为何他的人生可以“有钱又有闲”

说起宗毅，相信大家都不陌生。

裂变式创业、打通中国第一条电动车南北充电之路、80天电动汽车环球、在企业办公楼里办幼儿园、带粉丝走访二战战场…..他的故事随手拈来。

宗毅这个人，不仅有“面子“，更有“里子“。一个传统企业的老板，为啥会有粉丝无数？80天去环球，为何他就敢放权让别人来管理企业？这其中必定有些门道，今天小编就来扒一扒宗毅的“里子”！

当得了企业家，玩得转网红！—— 骨子里的不安分

宗毅从小在新疆长大，骨子里透露着一股“野”气。新疆的小学要求没那么严，老师带着能给玩好了，不闯祸就行。他说：“我认为孩子的性格，主要是在3岁到小学这个阶段养成的，再往后就晚了。所以我办幼儿园，就是比较重视这一点，“三岁看老”这是真的，你如果是个谨小慎微的人，大概就是那个时候被人压制了。”

宗毅的骨子里还躁动着“不安分”。“我就是喜欢新的东西，这个可能跟遗传有很大的关系，我母亲就是这样一个人。她45岁时，第一次去德国，认识到德语很重要，现在居然把德语给学得差不多了； 45岁开始学粤语，也学通了。现在她能讲六门语言。”遗传了母亲的基因，刚踏入社会时，工作中的宗毅不喜欢重复的东西，从车间里的设备管理员，到工程师，再到营销…职位一直变化着。

所以宗毅能有魄力，做了打通中国第一条电动车南北充电之路、80天电动汽车环球等这一系列，看似不可能完成的事情。说到80天环球，这里面还有一个小插曲：宗毅要去环球了，想要拉几个伴，于是就在湖畔大学校友里面发了一个召集令，结果没一个人响应。宗毅说：不是大家没钱，只是大家不敢！

招聘季，芬尼的每场高校宣讲，宗毅必到。“我们招人的时候，最想找的就是那种天生就愿意去冒险去创新的人，性格其实是没有办法培养的，基因很重要。你虽然没有这个阅历，但不代表你不能做。所以我建议企业家们在选人的时候，不要选他的工作经历，而应该选他的潜质和性格。”。正如宗毅所愿，凡是芬尼吸引过来的人都是喜欢冒险、喜欢创新的人。有一次在芬尼，采访一个新员工，听他讲如何来的这里：一个内蒙人，由于当地高校没有芬尼的招聘点，他特意跑到了湖南，听完了宗毅的宣讲，又马不停蹄地跑到广州，为了加入芬尼，他穿越了整个中国，从北到南。真是不得不赞叹，宗毅的魅力之大。

做企业，不是有魄力和魅力就可以的！——背后的男人

每一个成功的男人背后都有一个女人，而宗毅的背后站着的是一个男人——现任芬尼科技副董事长的张利。他在2002年就和宗毅一起创办了芬尼，但一直不为外人熟知。张利说，他们的相识是个笑话，他作为资方监管人被派驻到工厂，而当时宗毅恰好是被监管的高级管理人，用宗毅的话讲，他们两个是阶级敌人。但是在不断的斗争中，因为相同的价值观，两个阶级敌人走到了一起，2001年张利放弃前老板许下的300万的年薪，和宗毅还有其他四人一起凑足50万，开启了芬尼的创业之路。

有一次刘润去芬尼讲课，见到张利后说，我终于知道宗毅为什么敢去环球80天了。张利是会计出身，做事严谨、沉稳，正好与宗毅互补，也正是如此，宗毅才敢放心大胆的“撂挑子走人”。两人在合作的十余年里，将芬尼经营得风生水起，却并没有产生过什么大的矛盾，究其原因，除了性格里的相互包容和相互欣赏，更多的是智慧的分工和决策。

在分工上，宗毅负责“貌美如花”，张利负责“赚钱养家”，“我们宗毅同志永远想的都是快乐的事、开心的事、美好的事，因为他需要开拓、需要进取，所有公司未来的规划，他所想的就是怎么样去做成，其他的根本不去想。但是我一定要想这件事情的风险在哪里？如果出现这些风险的时候，对我们的影响到底有多大等等”。

在决策上，两人实行一票否决制，“如果一个人特别想做，另一个人坚决反对，那这件事一定不做；如果一个人特别想做，另一个不赞同也不反对，那这件事一定要做。有个很奇怪的现象是，只要是我俩都愿意做的事情，没有做不成”。

简单粗暴的一票否决制为何具有如此神奇的功效？其实，这里面隐藏着两人分工的巧妙之处。“一件事，如果我们都愿意做，那代表我们已经从不同的维度，对这件事做了很好的预判。宗毅在意的是这是不是未来的趋势、是不是一件创新的事情；而我呢，就主要看这件事能不能做，更多的从资源、能力、风险等方面去考量。所以一旦达成共识，那这件事基本上就能做成”张利解释道。

到芬尼参观，为什么先去幼儿园？

一家先有文化，后有实业的企业

大多数企业的文化，通常是在企业发展成熟后梳理出来的，而芬尼，却是一家先有文化，后有实业的公司。

“刚创业的时候，还没定要做什么，我们就先把企业文化给定了。我们企业文化的第一条就是创新，因为只有创新的企业，才能活得更长久一点；第二条是分享，一定要和爱分享的人合作；第三条是专业，因为那时候看到太多企业走多元化的道路，把自己的企业给折腾死了，本来做得挺好的，这山望着那山高，其实说白了还是不专业。所以当时就定了要做专业型的企业，我们都是实业出身，这就决定了芬尼只能做工厂；第四条是国际化，我们觉得做企业，一定要有境界，将来一定要走的更远，那这个企业一定要是国际型的。——张利

十余年，芬尼始终聚焦于热泵行业，产品远销国外，稳坐行业第一。这得益于要做“专业型”企业这一信条，“但同时我们也失去了很多商业机会，芬尼也原本可以做的更大，但我们不后悔！”

空气能热泵制造不属于技术密集型行业，但在芬尼，每年花费在研发上的费用就占到营收的6.8%，这在传统制造业属于很高的比例。芬尼的员工不到1000人，研发人员却有200多人。一个和芬尼合作了几年的经销商说， “与芬尼科技结缘，是一辈子的事情”，短短一句话里，透露出的是对芬尼品牌和产品的信任。

“在芬尼，有个不成文的规定：任何规则在没有修改之前，大家就必须要遵守。而任何一个企业文化，它都有实效性，到了一定阶段，一定要迭代。2015年是我们的一个分水岭，因此我们重新梳理了企业文化。创新和分享已经深入到每个人的骨髓，但还是要继续强调，专业和国际化，我们已经做到了，所以也没必要再提了。那么我们就在想，接下来我们要做成什么样的企业？ 百年企业是个伪命题，什么样的组织能生存得更长久？那就是永远年轻的企业，只要年轻人永远占主流，那这个企业就不会被时代所淘汰。”——张利

于是，在芬尼上新三板后，我们看到一个奇怪的组织架构：芬尼把子公司芬尼电器改造成芬尼科技，然后倒过来收购了母公司，最后是儿子全资控股老子。问其原因，张利说，只是因为芬尼科技的管理团队更年轻。在芬尼，员工的平均年龄只有28岁，有几个传统企业能做到，这也就互联网企业能做到。

“价值观，最大的一个作用，就是当你进行决策的时候，你知道它的标准是什么。”——张利

芬尼的文化已经深入人心，也正是这样一种开放、创新的文化基底，才使得后续的裂变式创业得以顺利地开展。

一家有温度，还有钱挣的企业

芬尼没有KPI，他们采用的是更具人性和温度的评议制。他们从不一棒子打死，但也不会改变原则，看似冷酷却是对当事人和其他人的负责。

“芬尼的员工离职率很低，从公司成立到现在，十几年下来，自动离职的高管只有1到2个，人员稳定对于企业的发展很重要，因为一旦稳定下来，他做的事情对公司的贡献值就非常大，像我们的总工程师，他已经带了4任研发部长了。”人力资源部部长刘敏如是说。但没有人主动走，不代表不会让人走，为防止公司变成一个养老机构，芬尼有严格的评审淘汰机制：绩效分为A、B、C三等，如果全年连续得三个C，就要警告，要么调岗，要么检讨，全年累计4个C，就要走人。

芬尼的温度除了企业应有的福利，还有更多。

芬尼起初开办酷猴幼儿园，仅仅是为了员工的福利，“不想看到他们那么痛苦，芬尼地处郊区，这里没有特别好的幼儿园，送孩子到市区，上下学要花费两个小时的时间”。这所开在企业里的幼儿园，不仅解决了员工接送孩子上下学的难题，还相当于变相涨了工资。酷猴对员工收费每月是1000元，相较于6000元的市场价，少了不止一点，因此这也成为了芬尼吸引人才的一个重要的砝码。

在芬尼，每个人都有当老板的机会。裂变式创业为员工创造了创业的平台，即使投入全部身家，大家也都毫不犹豫。采访到一个事业部的总经理，创业初期投了100万，一年后，不算工资，只年底分红就分了90多万，外加一辆特斯拉，这真是羡煞旁人。

如今芬尼的裂变式创业火了，其他企业纷纷效仿，但不是所有的企业都学得来，就像海底捞你学不会一样。因为芬尼有两样东西不是能一学就会的，第一个就是张利所说的融入每个芬尼人骨髓里的创新精神；第二个就是一个满身野性与不羁的领导人宗毅。宗毅最近又给了自己一个新的标签——有钱又有闲，你想知道他是怎么做到的么？请和我一起关注他即将在喜马拉雅开播的音频节目。

或许， “有钱又有闲”的人生，你还是可以学会的！