上海
8月27日，A股上市公司星宇股份就解约107名应届生新员工公开致歉，表示“为弥补过失”，将向所有同学发放3个月求职生活补贴，同时积极联系其他企业提供适配岗位，组织参加由人社部门举办的专场招聘会；对于3个月内未实现就业者，将给予6个月工资作为补偿。
公司此举体现了为自身错误买单的悔意与诚意，值得肯定。但事情不该到此为止。因为此事并非简单的劳动纠纷，而是涉及违法嫌疑的公共事件。法律的事情不容含糊。如果一家作为行业龙头的上市企业，能够通过“道歉+花钱”的“自选动作”，逃避应有的法律审视乃至惩罚，将会形成恶劣的示范效应，损害劳动者权益保护的公信力。
据媒体此前报道，星宇股份今年共招录应届毕业生440名，7月份刚入职。但仅过了一个多月，公司HR部门即对全体应届生启动分批集中约谈，给出“二选一”方案：若主动以“个人原因”签字离职，可获得半个月薪资补偿；若拒绝离职，公司将强制调岗，安排从事基础操作工岗位，同步调整薪资标准。约谈过程中还存在以“背调”施压的隐性胁迫。媒体将此称为“羞辱式劝退”。
从媒体报道及当地人社部门情况通报来看，星宇股份实施或威胁实施的操作，至少存在四个方面的争议，有的可能涉嫌违法。
其一，威胁强制调岗，涉嫌违法变更劳动合同。根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同约定的内容，须双方协商一致并书面确认。司法实践中，合法调岗还需具备“经营必要性”且无“侮辱性、惩罚性”。事件中，对于拒绝主动离职的管理、技术岗应届生，公司称将强制调至基础操作工岗位。同时，谈判中HR虽然给出了“公司经营出现一些状况”的理由，但公开财务数据等并不十分支持这一判断。综上，如此调岗显然难获法律支持。
其二，以“背调”施压或构成胁迫，离职协议可撤销。HR在劝退过程中暗示“常州建有400多人的HR群，只有配合签字，后续应聘背调才不会受到影响”。这种表述带有明显的诱导、胁迫性质。根据《民法典》第一百五十条，以胁迫手段使对方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为，受胁迫方有权请求撤销。据此，相关离职协议的合法性存疑。
其三，诱导、胁迫签署“个人原因”离职协议，涉嫌逃避法定赔偿责任。根据《劳动合同法》，对于入职不满6个月的员工，用人单位合法解约，应支付半个月工资的经济补偿；若属违法解约，则应按前述标准的2倍（即1个月工资）支付赔偿金。如前所述，公司有将违法解约包装成“员工自愿离职”的嫌疑，这一行为性质若被法律确认，则公司属于逃避了法定赔偿责任。
其四，大规模人员裁减，涉嫌违反法定程序。根据《劳动合同法》第四十一条，经济性裁员20人以上或占企业职工总数10%以上的，用人单位须提前30日向工会或全体职工说明情况、听取意见，并向劳动行政部门报告。星宇股份本次解约应届生新员工达107人，但没有走这套法定流程，而是拆分成一对一约谈劝退，涉嫌程序违法。
从以上分析来看，星宇股份的行为，显然不能算作一般的“过失”，而是一种在法律边缘的危险试探。相关做法不只是掀起了一场舆论风波，更是给上百名初入社会的大学毕业生造成了实实在在的伤害。这些毕业生原本满怀希望投入职场，却在上了一个多月班后就失了业。此时他们既无足够的工作经验，又没有了应届生身份，后面找工作将面临更大挑战。至于公司方面，恐怕无暇顾及太多。毕竟，没有什么比轻装上阵冲刺“A+H”上市更重要的了——这是事件发生前一周刚刚重启的大计。
事件发酵后，星宇股份先是对人力资源总监作出停职处理，继而发布了前述道歉声明和善后办法。但无论从事件性质还是后果来看，这些自我补救都不足以平息外界的质疑。截至目前，除了当地人社局一份不包含任何实质性惩罚的情况通报，未再看到其他来自监管部门（含交易所）的过问或表态。如果风波就此过去，不知星宇股份的股东和高管们会不会暗自庆幸？如果“A+H”上市如愿成功，会否冲淡这段不愉快的记忆？
一个企业要在市场立足，甚至上市，除了需要有竞争力的产品和服务，有拿得出手的财务报表，更需要有契约精神和社会责任。后者才是伟大企业永恒的基本盘。上市企业理应成为遵守法律、信守契约、履行社会责任的模范。从这个角度出发，此次事件不该以道歉和“花钱买平安”收场。劳动监察的介入、合规整改的落实，乃至资本市场对ESG表现的审视，都应成为必要注脚。否则，被羞辱的将不只是那107名被解约的应届生。
（作者系第一财经编辑）
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