分析师笔记：Zoho总部参访之旅

（原标题：分析师笔记：Zoho总部参访之旅）

上周,Zoho在世界各地邀请了十几位分析师参访总部,在为期五天的活动中,近距离了解Zoho的业务,感受员工的办公氛围及企业文化。以下内容是多位媒体及咨询机构分析师的参访实录:

职场人一次成功的转型创业

Zoho的创始人斯瑞达•温布,出生于1968年,父亲是法院高级速记员,母亲全职在家照顾孩子。1989年,斯瑞达从IIT-Madras毕业后,赴美国普林斯顿大学继续深造。1994年,加入高通担任无线系统工程师一职。1996年,斯瑞达选择创业,创办了AdventNet(Zoho的前身),一举成功。

Zoho创始人 斯瑞达•温布

相较其他创业者,斯瑞达早期的创业经历可以说是顺风顺水。当事业逐步有了起色后,则和他的运营思路有很大关系。

印象很深刻的一件事是,1999年,斯瑞达收到了一份极具诱惑力的收购offer,一家大企业拟以2500万美元的价格接管公司,当时AdventNet的年收入仅有200万美元。然而,经过慎重考虑后,斯瑞达拒绝了这个提议,理由是,如果人人都需要拥有一份工作,当下的这份可以让团队感到有价值、公司未来有前景,就是一份值得继续坚持的事业。

时至今日,经过二十多年的发展,Zoho已经成为了一家年营收超10亿美元的全球化公司。

独具风格的商业模式

上世纪八十年代开始,美国大力发展直接融资,帮助了一大批高科技企业登陆资本市场,比如微软、亚马逊、苹果等等。时至今日,随着资本市场制度的逐步完善,我们看到越来越多的企业选择通过融资上市来不断补充发展基底。

然而成败皆由萧何,对于经历过互联网泡沫、2008年金融危机的Zoho来说,融资上市并不适合所有公司。在斯瑞达看来,风险投资可以成为很多公司发展DNA的助推器,也会成为起舞的“枷锁”。

2022年,随着公开市场资金的收紧,全球科技行业步履维艰。以苹果、亚马逊、微软、Meta等为代表的大型科技公司股价集体走低,大批企业通过裁员、裁减业务线来维稳经营。

很幸运的是Zoho在这场“泡沫”中很好的生存下来,主要源于保持私有、产品驱动增长的商业模式。斯瑞达认为:“很多企业认为自己的团队必须保持狼性,坚持grow big or go home(要么出众,要么出局)。我个人认为,企业的发展是水到渠成的过程,我们的团队并不以收入和增长作为唯一指标,更要思考立身之本—产品是不是真的适合市场。现在的我们正处于一个巨大的泡沫之中,很多公司期望通过SPAC的方式上市,我个人认为在我们创造财富之前,更要在心理和精神上认可自己是建设者,必须建立支撑起公司务实发展的能力。”

如何处理员工和企业的关系

Yatiraj Ishwaran是Zoho的一位员工,同时也是一位才华横溢的画家。四年前,Yatiraj卷入了一场可怕的车祸,这场车祸带走了他的艺术才能,也无法工作,但Zoho选择继续保持雇佣关系,向Yatiraj支付了薪资和部分医疗费用,帮助他渡过难关。如今,经过四年的理疗和康复训练,Yatiraj的病情有了很大的好转,又可以重返工作岗位。

在Zoho看来,无条件要求员工忠诚企业是不切实际的想法,彼此付出才更能维系更长久的关系。

2022年,由于宏观环境的不景气,整个科技行业都发生了大震荡,无数企业选择通过裁员、缩减业务线来调整经营状态。Zoho创始人斯瑞达•温布在这一年向员工做出保证,不会因为经济原因启动裁员计划。事实证明,在过去一整年,Zoho不但没有裁员,并且招聘了近千名员工来支持新开设的办事处业务需求。

赋予女性员工更友好的就业环境,启动重返职场计划

在去年的三八节,Zoho公布了一项规划,决定启动“女性员工重返职场计划”,教授学员软件开发、软件测试和技术写作方面的课程,该计划纳入Zoho Schools执行。到今年,经过一年的落地,已有26名女性员工正式毕业,其中23名选择加入Zoho。

Zoho Schools of Learning总裁Rajendran Dandapani认为:“女性是天生的多面手,也是Zoho成功走到现在的关键之一。很多职场女性员工会面临生育、家庭平衡的多种问题,Zoho愿意提供这样的学习机会,让她们在合适的时间,做好准备重返职场。Zoho的高层领导有很多都是女性员工,我们看到了他们的韧性与奉献。”

校友Kaviya S谈到自己的结业心得:“怀孕后,为了更好地照顾孩子,我选择了辞职,此后告别职场三年,我为通过Zoho的学习计划可以重新走入职场感到高兴,对于我是一段人生新旅程。”

此外,还有不少分析师说道:

在参访过程中,很少有看到Zoho的高层开豪车,一部分领导会和我们一样搭乘公共交通工具前往公司;

Zoho不会对那些参加了Zoho Schools of Learning课程的员工施加压力。学习过程中,不但没有收取学费,反而还会给学生提供津贴。毕业后,即使没有选择在Zoho就职,也不会让他们偿还津贴;

Zoho喜欢雇佣渴望学习、保持热爱并且谦逊的员工;

Zoho的内部员工提到,员工影响力并不是根据职位或组织结构图来决定,而是由所做的贡献及创意决定。

参访结束后,不少分析师认为,Zoho走的路线是典型的长期主义,虽然很多公司都在讲,但真正能够坚持的寥寥。作为一家全球化的大型企业,之所以可以将业务做到全世界,离不开15000多名员工的支持,以及高性价比的解决方案。在这家公司身上,我们看到了在商业世界中,怎样将理想与现实更好地平衡。