“告洋状”其实没啥用，关键为啥寄希望于洋人？

开头说一个基本事实，就星宇违法裁员这件事，告洋状就是没啥用，这只是一个流量符号，引起舆论普遍关注的是观察者网的一篇报道，如果没有报道以及后续国内自媒体抓“告洋状”热点的流量带动，还是得靠传统途径解决，本质仍然是国内自我解决。这也反映了，洋人在中国当前仍然有些特殊，客观事实没必要否认。比如在网上，经常看到有些地方大力宣传帮某外国人找到丢失物品之类，还有的洋人承接代为报警等，下面评论一定会说还是洋人好用。

客观地说，在改革开放头些年，洋人确实享受超国民待遇，这种特定时代下的客观事实，谁要是否认，就太不要脸了。

但到了这些年，洋人还真没这么好用，而且在中国社会，洋人受到的约束也比普通中国人更多。典型比如这几年越来越多的跨国婚姻，小镇之前就提醒过不要觉得跨国婚姻多么好，资金财务安全性另说，结婚后的外国人在很长一段时间不被允许在中国工作的，出行各方面也受到一定影响，这都是需要考虑在内的。

而开头说的，洋人丢了东西被找回来，更多是一种宣传策略。在“雪亮工程”和信息技术普遍覆盖后，丢了东西，无论是遗失还是被窃，只要能找回来的，警察不至于不帮忙，但很多丢失案，是真没招，毕竟只是丢个东西，总不至于调动技侦参与吧，有限公共资源不是这么浪费的，还有个行政权力边界问题，要遏制技术力量的滥用。

就说小镇吧，十多年前丢过一部手机，当时报警后想着，如果能挨着查监控或者定位手机应该能找到线索，但实际凭什么投入如此大的力量呢？别说丢手机了，一般重案在动用技侦力量的时候，也是很慎重的，具体不多说了，有兴趣的可以看一本小说《国民法医》，对刑侦、技侦的科普性介绍还是站得住的。

在寻回失物方面，当前洋人还是中国人并没有显著差异，只不过帮洋人找回东西，在某些思想陈旧的宣传人员意识里，还是一个值得广泛宣传的点，实际上早就不是当年的时代了。认知跟不上时代变化，这也是近些年特别普遍的问题，尤其工作相对稳定或者年龄略大一点的群体，人文社科类学术人士这个问题也比较严重。

以上情况，小镇说的应该还是比较客观的吧。

这就是大众认知和实际情况之间的偏差，由于历史记忆、宣传偏好以及部分人还是觉得事关洋人得慎重，就导致找洋人、告洋状，仍然是很多人内心的一直潜在选择，比如最近的星宇劳动纠纷事件。

简单概括一下事件情况，440名应届毕业生通过层层面试被星宇股份录取，入职岗位是研究岗，2026年7月正式入职。刚入职后，这批人就被星宇股份刻意针对劝退，给了三个选择：一是按个人原因规避集体裁员，拿半个月工资走人；二是调去一线车间流水线“打螺丝”；三是HR说不接受就走法律流程，还威胁说有400多HR组成的群，如果不听话就别想找到工作等等。

最终有107名刚入职一个月的应届生被迫离职，根据目前新闻报道公开信息，这107人一开始有人通过正常的劳动仲裁途径维权，但进展很慢，后来开始以联名方式“告洋状”，也就是举报到欧盟、星宇相关大客户以及港交所。

在舆情发酵后，当地主管部门介入，通报认定星宇股份“方法简单生硬、缺乏充分有效沟通”，星宇股份发出了公开道歉信，对人力资源总监做出停职处理，8月27日公布三项补偿措施：一是即时发放3个月求职生活补贴，根据当事人反馈每人1.5万元一次性发放；二是留宿员工可以继续免费住公司宿舍；三是如果到11月底仍未就业，再补偿6个月工资。

大概就是这样，但小镇觉得这个补偿不够。

第一：仅仅只是107人吗？其他被迫调岗的应届毕业生，怎么办？

第二：仅仅只是赔钱吗？应届生的其他损失怎么办？

看来星宇还是有侥幸心理。

这不是一般的劳动纠纷，而是关系到应届生的身份损失，这如何补偿呢？漫长的招聘流程中，企业如果有变动，怎么能拖到这时候才说要劝退？应届生被违法裁员，损失的不仅仅是工作和收入，还有落户资格、校招身份、培训机会以及其他可能性，怎么赔？

正因此，这次告洋状才引起全社会广泛关注，毕竟学生不是一般工作多年的劳动者，怎么可以让孩子离开学校的第一站，就如此恶心呢？

目前各个平台与这件事相关的文章、视频下面，普遍感叹还是找洋人管用，还有的感叹幸亏欧盟圣母心中，让应届生还有说理的地方等等。

具体的表述小镇不一一概括了。

接下来小镇要谈三个点：

1、找洋人告洋状其实没用，洋人也不关心这种企业内部的劳动纠纷；

2、需要反思为什么大众会觉得找洋人告洋状有用，是哪里出了问题？

3、应该怎么解决，至少让类似问题更少发生，更好维护劳动者权益。

第一点，告洋状没啥大用。

就这起事件，对107名学生而言，真正有用的不是欧盟、关联客户或者港交所，这几方对星宇股份的影响可以忽略不计，真正有用的还是“按闹分配”，舆论大了，就从常见的劳动纠纷问题直线上升。

公司内部，从HR和相关部门的部门问题，上升到公司危机事件。

就需要法务、合规、董秘等部门的介入，这些部门的职责是管控公司整体风险，而不像HR部门更多考虑用人成本问题，随着舆情放大，必然要向管理层汇报，应对危机的资源投入大增，就从裁员的部门成本转变为公司危机的公关成本。

所以，就看到闹大前后，星宇愿意支出的成本完全不成正比，之前连合法的2N都不愿意出，考虑到入职不到半年，就算2N也不过是1个月工资，闹大后，一次性求职生活补贴都直接给到了1.5万元，也不再谈什么“个人原因”离职了。

在这里需要插个话，谈谈劳动者依法维权问题。小镇之前写过好几篇，既谈过目前劳动维权方面存在的问题，比如《》一文，也说过，就说不要怕提起劳动仲裁和诉讼，更不要把HR的威胁太当回事，咱们普通人打劳动纠纷案子，面对的不是一家庞大的公司，而是公司内部少数的几个人而已，谁更怕谁还不一定呢。

比如星宇股份这个HR，说什么有400多人的HR群，要如何如何，这也就是吓唬刚参加工作的小孩子。

首先，别家公司的HR为什么要配合其他公司HR的违法违规操作呢？有钱拿吗？而且这种HR扎堆的群，就不可能团结一致，小镇还联系了常州的朋友，他就在这个所谓的群里，实际日常基本不聊天，也就是偶尔有人发个简历或者岗位，有时候问一些操作性问题之类，从来没有哪个蠢货HR会在这种群里搞针对劳动者的拉黑操作。

这是找死啊，这年头信息多发达，在几百人群里发这种玩意，不怕有人截图然后广泛传播吗？HR也是打工的，不是老板的死士，何况别人家公司的所谓拉黑，跟其他公司有啥关系？

现实中的确有这种拉黑的协同机制，但这绝不是几个小HR就能定的，一般公司也没资格，有非常成熟的联盟机制，国内民间比较大的主要是两大联盟：企业反舞弊联盟和阳光诚信联盟，加入的基本是大公司，而且主要是共享不诚信或失信员工、供应商，而不是一般的劳动纠纷。

已经2026年了，打个劳动仲裁诉讼而已，豆丁大的小事。

每年劳动人事争议案件高达数百万件，比如2024年是425.7万件、涉及劳动者454.9万人，自劳动合同法实施以来，曾打过劳动仲裁或诉讼的劳动者已经几千万人了，去重后也绝不在少数。从2023年开始呈井喷趋势，以至于排队时间大增，像北京朝阳劳动仲裁从提起到结束大概半年以上，一裁两审走完奔着两年去了。

考虑灵活就业人员提起劳动仲裁、诉讼的占比不高，再剔除体制内等相对稳定就业人员，以及年龄比较大比较忌讳走法律途径的，大家可以估算下传统就业劳动者，有过劳动纠纷的人员有多普遍了。

可以明确的说，只要诉求是合理的，正常公司的HR不会觉得打过劳动仲裁有什么大不了的，关键是求职者的个人能力和匹配性，再说的直白点，如果一家公司这么忌讳有过劳动纠纷，那说明这家公司有问题，赶紧闭坑啊。

小镇上面的说法，肯定会遭到不少留言批评说“不接地气”“何不食肉糜”之类的，也习惯了，爱信不信吧。

目前全世界立法和实务上最偏向劳动者的国家，就是中国，没有之一，不要觉得在华外企劳动保障做得好就觉得是外国人心善，这就是对社会主义一无所知、却对资本主义充满幻想。

在华外企对劳动者好，一是因为能跨国经营的都是不错的企业，二是中国劳动执法对在华外企尤为严格。

除了从部门上升到企业层面，更大的升级来自当地政府的关注。毕竟成了舆情事件了，肯定要对企业通过各种途径施压，这就是行政干预了。

从具体操作上讲，应届生们采取告洋状的途径，很高效。但是从大众角度，最高效的还是依法维权，数量摆在这里，这些年劳动纠纷案子数以千万计，靠告洋状这种方式解决的才多少？这次星宇劳动纠纷引爆舆论，有很多偶然因素，想搞出来大舆论，很难的，而劳动仲裁其实很容易，目前最大的问题是慢。

所以，小镇还是建议，最好的途径还是走依法维权，至少先走依法维权途径，这条路不行，再走其他一切可行路径。离开学校一定要明白没有标准答案了，只要能解决问题，一切合法手段都可以用，注意只要合法就行，不合理不合情那都是次要的，就看自己的偏好了。

“告洋状”是非常好的舆论爆点，但还是要说清楚，告洋状没用。

欧盟方面。

目前允许个人就跨国企业供应链劳工问题提交投诉举报的机制只有两个。

一是OECD成员国《跨国企业准则》下设国家联络点机制，也就是NCP；二是2024年通过，目前正在走成员国内部流程，预计2027年底生效的《企业可持续发展尽职调查指令》也就是CSDDD。

前者目前主要适用欧盟自家企业，对非欧盟企业管辖权到底属于谁，一直含糊不清，实务中，如果有非欧盟企业依据NCP机制投诉，大多被驳回，就算接受也没用，因为NCP机制有一个基本原则叫优先穷尽当地救济措施。具体到星宇这件事，至少得等到这107名应届生把中国内部一切救济途径全部走完，基本没戏。

后者也是最近一直被热议的，目前还没有生效呢，而且就算生效，等确定具体工作流程、准则也得很久很久，千万不要高估欧盟的工作效率，在欧洲留学过或者跟欧盟机构打过交道的，应该知道小镇啥意思。

而且CSDDD乃至《欧盟市场禁止强迫劳动产品条例》针对的都不是星宇这类劳动纠纷，欧盟“强迫劳动”的定义很明确，就是根据国际劳工组织1930年《强迫劳动公约》第二条的定义，加班之类的都不是。

小镇觉得更针对美国，毕竟美国是全球唯一没有加入强迫劳动公约的主要经济体。

就算抛开适用范围不谈，这两个机制也不能直接对星宇这个具体公司产生效果，还是要通过供应链间接传导，也就是落实到相关企业身上，速度很慢很慢。

那么应届生向星宇相关大客户投诉，有用吗？

可能有一点用，但可以忽略。

目前欧美大企业普遍建立了供应商行为准则体系，具体根据国际公约、所在国法律法规和自身要求细化，以此作为供应链准入的硬性门槛，一般涉及劳工权益、环境保护、商业道德三大核心内容，也就是常说的ESG条款，具体非常烦琐，就不一一介绍了。欧盟CSDDD发挥作用，主要是通过影响上述行为规则体系，从而将合规义务层层传导。

但没有哪个跨国大企业会把供应商内部的劳动纠纷当回事，再说一次，全球在立法和司法实践上最保护劳动者的就是中国，起码是之一，远比美国、日韩之类强得多，不要把这些企业在中国的行为，当成是本色。

欧美这些跨国大企业在劳动纠纷上见多识广的很，别忘了十几年前中国推动劳动合同法立法，加强对劳动者的保护，外企尤其欧美企业强烈抗议，美资甚至以撤资威胁，当时网络舆论那叫一个激烈，网上好多老板、专家都在说中国过度重视劳动者权益，会导致中国经济建设陷入停滞甚至倒退，大家可以搜一下南方周末2007年报道《保卫劳动合同法》。

跨国公司在意的是全球采购成本、供应链安全、地缘冲突等等大问题的平衡和抉择，而不是某家供应链公司内部劳动纠纷处理不好。甚至就算想针对中国企业的，也不会拿这种事当借口，这简直就是笑话，对跨国公司供应链管理负责人而言，属于严重的不专业和任性，可以离职了。

最多就是跨国公司按照接到投诉之后的工作流程，向相关供应链企业发出问询函，星宇简单解释下就行了，也就到此为止了。

至于港交所、上市之类，小镇只能说这是劳动者美好的幻想，实际上比欧盟、跨国公司更不在乎劳动纠纷。大家可以自己去港交所查，看看历史上有没有在港上市公司因为劳动纠纷而受到任何处罚。闹得大了，顶多也就是保荐人或者律师写个书面说明就行了，不可能因为区区劳动纠纷就影响上市，除非是影响到公司正常经营。

前面谈的有点长，二三部分就简单些。

第二点为什么告洋状？背后反映什么现实问题？

小镇觉得，这是挺不错的选择，说明新一代年轻人更加灵活，更不受传统PUA的约束了，在维护个人利益上，不要前怕狼后怕虎，也不要跟公司或者老板共情，就得在法律允许框架内，不择手段一点才好，毕竟是自己的合法权益受损，合法框架内维权有什么不行的？

这一点很多年龄大点的做的非常不好，好多人连正常的劳动仲裁都不敢提，只想着天上掉下个包青天，蹭勇敢者的便车，还要嘲讽勇敢者。

也不想想，十几年前，中国职场签订劳动合同的比例才多少？为什么现在不管什么就业形式，最起码也得签一份劳动或者劳务合同？就是因为过去几百万上千万劳动者的勇敢斗争啊，法律是制定了，但不可能等包青天做主，没有这么大的行政资源，必须劳动者依法维权。

虽然在劳动纠纷上，中国极度偏向劳动者，没看错，就是“极度”，过去全国范围也就是上海等极少数几个城市有所偏向公司老板，但这种偏向体现在劳动者胜诉率上，也无非是99%和95%的区别，而这两年改革后，上海也基本跟全国同步了。

正因为极度偏向劳动者，极大减轻劳动者举证义务，公司裁员很难实现程序和结果的正义，就导致越来越多的人选择走法律途径，毕竟简单易行胜率极高。

问题就出现了，行政资源和人手严重不足，别看劳动纠纷很简单，但程序、留痕、合法化工作量并不低，在劳动纠纷案件暴增的背景下，排队越来越长，这也是劳动者维权面临的最大困难之一。

比如这次107位应届生，虽然劳动仲裁需要的准备并不多，但也牵扯精力啊，还要慢慢等，企业虽然胜率极低，但可以依法把时间拖足，目前除了部分小额案件一裁终定外，企业完全可以打满两次诉讼，那就按年了。

除了周期长、企业违法成本低、赔偿金额有限之外，还有几个问题，就只点一下了：

集体争议处理机制不够有力，目前普遍倾向于拆成个案处理。难以形成集体谈判或者集体维权力量，这里面的原因很复杂，比如集体诉讼代理律师基本没有，还有舆情、稳定等方面的考虑等等，另外集体谈判，还涉及到谁带头问题，必然出现“搭便车”的困境。

胜诉后，如何执行也是难题。有的小公司会抓住漫长的“一裁两审”周期，转移公司资产，大多数劳动者涉案金额不大，申请强制执行的动力就很小了，而虽然纠纷处理过程中，可以申请公司相关资产冻结，但也毕竟需要专门处理。

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那么怎么办呢？

增加行政人员的路径不可取，短期内也不可能对劳动纠纷处理机制进行大调，目前有的地方政府针对部分案情采取了代位赔偿机制，也就是政府先行支付，然后根据判决向企业追偿，但应用很有限，也不可能在全国范围推广，更不可能指望基层搞精细化操作。

小镇的一贯理念很简单，，这就是小镇分享四大主题之二：新技术与新治理的联动。

具体到劳动纠纷处置上，目前最大的难题就是案件数量远超处理能力，导致大量积压，而绝大多数纠纷都是非常简单的常规化问题，AI可以非常有效的解决。

具体小镇在《》《》等文章也提到过，建议对大量小额民事司法纠纷乃至酒驾这类案情简单的刑事案件，可以由当事人自己选择走AI速裁速审还是人工途径，如果选择AI途径可以获得一些优待，比如减轻处罚。

在劳动纠纷领域，AI也可以发挥更大作用。多数常见劳动纠纷，小镇都能给出大体差不多的裁决结果，主要工作量在于走程序和文本工作，又不是说要解决100%的劳动纠纷问题，能把80%简单的处理掉就行了。

具体操作不再赘述，大体上可以由劳动者提出走AI速裁速审还是人工渠道，如果企业对结果不服，可以申请人工复核，但必须提供非常正当的理由，比如有充足证据证明裁决结果不符合法律规定或者提供强有力的新证据。

AI介入，可以极大缓解人力不足问题，有希望在一个月内结束掉常规劳动纠纷处置，比现在提速近10倍，这还是考虑到必要的程序时间。为了便于AI裁决，可以由相关部门提供标准的文本模板，要求劳动者和公司规范提供。

不用怕误判，把阈值调高点，双方都可以申请人工介入就行了，还可以增加AI复核和人工抽查。

作为配套，当AI速裁速审结果出来后，企业就必须按照结果先行支付。可以暂时冻结在政府账户里，然后企业大可以继续上诉，这也最大限度确保执行顺利。

既然都AI介入了，那也可以搞一个官方平台，劳动者匿名提交劳动纠纷，系统自动提醒其他劳动者可以并案处理，合并集体维权后，律师和劳动者们可以双向选择。哪怕具体案件还是分开办，大家一起提供案源，也可以大大降低找律师的成本，而且年轻律师也能够获得庞大的案源练手和维持生计，各取所需。

还有些其他设想，都6000字了，就不继续细化了，反正也只是一个想法。

最后说一点，一定有很多老板以及共情老板、担心合规要求影响自身就业的劳动者，还是得说一句，挤压合法劳动权益换取公司经营的老模式，必然导致极度内卷，大家都没好处。

没有任何人强迫老板开公司，也不会有老板开公司就是为了行善，如果依法合规就经营不下去，那趁早关门，免得搞恶性内卷拉所有人下水，这也是清理僵尸企业。

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