成为辞退过程中的判断困难。
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