四川
每经评论员 杜恒峰
星宇股份批量解约应届大学生一事有了明确结论。8月25日晚间，常州市人社局发布的通报显示，星宇股份共招录2026届高校毕业生440名，与其中107人解除劳动合同，协商过程中方法简单生硬，缺乏充分有效沟通，造成不良影响，对此企业深表歉意，已对人力资源总监作出停职处理。经查，该企业不存在违规享受就业和人才类政府补贴行为。
事件发生后，当地人社部门及时提供一对一就业推荐服务，截至8月25日，107人中已有22人实现就业，14人参加其他企业面试，对其余人员人社部门将继续提供就业服务。
对企业来说，处理了HR（人力资源管理）总监，还有当地人社局来接管后续工作，舆情也将告一段落。但对被解约还未找到工作的几十名应届生来说，仍有困难需要继续面对。
仔细观察星宇股份此次集中解约行为，企业拖延、分化、利诱、示弱，甚至是威胁、欺骗，各种常见套路几乎全数用上。毕业生掌握的信息处于劣势，在谈判中也处于劣势，从中公众可以深刻感知到他们的被动和无奈。
拖延。据学生讲述，星宇股份这批大学生到了快入职的时候，公司擅自将产线实习期从1个月改成了3个月，对学生来说，选择的空间不大。通过拖延，或是为企业下一步行动争取时间，也或者是借长期枯燥的一线工作让学生知难而退。
利诱。HR约谈给出方案：当天签署个人原因离职，正常结算出勤工资，额外给予半个月工资作为补偿；同时附加配套的一些“福利”。通过主动提供补偿，以换取员工主动写个人原因离职，企业可以规避掉后续劳资纠纷风险。
威胁。HR只给出了两个选择，签个人原因离职拿半个月补偿；如果拒绝签字，则强制调岗至流水线一线操作工，薪资、福利待遇均按操作工岗位重新签订。企业看似给出了选择，但对这批高学历学生来说，这属于惩罚性调岗。
欺骗。HR要求学生去产线工作，但实际情况是，星宇股份的产线也并不需要这么多人。2024年，公司生产人员为7911人，是多年来的最高值，但2025年就骤减至4729人，而同期公司技术研发人员还在增长。
分化。8月8日，星宇股份集中启动约谈，多间会议室同时启用，分批隔离谈话。在综合利用利诱和威胁手段之后，一部分人先签字离职，这会对尚未约谈、还在犹豫的应届生形成心理示范压力，造成 “大家都签了，我不签可能要吃亏”的心理。
示弱。在整个沟通过程中，企业一方不只有强硬的一面，也有示弱的时候。比如HR面谈时就反复谈及“大环境不好”“公司经营遇到压力”，劝说年轻人体谅公司难处，主动选择离职。刚毕业的大学生富有同理心，会接受这样的说法。
面对企业如此密集的套路出击，有多少求职者可以顶住压力，拒绝解约？但套路就是套路，并不难被看穿，这也是星宇股份解约遭到广泛诟病的原因。
转型期部分企业面临经营压力是客观现实，政策层面也在多措并举为市场主体纾困解难，但就业是民生之本，面对规模再创新高的高校毕业生群体，有责任有担当的企业本应配合加大对重点群体就业的支持力度。如果企业确实需要对用人计划进行调整，那也要争取获得劳动者的理解和赞同，放弃这些所谓套路，以真诚的态度，用详实的证据，讲清楚解约背后的真实原因，给予合法合理的补偿，才能获得认同。
同时，企业也需要设身处地站在大学生的角度推进招聘工作，经营状况变差不是一个星期、一个月突然就变差了，经营部门必须和人力部门密切协调沟通，随时更新招聘需求变化，越早调整越好，而不是拖延甚至是到校招窗口完全关闭后才解约，这会给大学生们造成巨大困难。
很显然，星宇股份的HR做了很多事情，也经受了巨大压力，如今也遭到了严厉惩罚。但解约的要求，并非HR作出，星宇股份需要从公司更高层面审视、调整自己的人力资源工作，才能避免类似事件再次发生。
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