《劳动合同法》已由第十届全国人大常委会第二十八次会议于2007年6月29日通过，并已于2008年1月1日开始施行。该法共98条。2008年5月9日，国务院法制办公室将《劳动合同法实施条例（草案）》全文公布，征求社会各界意见。该草案共有45条。
《劳动合同法》自草案出台到公布、实施，在社会上产生了广泛的争论。参与争论的人数之多、范围之广泛、观点之尖锐、持续时间之长，都是改革开放30年来所罕见的。这从一个侧面表明该法对经济发展、劳资双方的利益具有重大影响。这些争论和分歧如果不能通过有效的途径加以疏导、缓和、解决，必然会对该法的实施带来消极影响，也不利于该法“构建和发展和谐稳定的劳动关系”的宗旨的实现。
根据调查，有关《劳动合同法》的意见分歧主要集中在四个焦点问题上：1．《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的规定会导致“大锅饭”吗？2．《劳动合同法》是否应当允许劳动者单方解除劳动合同？3．《劳动合同法》是否会给用人单位增加过重的负担？4．《劳动合同法》客观上是否会损害劳动者的利益？
通过深入地对话、协商、沟通，以及专家提供信息咨询，这次劳资对话会试图在消除各种信息不对称、不充分的基础上，尽最大可能去促进社会各方当事人理性共识的形成，全面客观地评价《劳动合同法》是否公平合理、是否符合中国实际，实事求是地对该法社会效果作出判断。我们希望通过组织这次劳资对话会，准确了解公众在经过理性对话、获得相关的充分信息之后，对《劳动合同法》所持的真实态度、看法，以及可能提出的具体建议。我们将收集研究这些意见，并将把劳资对话会的结果提交给国务院有关部门，协助有关部门准确判断民情民意，使《劳动合同法实施条例》的制定更加民主、科学、合理。
我们的讨论、协商和民意调查将围绕这四个大的议题，对《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例（草案）》进行讨论。
一、《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的规定会导致“大锅饭”吗？
（一）背景情况
2005年，全国人大对《劳动法》执行情况专项检查发现，劳动合同制度在实际落实中存在许多突出问题，问题之一就是很多企业劳动合同是一年一签、甚至一年几签，劳动关系处于很不稳定的状态。据上海市总工会前两年对189家企业抽样调查，在签订劳动合同的7.84万职工中，签订1年期劳动合同的职工为60％。在一些合资企业和民营企业中，签订1年期劳动合同的职工所占比例高达85％左右。上海市人大常委会开展维护劳动者权益相关法律法规执法检查，发现至少有70％的被访职工希望能和企业签订较为长期的劳动合同。
《劳动合同法》规定了三种情形应当订立无固定期限劳动合同，并鼓励用人单位在其他情形下和劳动者订立无固定期限劳动合同或者更长期限的固定期限劳动合同。但这一规定在社会上引起了强烈反响。有些企业认为该规定会导致“大锅饭”、“养懒汉”，同时也有许多人认为种种担心是多余的，无固定期限劳动合同不会导致这些问题，反而对劳资双方更加有利。
《劳动合同法》第十四条第二款规定：
有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
3、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
（二）争议焦点
反对观点认为，“无固定期限合同”条款实为终身雇佣，企业再也无法轻易解雇员工和聘请临时工，剥夺了企业解雇员工的自由，导致了干好干坏一个样的“大锅饭”主义，致使用人单位无法有效地管理劳动者，削弱了企业的竞争力。在今年的全国“两会”上，有政协委员提案要求修改《劳动合同法》，建议取消无固定期限劳动合同，改为3－5年固定期合同。
支持观点认为，无固定期限合同仍是劳动合同，可以解除，它不是铁饭碗或大锅饭。《劳动合同法》规定了用人单位可以单方依法解除无固定期限劳动合同的多种情形，可以满足用人单位正常管理的客观需要。提倡签订长期或无固定期限合同有助于保障劳动关系的稳定，减少劳资双方的短期行为，这对劳资双方都有好处。
二、《劳动合同法》是否应当允许劳动者单方解除劳动合同？
（一）背景情况
根据1994年《劳动法》的规定，用人单位与劳动者可以在不违法的前提下自由约定违约责任。在实际生活中，许多用人单位为了保证劳动者在约定的期限内履行劳动合同，在劳动合同中对劳动者约定服务期和相应的违约金，且数额通常很高。而劳动者为了获得工作机会，往往也会接受这种服务期和相应的违约金条款，放弃其自主择业权。劳动者如果要提前终止合同，就必须支付约定的违约金。
《劳动合同法》为了防止用人单位滥用违约金条款，保护劳动者的自主择业权，规定只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：一是在培训服务期约定中约定违约金。二是在竞业限制约定中约定违约金。《劳动合同法》还赋予劳动者单方解除劳动合同的权利。
《劳动合同法》第二十五条规定：
除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
第三十七条规定：
劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第二十二条针对用人单位为劳动者提供专项培训费用对其进行专业技术培训的情形，允许劳资双方订立协议，约定服务期及相应的违约金。第二十三条是针对关于保密和竞业限制事项，允许劳资双方订立协议，约定竞业限制期限及相应的违约金。
（二）争议焦点
反对观点认为用人单位提前解除合同往往要向劳动者支付经济补偿，但劳动者提前解除合同却不用承担相应的责任，这种规定对用人单位来说是不公平的。这样将导致劳动者随意解除合同，合同对劳动者缺乏约束，难以保障劳动合同按照预先的约定正常履行，不利于用人单位维持正常的运作。
支持观点则认为如果允许用人单位与劳动者约定由劳动者承担违约金，在目前劳动力市场供大于求、缺乏广泛工会活动、劳动者处于弱势一方的情况下，这种约定的违约金往往对劳动者非常不利，进而容易对其带有部分人身自由性质的择业自由构成了妨碍。用人单位作为相对强势的一方，与劳动者相比，承担更多的责任是公平合理的。用人单位通过改善劳动者的工资福利待遇，可以保障劳动合同的稳定履行。
三、《劳动合同法》是否会给用人单位增加过重的负担？
（一）背景情况
《劳动合同法》在延续以往规定的同时，对用人单位在解除和终止劳动合同时支付经济补偿作出了一些新规定：
一是增加规定劳动者依照本法第三十八条规定因用人单位违法行为解除劳动合同的，用人单位也应当依法支付经济补偿。
二是增加规定劳动合同因下列情形而终止时，用人单位也应当依法支付经济补偿：（1）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，固定期限劳动合同期满终止的；（2）因用人单位被依法宣告破产，或者用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，而终止劳动合同的。
针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等，《劳动合同法》作出了一些与《劳动法》不同的新规定：
一是规定劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
二是规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
三是规定在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
此外，针对用人单位的违法用工行为，《劳动合同法》加重了违法行为所应承担的法律责任。例如，第八十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”
（二）争议焦点
反对观点认为，实施《劳动合同法》导致许多企业不堪重负，削弱了中国企业在国际市场上的竞争力，一些企业面临倒闭危险。有人称实施《劳动合同法》的明显结果是，企业劳动力成本将上升，中国制造企业的人力成本将提高10％—50％。[ 肖华：“劳动合同法：越来越大的冲击波”，《南方周末》2007年11月29日。] 有报道称，《劳动合同法》颁布以来，珠三角地区有部分企业撤离或转移到东南亚地区，撤资数额约在20亿元左右。山东30余家韩资企业“半夜撤离”。
支持观点认为，实施《劳动合同法》企业增加了部分成本，但非常有限。从新法的制度设计看，因法律规定而增加的成本主要包括两项：一是企业主动终止期满的劳动合同或者因企业破产、解散等原因终止劳动合同的，应当支付经济补偿。这一规定只涉及企业一部分劳动者。另一项是企业支付给试用期劳动者的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80％。但这涉及的仅仅是试用期劳动者，影响不广泛。
《劳动合同法》加大了对违法行为的处罚力度，将明显增加违法行为的成本，违法企业原先通过违法行为获得的成本优势将受到很大削弱。但这对原本守法的企业非但不会增加新的成本，反而可以获得更加有利的依法公平竞争的机会。
据商务部发布的消息，2008年1月中国实际使用外资金额为112亿美元，同比增长109.78%。[ 张路：“职工和用人单位都是‘赢家’”，《劳动报》2008年4月15日。]
四、《劳动合同法》客观上是否会损害劳动者的利益？
（一）背景情况
2008年1月1日，《劳动合同法》正式施行。很多企业，包括国家著名的跨国公司，以各种方式回避可能的法律风险，保护企业的利益。在劳动合同法实施前夜，无论外资、国企、私企，还是事业单位，很多单位都对其用工制度、劳动关系进行了调整，，例如较为普遍的做法是不再直接和员工签订劳动合同，而更多地改由劳务派遣公司派遣；花钱买断老员工工龄，以避免和他们签订无固定期限合同；或者干脆裁员；有些外资企业关闭，转移到其他国家投资。劳动合同法出台后，航空、银行、石油、电信等行业的许多大型国有上市公司，纷纷在2007年底前突击把一些老员工改为劳务派遣。中国最大的电信设备制造商华为发动了“7000员工先辞职再竞岗”的运动，包括总裁任正非在内的所有工龄8年以上的老员工一律辞职清断工龄，再重新上岗。[ 肖华：“劳动合同法：越来越大的冲击波”，《南方周末》2007年11月29日。]
（二）争议焦点
反对观点认为，由于《劳动合同法》增加了用人单位的成本，为了规避这些成本，用人单位更多地采用劳务派遣，反而导致劳动合同更加短期化。
另外，该法将促使用人单位在雇佣新人时，更加谨慎，不轻易和求职者建立劳动关系，这对尚未获得工作岗位的新人相当不利。因此，《劳动合同法》实际上损害了许多劳动者或潜在的劳动者的利益。
支持观点则认为，滥用劳务派遣以规避法律义务是违反《劳动合同法》的行为。针对这种情况，可通过严格执行《劳动合同法》防范劳务派遣的滥用。提倡签订长期或无固定期限合同能够留住一批技术精良的员工，这对企业发展是有好处的。同时要求企业必须有完善的奖惩制度，鼓励职工向上和进行创新。[ 郑廷鑫：“关怀：《劳动合同法》如何保障各方权益？ ”，《南方人物周刊》2007-11-12]关于对就业环境的影响，由于施行《劳动合同法》，用人单位雇佣新人自然会更加谨慎，但归根到底，影响招聘就业的主要因素是宏观经济形势和用人单位的实际需要，而非《劳动合同法》。据劳动和社会保障部对全国94个城市职业供求信息进行的分析，2007年第四季度企业用工需求人数比上年同期增加32.5万人，增长了11.2%。[ “我国今年1月实际使用外资额同比增长近110%”，《经济参考报》2008年2月20日。]
本文来源：网易财经
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