智联招聘×长江商学院共话职场新变量：AI时代如何重塑人才管理逻辑

（原标题：智联招聘×长江商学院共话职场新变量：AI时代如何重塑人才管理逻辑）

      9月24日，智联招聘与长江商学院联合主办的“职场新变量：从AI到人心的用人逻辑”主题论坛暨智联招聘新课发布活动成功举办。活动中，耶鲁大学经济学博士、长江商学院经济学助理教授钟灵，智联招聘测评研究院执行院长田娟娟，商务印书馆编审、《汉语世界》杂志前主编储丹丹，以及开心麻花创新产品线总制作人马悦舒共同围绕人工智能时代下人才管理的“变”与“不变”，展开多层次、跨视角的深度对话。当天，智联招聘HR研习社与长江商学院钟灵教授联合打造的“人力资源管理实战系列课程”也在智联招聘平台正式上线。

      长江商学院经济学助理教授钟灵博士在演讲中表示，当前，在全球化到去全球化、金融市场不确定性、互联网引发认知“错觉”、机器取代人类、人口政策余波带来管理挑战的宏观背景下，人力资源管理的“道”与“术”格外重要。知识和经验能够借助AI在组织中流动，但仍离不开真人员工通过合理的组织机制实现。她认为，未来制度的目标不是让人和AI竞争，而是为“人”和“机器”设计一套能和谐共处、共同执行的游戏规则，这才是组织发展的方向。

      智联招聘测评研究院执行院长田娟娟则以《从工具到伙伴，AI面试的进化之路》为主题，基于一线实战，分享大模型与智能化工具在招聘中的广泛应用经验。她表示， HR简历处理工作量极大、候选人因面试反馈时间久而流失率高、依赖人工主观判断易精准度存疑是企业招聘的“三重核心挑战”。智联招聘AI面试产品正是适用于解决以上的企业招聘困境：从“解决基础效率”的工具升级为“协同创造价值”。自2019年起AI面试作为基础工具开始萌芽，到2022年同类产品大爆发，再到2023年起进入快速落地期，依托生成式AI，实现“千人千问”，满足企业差异化选人、精准深度评估需求，当前，AI面试能根据候选人前序反馈动态追问，同时关注候选人情绪，提供人性化关怀，提升候选人的体验。

      田娟娟指出，支撑个性化、精准度的核心，是智联招聘的3⁴评价体系智能引擎——有智联近20年的面试经验、心理学等理论支撑，还有百万级多模态数据沉淀，从维度、指标、关键特征、样本库4方面拆解内容，结合能力层、态度层、动机层3层架构，再依据不同岗位设置多元评价维度结构与权重，实现精准评估。某银行连续3年使用该产品，初期人工复审与AI判断一致性高，后续取消人工复审；面试组织从11000人分4场（2小时/场）变为1场完成。

      田娟娟表示，未来智联招聘AI面试还将拓展更多场景，让AI承担规模化筛选、数字化评估工作，HR专注把握“温度”与“匹配度”，助力做出更精准的招聘决策。

      圆桌对话环节中，钟灵博士、田娟娟院长与储丹丹女士围绕“AI如何改变企业的人才配置逻辑”、“经验与直觉的价值”、“组织如何应对人机协同”这三个焦点问题展开深度对话。

      在被问及AI 最先影响哪些类型岗位的用人需求，以及对未来员工核心技能的要求时，田娟娟将AI应用型人才分为三类：AI应用型人才即需要开放型学习，提升将业务的诉求转化为用AI去提效的能力；AI研发型人员需要拥有融合性的整合能力，将AI落地到产品；AI开发人才即AI数据标记师、大模型训练师、生成式人工提示词优化师等，需要创新性和突破性思维去解决实际问题。而钟灵与储丹丹均表示，AI对用人逻辑的改变，最直观的体现在对人的关键能力的看重，抽象能力、共情能力、创造能力，以及有没有足够的审美，去判断AI提供的选项，才是更重要的。

      越来越多的人意识到，AI不是孤立的，要嵌入组织流程与人协作，这背后不只是工具问题，更是组织文化和制度设计的问题。面对“组织该如何应对人机协同”这一问题，田娟娟表示，团队或组织的文化特征很难用量化指标评估，需要人来判断“契合度”“匹配度”。AI更多是管好数据、管好信息，提供辅助参考，但人要做“情感介入”的部分，例如AI面试能解决“是否作弊”的问题，但没法判断“是否伪装”，因此人机深度协同是大势所趋。

      为了帮助HR们更好理解AI时代下的人才管理逻辑，智联招聘HR研习社与长江商学院钟灵教授联合打造推出了“人力资源管理实战系列课程”。该课程融汇50余个企业真实案例，以“理论讲解+实践分析”双线推进，助力企业HR实现从“操作执行”到“策略设计”的认知突围与能力进阶。

      AI正在深刻重塑招聘的每一个环节，但“人”的价值反而更加凸显。如何在智能与人之间找到平衡，将成为未来企业人才竞争力的关键分水岭，未来高效的人才决策体系必将是人机相互赋能的模式。