入职文件给就签？法律风险要知晓

劳动者入职时，用人单位有时会提供一些特殊的文件要求劳动者签署，比如劳务合同、放弃社保声明，甚至是离职协议。对此，有的劳动者疏忽文件内容直接签字；有的劳动者担心拒签会失去工作，明知“不该签”而签。下面，通过三起典型劳动纠纷案例，厘清入职阶段签署各类文件可能产生的法律后果。

案例一

入职签订劳务合同

还能主张劳动关系吗

小鑫入职某教育公司，担任培训讲师，双方签订《劳务合同》。工作期间，小鑫需要每日考勤打卡，需要按照公司要求完成授课、教材编写、课件制作等工作内容；教育公司按月向小鑫支付工资，并为小鑫缴纳部分月份的社会保险。

后小鑫被教育公司口头辞退，为此小鑫申请劳动仲裁，要求教育公司支付未签劳动合同二倍工资差额、违法解除劳动关系赔偿金。对此，教育公司主张双方签订的是《劳务合同》，属于劳务关系，不应适用《劳动合同法》等相关法律规定。

【法官说法】

劳动关系与劳务关系的区分，不能仅依靠协议名称是《劳动合同》还是《劳务合同》；即使签订《劳务合同》，双方也可能构成劳动关系；事实上，在双方发生纠纷后，法院会根据用工事实、在案证据，对双方是否属于劳动关系进行实质审查。

劳务关系和劳动关系的核心区别在于有无人身隶属性及劳动管理性。判定双方间是否存在劳动关系，需要审查：1.双方是否适格主体；2.劳动者提供的劳动是用人单位的业务组成部分；3.劳动者受用人单位管理，从事用人单位安排的劳动；4.用人单位向劳动者持续、稳定支付报酬。本案中，虽双方签订有《劳务合同》，但教育公司对小鑫进行了劳动管理，双方间存在人身隶属性，因此，双方间属于劳动关系而非劳务关系。

明确劳务关系与劳动关系具有积极的意义。劳务关系与劳动关系项下，对于用人单位的要求及劳动者的权利保护是不同的，如用人单位需与劳动者签订书面劳动合同，用人单位非因法定事由不能与劳动者随意解除劳动合同关系等。本案中，考虑到双方《劳务合同》具有劳动合同特征，故对于小鑫主张的未签劳动合同二倍工资差额，法院不予支持；但因教育公司系口头将小鑫辞退，未能说明解除劳动合同关系的合法性，故法院判决教育公司向小鑫支付违法解除劳动合同赔偿金。

案例二

入职签订《放弃社保声明》

还能主张工伤待遇吗

小李毕业后入职某装修公司，双方签订劳动合同。考虑到日后会回乡发展，小李同意签订《放弃社保声明》，声明“因个人原因，自愿放弃缴纳社会保险”。

然而，不久后，小李在工作过程中受伤骨折，被认定为工伤九级。但在小李主张工伤待遇时，装修公司提出小李签订了《放弃社保声明》，无权主张工伤待遇，公司仅能基于人道主义考虑负担小李的部分医疗费。

【法官说法】

现实生活中，有部分用人单位为了降低用工成本，与劳动者约定以发放“现金补贴”代替缴纳社会保险，但事实上，用人单位为劳动者缴纳社会保险属于法定义务，该义务具有强制性，并非是双方可以通过自愿协商、单方放弃、书面承诺而予以免除的。因此，劳动者入职时签署的《放弃社保声明》或双方签订的“无须用人单位缴纳社保的协议”，因违反强制性法律规定而归于无效。

能否享受工伤待遇与劳动者受伤是否被认定为工伤有关，与劳动者是否参保、是否签署弃保声明无关。本案中，小李已被认定为工伤九级，其有权向装修公司主张工伤待遇。

是否缴纳社会保险，影响的是工伤待遇的给付主体。正常缴纳社会保险（工伤保险）的情况下，工伤待遇由工伤保险基金与用人单位依法分担；若用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险（工伤保险），则按照相关法律规定，劳动者的全部工伤待遇由用人单位负担。本案中，装修公司以小李自愿放弃社保为由拒付工伤待遇，无任何法律依据。小李签署的放弃社保声明不能排除法定工伤赔偿权利，小李有权要求装修公司支付停工留薪期工资、一次性伤残补助金等全部工伤待遇。但客观上，小李签署《放弃社保声明》不要求用人单位给自己缴纳社会保险，确实给自己平添障碍，使得原本可以经由社保基金列支的部分工伤待遇需经诉讼维权才能获得赔偿。

案例三

入职签署《离职协议》

还能主张经济补偿金吗

小丽入职梦想公司担任美工，双方约定试用期三个月，试用期月薪7000元，转正后月薪8000元。四个月后，小丽提起劳动仲裁、诉讼，称梦想公司未足额支付劳动报酬，其以此为由提出离职，要求梦想公司支付解除劳动关系经济补偿金。

但仲裁、诉讼审理期间，梦想公司主张已经以现金方式结清工资，并提交《离职协议》为证，其上载明“因个人原因提出离职，工资已结清，双方再无劳动争议”并显示有小丽签名。小丽主张有录音可证明《离职协议》系入职时签署，不是真实的离职手续。

【法官说法】

《离职协议》等离职文件，原系劳动者在离职时与用人单位双方就工资结算、离职补偿、加班费等离职事项协商达成一致后签署的确认双方间权利义务的文件，对双方具有约束力。故一般而言，双方劳动关系存续期间的权利义务的解决以该协议约定的内容为准，双方不再另行通过仲裁、诉讼向彼此主张已约定解决的事项。对于工资、解除补偿或赔偿、社保缴纳等通过协商一致签署《离职协议》等离职文件予以明确，以便劳动者可以及时解决该段劳动关系中的纠纷，全身心投入后续的工作中。

但在本案中，梦想公司在入职时即让小丽签署《离职协议》，约定双方间工资已结算，不存在解除补偿金等其他任何争议，但该协议签署时双方劳动关系尚未建立，更不存在工资结算、解除补偿等实际发生的事项，故该《离职协议》并非双方真实意思表示。且该协议的签署明显为用人单位利用强势地位提供格式文件排除自己法定责任、免除劳动者权利，违反相关法律规定，应属无效。

需要提醒劳动者，作为成年人即法律上的完全民事行为能力人，在离职协议等文件上签字即代表认可文件内容，原则上对双方具有约束力。签署协议后又主张该协议文件可撤销或无效，应就无效、可撤销的情形承担举证责任。如劳动者主张受胁迫签署，应当就受胁迫的事实及受胁迫的程度达到法定标准举证证明。因此，在面对这种情况时，劳动者能够拒签时应当拒签，即便被迫签署相关文件也应当留痕，以防因举证不能承担不利后果。

（文中人物、公司均系化名）

法官提示

入职环节审慎对待每一次签字

提醒劳动者，面对入职环节的各类待签文件，签字前务必仔细审阅条款内容，审慎对待每一次签字行为，在无证据证明存在法定事由的情况下，签字即视为对文件内容的认可，文件即具有约束力。当然，如遇到明显不合理的协议，劳动者应当积极提出异议，条件允许可拒绝签署；确有特殊情形的，注意做好证据留存，避免后续维权时因举证不足承担不利后果。

用人单位也应当恪守劳动法律规定，规范用工管理，切勿寄希望于通过一纸协议转嫁、免除法定用工责任，否则仍需承担相应法律风险。

文/张博（北京市海淀区人民法院）